תחלופת עובדים היא מדד קריטי עבור ארגונים, המשקף את הקצב שבו עובדים עוזבים ומוחלפים בחברה.
בשנים האחרונות, מקצוע משאבי אנוש עצמו חווה שיעורי תחלופה בולטים.
מנתוני לינקדאין עולה, כי בין יולי 2021 ליוני 2022, שיעור התחלופה הכלל עולמי של מנהלי משאבי אנוש עמד על כ-15%.
שיעור זה הינו גבוה משיעור התחלופה הממוצע הכולל (של כלל העובדים) שעמד על 11% באותה תקופה.
אלא שלמרות ששיעור התחלופה הממוצע של מנהלי משאבי אנוש היה גבוה מהממוצע הכולל בשנים האחרונות, ארגונים יכולים לנקוט בצעדים יזומים כדי לטפל בסיבות הבסיסיות ולשפר את השימור במחלקות משאבי האנוש שלהם.
ניתן לייחס את התחלופה המוגברת בתפקידי ניהול משאבי אנוש ל-3 גורמים:
1 עומס עבודה ושחיקה מוגברים:
זה החל במגיפת הקורונה שהציגה אתגרים מורכבים, לרבות חופשות ללא תשלום ובכל הכרוך בהן, ולאחר מכן החזרת העובדים, ניהול המעבר לעבודה מרחוק, טיפול בדאגות בריאות ובטיחות ויישום תקנות העבודה המתפתחות.
כל תחומי האחריות הנוספים הללו תרמו להגברת הלחץ והשחיקה בקרב אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש.
2 מחסור בטלנטים בתחום ניהול משאבי אנוש:
הדרישה למנהלי משאבי אנוש בעלי מגוון רחב של כישורים גדלה, מה שהוביל לשוק עבודה תחרותי.
ארגונים מתחרים על מנהלי משאבי אנוש מנוסים, וכתוצאה מכך התחלופה גבוהה יותר כאשר מנהלי משאבי אנוש מחפשים הזדמנויות טובות יותר.
3 תפקידו המתפתח של מנהל משאבי אנוש:
היקף תחום האחריות של ניהול משאבי אנוש התרחב מאוד בשנים האחרונות והוא מקיף יוזמות אסטרטגיות כמו תוכניות גיוון, שוויון והכלה, רווחת עובדים, פיתוח ארגוני ועוד.
התפתחות זו מחייבת מנהלי משאבי אנוש להסתגל במהירות לשינויים, באופן מתמשך, מה שעלול להוביל חלקם למעבר לתפקידים המתאימים יותר לכישוריהם ולתחומי העניין שלהם.
חשוב לציין ששיעורי התחלופה יכולים להשתנות בהתאם לגורמים כמו תעשייה, גודל החברה ומיקום גיאוגרפי.
לדוגמה, שיעור התחלופה השנתי הממוצע בארה"ב הוא כ-17%, אבל תפקידים תאגידיים, כולל משאבי אנוש, חווים בדרך כלל שיעור תחלופה נמוך יותר של כ-10%.
עם זאת, ארגונים מסוימים דיווחו על שיעורי תחלופה של מנהלי משאבי אנוש גבוהים יותר עד כ-22%, מה שמצביע על הבדלים משמעותיים.
זאת ועוד, דו"ח משנת 2019 הצביע על כך שעובדים בתפקידי משאבי אנוש שאינם ניהוליים נשארים בממוצע כ-2.2 שנים בתפקידם, בעוד שמשך התקופה שמנהלי משאבי אנוש נשארים בתפקידם עומד על 3.5 שנים בממוצע.
כהונה קצרה יחסית זו מדגישה את האופי הדינמי של תחום משאבי האנוש ואת החשיבות שיש להתייחסות לגורמים התורמים לתחלופה.
להלן 4 אסטרטגיות שארגונים יכולים ליישם כדי להפחית את שיעורי התחלופה הגבוהים בקרב מנהלי משאבי אנוש:
1 פיתוח מקצועי:
מתן הזדמנויות למידה מתמשכות ומסלולי קידום בקריירה יכולים לשפר את שביעות הרצון והשימור בעבודה.
2 ניהול עומסי עבודה:
יש לוודא שגויס כוח אדם הולם וניתנים משאבים לניהול עומסי עבודה. זה יכול לסייע במניעת שחיקה.
3 תגמול תחרותי:
יש לבדוק ולהתאים באופן קבוע את חבילות התגמול כדי שתמיד יהיו תחרותיות בשוק. זה יכול להפחית את התחלופה.
4 מעורבות עובדים:
טיפוח תרבות ארגונית חיובית ושיתוף מנהלי משאבי אנוש בתהליכי קבלת החלטות יכולים להגביר את המחויבות שלהם לארגון.
