קיים פער משמעותי בין רצונותיהם של מנהלים ועובדים בנוגע לעבודה במשרד באופן מלא, כך עולה מסקרים שנערכו בקרב עובדים ומנהלים בעולם.
מהסקרים עולה, כי אחוז ניכר מהמנכ"לים והמנהלים מביעים העדפה לחזרה לעבודה מלאה למשרד, תוך ציון סיבות כמו תרבות ארגונית, שיתוף פעולה וחוסר אמון בפרודוקטיביות מרחוק.
חלק מהמנהלים אף מודים ברצונם להיות מסוגלים לראות פיזית את עובדיהם ולפקח עליהם מקרוב.
לעומת זאת, מהסקרים עולה, כי הרוב המכריע של העובדים מעדיפים הסדר עבודה על פי המודל ההיברידי או עבודה מרחוק באופן מלא.
רבים מהעובדים חשים שהניסיון להחזירם לעבודה מלאה מהמשרד מהווה דרישה מיושנת המתעלמת מהיתרונות של פרודוקטיביות ואיזון בין עבודה לחיים אישיים.
מהסקרים עולה עוד, כי מספר משמעותי של עובדים, במיוחד עובדים מדורות צעירים יותר, יהיו מוכנים להתפטר ממקום העבודה או אפילו להסכים לקיצוץ בשכרם כדי לשמור על גמישותם.
הפער הזה בין רצון העובדים לזה של המנהלים מצביע על כך שבעוד שהמנהלים מעדיפים לדחוף לחזרה מלאה למשרד, העובדים מתנגדים לכך בתוקף, ונוצר קונפליקט רב סיכונים בעל פוטנציאל להגברת שיעורי התחלופה וירידה במורל העובדים.
לאחרונה ניתן לראות שהולך וגובר הנרטיב לפיו מנהלים שמעדיפים את החזרת העובדים למשרד מצליחים לעשות זאת בהיקפים גדולים.
אלא שמנתונים עדכניים של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בעקבות סקרים שערכה בקרב עובדים ומנהלים בארה"ב עולה, כי נרטיב זה הינו מטעה מאוד.
מהדו"ח של גאלופ עולה, כי תמונת המצב הכללית של עבודה מהבית נותרה יציבה באופן יוצא דופן מאז 2022.
עוד עולה מהסקרים, כי מספר העובדים שעובדים על פי מודל עבודה היברידי אמנם ירד מעט, אבל שינוי זה אינו מעיד על חזרה המונית למשרד.
לדברי החוקרים, ניתן לראות אמנם עלייה קלה בעבודה באופן מלא מהמשרד, אבל בה בעת גם עלייה בעבודה באופן מלא מהבית.
החוקרים מסיקים, כי הדבר מצביע על כך שחברות מבהירות את המדיניות שלהן, אבל לא בהכרח כופות חזרה המונית למשרד.
זאת ועוד, מהסקרים עולה, כי כמות הזמן שמשקיעים עובדים שעובדים על פי המודל ההיברידי במשרד, גדלה אמנם באיטיות מאז 2022, אבל בשנה האחרונה נותרה יציבה על כ-2.3 ימים בשבוע.
לדברי החוקרים, דבר זה מצביע על כך שעבודה היברידית הפכה לנורמה מבוססת היטב.
מנתוני הסקרים עולה עוד, כי שליטה על לוח הזמנים ההיברידי היא גורם מפתח בשביעות רצון העובדים.
לוח הזמנים שנקבע על ידי המנהלים נתפס ככזה שיכול להוביל לשיעורים גבוהים יותר של שחיקה ואתגרים באיזון בין עבודה לחיים אישיים.
מנתוני הסקרים עולה, כי לוחות זמנים שנקבעו על ידי העובדים עצמם נתפסים כהוגנים ומקושרים לתחושה גדולה יותר של מטרה משותפת ולהפחתת לחץ.
יתר על כן, כאשר חברי הצוות מחליטים יחד מתי להיות במשרד ומתי לעבוד מהבית, זה מוביל לשיתוף פעולה פרודוקטיבי ומשמעותי יותר, בעת שהם עובדים פנים אל פנים.
מהסקרים עולה עוד, כי אחד האתגרים היותר משמעותיים שניצבים בפני עבודה היברידית הוא בניית אמון.
פחות מ-60% מהמנהלים והעובדים כאחד, חשים שהצוותים שלהם פרודוקטיביים כאשר הם עובדים מרחוק.
עם זאת, מהנתונים עולה, כי ניתן לשפר משמעותית את האמון הזה באמצעות כמה פרקטיקות פשוטות: תקשורת עקבית, טיפוח תחושת קהילה, הבטחת אחריות על ביצועים והצעת הזדמנויות שוות למשוב ופיתוח ללא קשר למיקום העובד.
בשורה התחתונה, מסיקים החוקרים של גאלופ, כי הכותרות מתמקדות אמנם בחזרה למשרד, אבל המציאות היא שהמודל ההיברידי הוא כאן כדי להישאר, עבור רוב העובדים.
המפתח להצלחתו של המודל ההיברידי טמון בחברות ובמנהלים, ובהתמודדות יעילה עם אתגרי אמון, שיתוף פעולה ומדיניות עקבית.
