שיתוף

אין כיום כמעט חברה שלא מכירה בערך ובחשיבות של קליטת עובדים נכונה. כמו כן, אין כמעט חברה שלא מבינה שקליטת עובדים הינה מרכיב קריטי בחוויית הגיוס של עובדים חדשים.

ולמרות כל זאת, נושא הקליטה לא מקבל את העדיפות הראויה במערך היעדים האסטרטגים של הארגון או של מחלקת משאבי אנוש.

לעתים קרובות נהוג לבלבל את קליטת העובדים עם הליכים בסיסיים של קליטה טכנית כמו למשל הגדרת סביבת העבודה של העובד, המחשב הנייד שהוא מקבל, הטלפון, חשבון הדואר האלקטרוני וכו'.

סקרים מראים שרק כ-10% מהעובדים טוענים כי הארגון שבו הם עובדים עשה עבודה טובה בכל הקשור לקליטתם. אחת הטעויות היותר נפוצות מתרחשת כאשר מטפלים בקליטת העובד רק במעמד כניסתו לחברה או אף ב-30 הימים הראשונים שלו בחברה. במקום להמשיך בתהליך הקליטה במהלך השנה הראשונה שלהם בארגון, במטרה לסייע להם להשתלב בצוות ובארגון כולו.

עבור רוב העובדים, וברוב המשרות, השנה הראשונה ולעיתים גם השנה וחצי הראשונות היא התקופה הקשה והמאתגרת ביותר. זהו משך הזמן שדרוש לעיתים קרובות לעובד ללמוד היטב את תפקידו ולהיות מסוגל לבצע את כל התפקידים קריטיים שלו בצורה טובה.

לכן יש חשיבות רבה לבניית תוכנית מובנית רשמית. תוכנית כזאת צריכה לכלול פיתוח פעילויות המשתרעות על מסגרת זמן של שנה ויותר, ולכלול כמה משתתפים אם יש בכך צורך. התוכנית חייבת להיות מנוהלת על ידי משאבי האנוש, או צוות יעודי שמשאבי האנוש מינו בתוך הארגון.

העובדה שברוב הארגונים לא מיושמת תוכנית ליטה יעילה וטובה מקבלת ביטוי בכך שברוב הארגונים יש אחוזי נטישה גבוהים של עובדים בשנה הראשונה שלהם בארגון.

זה מגיע לידי כך שלעתים קרובות ארגונים מאבדים בין שליש לשני שליש מהעובדים החדשים שלהם, במהלך השנה הראשונה או השנה וחצי הראשונות לעבודתם בארגון. לפעמים זה מגיע גם לנטישה לאחר ארבעה חודשים בארגון.

יש שלושה עקרונות מובילים שחשוב לשים לב אליהם בתוכנית הקליטה:

1 תהליך הקליטה צריך להתחיל בעת הגיוס:

למעשה, תהליך הקליטה של עובד בארגון מתחיל כאשר הוא נכנס לעמוד ה"דרושים" של החברה באתר האינטרנט שלה, או בשיחה הראשונה שלו עם המגייס\ת או עם מנהל\ת הגיוס. כלומר, תהליך הקליטה לא צריך להתחיל ביומו הראשון ל העובד בעבודה.

2 ליצור לעובדים החדשים תחושת שייכות:

עובדים חדשים רוצים לדעת אם החברה שלכם היא המקום הנכון עבורם. הם צריכים להיות באינטראקציה מיידית עם המשימות והמטרות של הארגון, ולהרגיש שעמיתיהם לעבודה מקדמים אותם בברכה.

אין ספק בכך שבמסגרת תוכניות קליטה רבות מלמדים כיום את העובדים על החזון של החברה, המשימות והתרבות הארגונית. אבל לא מעט ארגונים נכשלים בעת גישור הפער של העובדים לגבי מושגים אלה ואיך כל זה יכול לקבל ביטוי בתפקיד הספציפי שלהם.

3 לא להעמיס על הנקלטים החדשים יותר מדי מידע בבת אחת:

לא אחת קורה שבמסגרת תוכנית הקליטה של העובדים החדשים, הארגון נוטה להעמיס עליהם יותר מדי מידע וחומרים בתוך זמן קצר מאוד. הבעיה היא, שגישה זו לא מאפשרת לעובדים החדשים מספיק זמן לעכל ולהפנים את מה שמוצג בפניהם.

אין תגובות

השאר תגובה