משוב כנה הוא מרכיב קריטי של מקום עבודה משגשג, מטפח שקיפות, שיפור מתמיד וקבלת החלטות טובה יותר.
עם זאת, ממחקרים שנערכו בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי כ-39% מהעובדים לא מרגישים בנוח לספק משוב כנה, וכ-44% מהעובדים נמנעים מלספק משוב כנה כי הם לא מאמינים שזה יוביל לשינוי משמעותי.
למנהלי משאבי האנוש יש תפקיד מרכזי בטיפוח סביבה שבה לעובדים יש נכונות ומוטיבציה לספק משוב אמיתי וכן.
מתן עדיפות לבטיחות פסיכולוגית, הטמעת ערוצי משוב אנונימיים ופעולה בשקיפות לגבי המשוב שהתקבל, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לבנות תרבות ארגונית שמעריכה תובנות של עובדים וממנפת אותן.
מאמצים אלה מגבירים את האמון והמעורבות של העובדים, ומניעים הצלחה ארגונית על ידי התמודדות עם אתגרים ושיפור מתמיד.
כדי להתמודד עם אתגרים אלו, מנהלי משאבי אנוש חייבים ליצור תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים בטוחים ובעלי מוטיבציה לחלוק את התובנות שלהם.
להלן 3 צעדים ליצירת תרבות ארגונית שמעודדת את העובדים להעביר משוב כן:
1 לבנות תרבות ארגונית של בטיחות פסיכולוגית:
בטיחות פסיכולוגית היא הבסיס לתקשורת כנה. עובדים נוטים יותר לחלוק משוב אמיתי כאשר הם מאמינים שהם לא יתמודדו עם השלכות שליליות בשל התבטאויותיהם.
לשם כך יש להדריך את המנהלים להגיב למשוב באמפתיה ובפתיחות ולא בהתגוננות. יש לעודד מנהלים לתת דוגמה אישית על ידי שיתוף באתגרים שלהם ובקשת משוב מהצוותים שלהם.
כמו כן יש לתגמל עובדים המספקים משוב בונה, ומחזקים את הערך של תרומתם.
בין היתרונות ניתן למנות, הגברת האמון בין העובדים להנהלה, וקידום סביבה שיתופית שבה ניתן לטפל בבעיות באופן יזום.
2 להשתמש בערוצי משוב אנונימיים:
עובדים רבים מהססים לתת משוב אמיתי וכן בשל חשש מנקמה או שיפוטיות. מנגנוני משוב אנונימיים יכולים לעזור לגשר על הפער הזה.
לשם כך יש להציג כלים כמו סקרים אנונימיים, תיבות הצעות או אפליקציות ייעודיות המאפשרות לעובדים להביע חששות בלי לחשוף את זהותם.
יש לוודא שהאנונימיות מוגנת באמת כדי לבנות אמון במערכת. כמו כן יש לנתח משוב באופן קבוע ולתקשר את הפעולות שהארגון נקט כדי לתקן.
בין היתרונות ניתן למנות עידוד להעברת משוב גלוי יותר, במיוחד בנושאים רגישים, וסיוע בחשיפת בעיות מערכתיות שבהיעדר חשיפתן על ידי המשוב עלולות לחמוק מעין ההנהלה.
3 לפעול על פי המשוב ולתקשר התקדמות:
אחת הסיבות העיקריות לכך שעובדים נמנעים ממתן משוב היא התפיסה שזה לא יוביל לשינוי. מנהלי משאבי אנוש חייבים להמחיש לעובדים שהמשוב מוערך והארגון פועל לפיו.
לשם כך יש ליצור תהליך מובנה לבדיקה והתייחסות למשוב. יש לשתף עם העובדים עדכונים על הצעדים שננקטו כדי לטפל בחששותיהם, תוך שימת דגש על ההשפעה הישירה של תרומתם לתיקון הליקויים.
כמו כן יש לשלב את העובדים בתהליך בניית הפתרונות, כדי להבטיח שהם מרגישים תחושת אחריות.
בין היתרונות ניתן למנות חיזוק הקונספט שמשוב אכן משפיע, ובניית אמון העובדים במחויבות הארגון לשיפור.