שיתוף

הימים בהם מועמדים צבאו על דלתות הארגונים בכל פרסום של כל משרה, והסכימו לעבוד בכל תנאי, חלפו עברו כבר לפני יותר מעשור.  

זה כבר יותר מעשור שהכללים הללו התהפכו לכיוון השני. כעת, המעסיקים הם אלה שצובאים על "דלתות" המועמדים ומתחרים עליהם עם תנאים שהולכים והופכים יותר ויותר יצירתיים, כאשר כל חברה מנסה למשוך אליה את המועמדים הטובים ביותר.

עם פרוץ משבר הקורונה והפיטורים ההמוניים שבאו בעקבותיו, כמו גם ההוצאות ההמוניות של עובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת), היו מעסיקים רבים שחשבו שלאחר שיחלוף המשבר והאבק ישקע, יחזרו הימים בהם עובדים היו מוכנים לכל תנאי ולכל סכום שכר, ובלבד שתהיה להם עבודה.

אלא שזה לא קרה. ולא רק משום שהמגמות שנראו בקרב בני דורות ה-Y וה-Z – בכל הקשור להתייחסות שלהם אל העסקה ומקומות עבודה – לא השתנו, אלא גם, ובעיקר משום ששוק העבודה עובר מהפך משמעותי של מעבר של רבים מבין העובדים להעדפת מתכונת הפרילנס על פני היותם שכירים במקום עבודה שמספק להם את כל התנאים הסוציאליים.

ברקע המגמות הללו אין לשכוח גם את הטכנולוגיה המתפתחת במהירות, ומאפשרת לכל אדם באשר הוא, לעבוד בכל מקום, בלי קשר למיקום הגיאוגרפי של המעסיק (או מיקום גיאוגרפי של לקוחות במקרה של פרילנסרים), וללא הגבלה של תחומי עיסוק.   

במצב הקיים, ארגונים נדרשים לשכלל את אמצעי המאבק על הטלנטים ולהתאים עצמם לכללים של המאה ה-21.

להלן 3 כללי יסוד שעשויים לשפר את היכולת של הארגון למשוך אליו טלנטים מבוקשים:

1 להתייחס אל תיאור המשרה כאל מסמך שיווקי:

המחסור בטלנטים אומר שחברות מתחרות על המועמד הטוב ביותר. תיאורי התפקיד צריכים להיות כתובים היטב ולהתמקד בהיבטים הקריטיים של התפקיד.

מועמדים יכולים לעבור למודעת הדרושים הבאה בתוך שניות, אם ההצעה לא תהיה מנוסחת בצורה אטרקטיבית מספיק.

2 לפרסם מודעה מקורית וייחודית לארגון:

ראשית, יש לוודא שעיצוב המודעה מושקע – שהוא מותאם לטלפונים ניידים, ומושך את עיני המועמד אל נקודות המפתח.

שנית, יש להמנע מניסוחים קלישאתיים, ובפרט כאלה שמרמזים על אפליה אסורה. לדוגמה, "סביבה צעירה ודינמית" מהווה נורה אדומה עבור מועמדים רבים, וטומנת בחובה אפליה כנגד מועמדים מבוגרים.

בסעיף דרישות התפקיד ותחומי האחריות הכלולים במשרה רצוי להתמקד רק בדרישות ותחומי האחריות העיקריים והקריטיים. פירוט יתר מעביר רושם של טרחנות ובררנות יתר.

3 לפרסם הטבות ושכר מוצע במקום בולט:

ראשית, כדאי מאד להמנע מהדרישה מהמועמדים לציין את דרישות השכר שלהם. דרישה שכזאת מעבירה מסר שפרסום המשרה הוא למעשה מכרז שבמסגרתו כל הממעיט בדרישת השכר זוכה.

במילים אחרות, זה מעביר מסר שהארגון שפרסם את המשרה מעדיף לגייס את בעל דרישת השכר הנמוכה ביותר במקום את בעל הכישורים הרבים ביותר.

מועמדים טובים באמת עלולים להמנע מלשלוח פנייה לפרסום שכזה, והוא עלול למשוך דווקא את המועמדים הפחות טובים (או חסרי הבטחן) שמוכנים לעבוד בכל שכר, לא חשוב כמה נמוך.

במקום דרישה שכזאת, עדיף לפרסם את היקף התקציב שהארגון מוכן להקצות לשכר והטבות במשרה המוצעת. אם קיים חשש שיש מועמדים שזה ירתיע אותם ניתן להוסיף כי הסכום (השכר הבסיסי) נתון למשא ומתן.

חשוב לקחת בחשבון שאף שהשכר אינו השיקול הבלעדי של המועמדים, הוא עדיין מהווה שיקול חשוב ומרכזי בהחלטתם.

 

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה