שיתוף

ברוב הארגונים, בפרט בארגונים הגדולים מאוד, יש מודעות גבוהה לכל נושא מיתוג מעסיק ולחשיבותה של קליטה מוצלחת של עובד במקום העבודה.

ולמרות כל הידע הזה, ניתן לראות לא מעט מקרים בהם, זמן קצר לאחר קליטת עובדים חדשים, המעסיקים משנים באופן חד צדדי את תנאי ההעסקה לרעת העובד, בלי לבקש את הסכמתו ובלי לדון איתו על כך.

לדוגמה, בעת ריאיון העבודה מסכמים מנהל משאבי האנוש והמועמד על שכר ברוטו מסויים ותנאי העסקה נוספים.

העובד מתחיל לעבוד בידיעה שהשכר עליו סוכם זה השכר שיקבל. אלא שאז מגיע תלוש המשכורת הראשון שלו, והוא מגלה שהשכר ברוטו נמוך משמעותית מסכום השכר עליו סוכם בריאיון העבודה. או שמתברר שתנאי העסקה מסויימים עליהם סוכם לא מקבלים ביטוי בפועל, וכדומה.

המצב גרוע אף יותר (עבור המעסיק) כאשר מדובר בעובד שהסיכום איתו נעשה בעל פה, כאשר בין הצדדים לא נחתם חוזה והמעסיק לא מסר לעובד 'הודעה לעובד' על תנאי ההעסקה עם תחילת עבודתו (מסמך שעל המעסיק לתת לעובד עד 30 יום מתחילת העסקתו).

יתכן שמעסיקים מסויימים לא הפנימו עדיין ששוק העבודה השתנה, שלרשתות החברתיות יש השפעה ושלמותג המעסיק יש תפקיד חשוב ביכולתו של המעסיק לגייס עובדים, בעיקר עובדים טובים.

שינוי נוסף שלא היה בעבר ובימים אלה הפך לעניין שבשגרה הוא מועמדים שמקליטים (ולפעמים גם מצלמים) כל דבר, כולל את ריאיון העבודה.

נזכיר, כי על פי החוק, חוזה שבעל פה תקף בדיוק כמו חוזה בכתב. וכאשר לעובד יש הקלטה של מנהל משאבי האנוש או של המנהל הישיר, שבה הוא נשמע מבטיח תנאים מסויימים ושכר בסכום מסוים, ההקלטה הזאת תתקבל כהוכחה בבית הדין לעבודה, בדיוק כמו חוזה.

מעסיק שעובד חדש יתבע אותו על הפרת הסכם יספוג פגיעה קשה בכמה חזיתות.

להלן 4 סיבות לכך שחשוב לעמוד בהסכם לגבי שכר ותנאי העסקה, כפי סוכם בין העובד לארגון בעת שהעובד היה מועמד:

1 מותג המעסיק יפגע בעקבות פרסום המקרה ברשתות החברתיות (על ידי העובד שמרגיש מרומה).

2 קליטת העובד תכשל. המשמעות היא שהחברה תצטרך לצאת לגיוס מחודש, ולהשקיע בכך עלויות. בינתיים זמן רב הולך לאיבוד והמשרה אינה מאויישת.

במקביל, העובד הממורמר שלא נקלט משום שחש מרומה, ישתף את החוויה השלילית שלו ברשתות החברתיות, בין השאר כדי להזהיר מועמדים אחרים. ושוב תגרם פגיעה במותג המעסיק.

3  מצב כזה של אי אמינות חושף את הארגון לתביעה מצד העובד שההסכם איתו לא כובד. בתי הדין לעבודה מחייבים חברות לשלם פיצויים בסכומים נכבדים על הסכמים שסוכמו בחוסר תום לב.

4 אי מתן הודעה לעובד המפרטת את תנאי ההעסקה של העובד ואת שכרו, הינה עבירה על דיני העבודה.

על פי החוק, המעסיק מחויב למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי העסקתו לא יאוחר מחודש ימים מתחילת העבודה.

במקרה של הפרתה  של זכות זו, העובד יכול לתבוע פיצוי מהמעסיק ובנוסף, ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה