סולם הקריירה המסורתי, המוכתב לעתים קרובות על ידי ותק, הופך יותר ויותר מיושן בסביבת העבודה הדינמית של ימינו.
ארגונים מתקדמים מבינים שכישרון, פוטנציאל ואינטליגנציה רגשית, עולים לעיתים קרובות על מספר שנות הוותק בכל הנוגע לתפקידים יחודיים ולגבי תפקידי ניהול.
מנהלי משאבי אנוש, שצריכים לזהות עובדים בעלי פוטנציאל גבוה, שלחלקם אין את הוותק הדרוש ולקדם אותם, זקוקים לעין חדה ולאינדיקטורים ספציפיים.
להלן 3 אינדיקטורים מכריעים שמאפשרים למנהל משאבי אנוש לקדם עובד גם ללא הוותק:
1 פוטנציאל מנהיגותי מוכח ויוזמה:
כישורי מנהיגות מוכחים ונקיטת יוזמות אישיות הם בעלי חשיבות עליונה עבור עובד שרוצים לקדם אותו גם בהיעדר ותק.
יש לאתר עובדים שלוקחים אחריות באופן עקבי על פרויקטים, גם כאלה שמחוץ לאחריותם הישירה.
יש לבדוק האם הם מתנדבים לאתגרים חדשים, חונכים עמיתים זוטרים, או מזהים ופותרים בעיות באופן יזום.
יכולתם להשפיע באופן חיובי על אחרים, להאציל סמכויות ביעילות (אפילו באופן לא פורמלי) ולעורר השראה בעמיתיהם מדברת בעד עצמה.
זה לא רק עניין של להיות שחקן צוות טוב. זה קשור ליכולת העובד להשפיע על התוצאות ויכולתו לממש נטייה טבעית להדריך ולעודד מוטיבציה בקרב הסובבים אותו.
מעורבות יזומה זו, בשילוב עם נכונות להתקדם במצבים של אי ודאות, היא סימן חזק למוכנות לקבלת אחריות גדולה יותר.
2 ביצועים יוצאי דופן בשילוב עקומת למידה תלולה:
אין ספק שכדי לקבל קידום יש להראות ביצועים טובים. אבל עובדים בעלי יכולת קידום אמיתית הם אלה שמגיעים לביצועים והישגים שהם מעבר לציפיות.
הכוונה היא לעובדים שעולים על הציפיות באופן עקבי, ולעתים קרובות מספקים תוצאות המשפיעות באופן משמעותי על הצוות או אפילו על הארגון כולו.
חשוב מכך, יש לשים לב לזריזות הלמידה שלהם. האם הם תופסים במהירות מושגים חדשים, מסתגלים לנסיבות משתנות ומחפשים באופן פעיל הזדמנויות לפיתוח מיומנויות.
עובד שלא רק מתפקד ברמה גבוהה אלא גם מפגין סקרנות בלתי נדלית וקליטה מהירה של ידע חדש הוא נכס יקר ערך.
זה מצביע על יכולת צמיחה שתאפשר לו לגשר במהירות על פערים בידע הקשורים לתפקיד בכיר יותר, מה שהופך את חוסר הוותק שלו לפרט שניתן לגשר עליו במהירות.
3 כישורים בין-אישיים חזקים ואינטליגנציה רגשית:
תכונות אלה הן הכרחיות לעובד שרוצים לקדם אותו לתפקיד ניהולי גם בהיעדר ותק, ולא ניתן לוותר עליהן.
עובד שהינו מיומן מאוד אבל מתקשה בתקשורת, בשיתוף פעולה ובפתרון סכסוכים, צפוי להיכשל בתפקיד ניהולי.
לכן יש לאתר עובדים שהם מיומנים בבניית קרבה, בהתמודדות עם דינמיקות חברתיות ומורכבות וטיפול במשוב בצורה בונה.
יש לבדוק, האם המועמד לקידום מקשיב באופן פעיל, מגלה אמפתיה לאחרים ומנהל את רגשותיו ביעילות, במיוחד תחת לחץ.
יכולותיו של עובד כזה לטפח מערכות יחסים חיוביות, לפתור חילוקי דעות בצורה ידידותית ולעורר אמון בין עמיתים היא קריטית.
מיומנויות רכות אלה הן לרוב הקשות ביותר ללימוד והן בסיסיות להובלת צוות, מה שהופך אותן למרכיב שיכול לנבא באמינות גבוהה, הצלחה בתפקיד ניהולי, יותר מאשר ותק.
התמקדות בשלושה המדדים הללו: מנהיגות ויוזמה מוכחים, ביצועים יוצאי דופן עם עקומת למידה תלולה ואינטליגנציה בין-אישית ורגשית חזקה, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לזהות עובדים בעלי פוטנציאל גבוה ולקדם אותם, בלי קשר לוותק שלהם.
גישה זו, בעלת חשיבה קדימה, מטפחת תרבות ארגונית חיובית ומבטיחה שהעובדים המוכשרים ביותר יהיו מועצמים להניע את הארגון קדימה.
