טכנולוגיה וגיוס עובדים
אנחנו חיים בעולם המערבי, מוקפים בטכנולוגיה ומרגישים כל הזמן "מחוברים". החיבור הזה, דרך התקשורת, שינה באופן משמעותי מקצועות רבים יותר מאחרים. משאבי אנוש נכנסו "ללופ" מהר מאוד. מי שידע להתחבר לרשתות החברתיות, לנטוורקינג ובכלל, מי שהחל לעשות שימוש ויראלי באינטרנט – נהנה משפע של ידע/ אינפורמציה/ קשרים. האומנם הוא נהנה?
פוסט שנכתב באתר Human Capitalist מעלה דיון מעניין על ניהול ידע וגיוס עובדים. רבים מאתנו מרגישים שאנחנו שוחים בתוך המידע.
אנחנו לא מצליחים לראות את התמונה הגדולה בתוך ההצפה הזו של פיסות מידע. אנחנו מקבלים היום הרבה יותר קורות חיים… הרבה יותר מהר.. בסיס הנתונים שלנו מכיל הרבה יותר אנשי קשר… הוא מתמלא מהר יותר… אנחנו מחוברים לאנשים שמספקים לנו אינפורמציה מעניינית (ההוא עומד לעזוב את המשרה… ההם עומדים להתרחב ולגייס טאלנטים… אלה דווקא מקצצים בכוח אדם ויוותרו על טאלנטים…).
כל כך הרבה מידע. כל כך הרבה הזדמנויות. כל כך הרבה פרמטרים שצריך לחשוב עליהם בתהליך קבלת ההחלטות. אז מה הפלא שלעתים אנחנו מרגישים שכל הידע הזה לא באמת תורם אלא הוא אף מקשה עלינו את החיים?
הדרך היחידה להפוך את "מבול הידע" או "הצפת אינפורמציה" לנכס של ממש דורשת גישה חדשה לארגון ולהון האנושי שבו.
ההשפעה של מהפכת המידע על הגדרות התפקיד בצורה רשמית ובלי-רשמית
כדי לצלוח ואף לעשות חייל בעולם רווי המידע, יש צורך קריטי בכישרון, כלים ומיומנות ספציפית לניהול המידע. ארגון ששואף להוביל ישים יותר ויותר דגש על הפרמטרים הללו בגיוס עובדים לתפקידי מפתח (וביניהם כמובן למחלקת משאבי אנוש). מה שזה אומר למעשה זה שאנשים שיודעים: להשיג מידע, להפיץ מידע, לנהל מידע – יהפכו להיות הטאלנטים בתחומם בזכות היכולת הזו.
ארגון יעדיף עורך דין מסחרי עם 1,400 עוקבים בטוויטר גם אם הוא בוגר מכללה ובעל 3 שנות ניסיון בתחום על פני עורך דין מסחרי, בוגר מצטיין באוניברסיטה, עם 6 שנות ניסיון שאין לו נוכחות ברשת החברתית. מדוע? כי הראשון הוא בעל הנכס האמיתי: היכולת להתנהל נכון בעידן הטכנולוגי עתיר הידע. הוא יודע לפתח קשרים, לתחזק קשרים, להגיע למידע, לזהות מגמות ולהשפיע.
הארגון העתידי יעדיף לגייס איש מכירות צעיר ודינאמי ללא ניסיון קונקרטי אבל עם נוכחות באינטרנט (בלוג מקצועי, 3,000 חברים בפייסבוק וכו'), על פני איש מכירות רהוט שכבר עסק במכירות שטח מעל שנתיים. מדוע? כי המועמד הראשון מביא אתו את התשתית, את הקשרים והמיומנויות הנדרשות להצליח להשפיע על דעת הקהל, ועל ידי כך הוא יצליח למכור טוב יותר.
החיבור לעולם דרך הטכנולוגיה, תוך שימוש נכון בקשרים ובאינפורמציה הוא לא רק "נחמד", אלא קריטי לארגונים מתקדמים והוא מה שיעשה את ההבדל בין עובד אחד לשני באותו מקצוע.
כיצד זה ישפיע על מערך הגיוס?
– מנהלי הגיוס יתנו כאמור את הדעת לנושא סטטיסטיקה ואנליטיקה בכל תחום. הם יוודאו שהמועמד שיושב לפניהם לא רק "קיבל פטור" מסטטיסטיקה באוניברסיטה או עשה איזשהו קורס – אלא שסטטיסטיקה וחשיבה מתמטית בכלל היא הצד החזק שלו. החיפוש בכל תחום יהיה ללא ספק מתוך מכוונות לאתר אנשים אנליטיים שמסוגלים להתמודד עם מאסות של מידע ונתונים ומסוגלים לתרגם את זה לידע ולכוח.
– מנהלי גיוס יעשו פחות שימוש בראיונות אישיים בהם מושם דגש על מה העובד עשה בעבר או מה הוא "טוען" שעשה, והרבה יותר דגש על מבחנים/ מבדקים שמראים יכולות אנליטיות. לצורך כך ייעשה יותר שימוש במבחנים ממוחשבים, מבחנים פסיכוטכניים, תרגילי מחשבה, שאלות היגיון, משוואות, סדרות, תרגילי סטטיסטיקה מורכבים ועוד. המגייס ידאג לאבחן את המועמדים שלב אחד לפני המפגש האישי באמצעות כלים מקצועיים ואחידים לסינון מועמדים חזקים בעלי ידע או פוטנציאל למסגלות להתמודד עם עומסי המידע שמביאה אתה הטכנולוגיה המתקדמת.
– מנהלי הגיוס יתנו את הדעת לנוכחות של מועמדים ברשת. עד כה מגייסים בדקו את הפרופילים של המועמדים (בעיקר בלינקדאין אבל גם בפייסבוק ובטוויטר) – כדי לאתר נתונים רלוונטיים לתפקיד כגון: תחום לימודים, רקע תעסוקתי, כישורים ומיומנויות בתחום המקצועי. בעתיד הקרוב המגייסים ישימו דגש גדול יותר על הסטאטוס של המועמד בהיבט של: כמה כרטיסים הוא מנהל בו זמנית? כמה חברים יש לו? מיהם החברים שלו? לאילו קבוצות הוא משתייך? כמה עוקבים אחריו? כמה תומכים בו ומפרגנים לו? לאיזו התייחסות הוא זוכה בכל פעם שהוא מעלה פוסט? כשהוא שואל שאלה מקצועית – האם עונים לו מהר? מי עונה לו? האם מתפתח דיון? האם הוא מוביל את השיח הזה?
