למה חשוב להעניק שכר עידוד לעובדים ומהם סוגי שכר העידוד הנפוצים

שכר עידוד הינו תגמול המהווה תמריץ, המוענק לעובדים על סמך ביצועיהם, ולא באופן קבוע.

מטרתו העיקרית של שכר העידוד היא לתמרץ עובדים להשקיע במשימותיהם את המיטב והמירב, להקפיד על מתאם גבוה בין מטרותיהם לבין מטרות החברה, ולתגמל עובדים עבור תרומות יוצאות דופן.

יש שתי קטגוריות עיקריות של שכר עידוד: תמריץ כספי ותמריצים לא כספיים.

תמריצים כספיים:

תגמולים כספיים הקשורים ישירות לביצועים. הם מהווים מניע חזק משום שהם מציעים ערך מוחשי.

עמלות: משמשות לעתים קרובות במכירות, זהו אחוז מההכנסות שעובד מייצר. הן מקשרות ישירות את שכרו של העובד לביצועיו, ומניעות אותו לסגור עסקאות נוספות.

בונוסים: תשלומים חד פעמיים הניתנים עבור השגת יעדים ספציפיים, כגון השלמת פרויקט, עמידה ביעד מכירות רבעוני, או כגמול סוף שנה על הצלחה כוללת של החברה. הם יכולים להיות אישיים, צוותיים או כלל-חברתיים.

חלוקת רווחים: הארגון מחלק חלק מרווחיו לעובדים, בדרך כלל על בסיס שנתי או רבעוני. סוג זה של תמריץ מעודד תחושת אחריות משותפת ומדרבן את כל העובדים לתרום לחוסנה  הפיננסתי של החברה.

סוג אחר של חלוקת רווחים, מבוסס על שיפורים בפרודוקטיביות או על חיסכון בעלויות בצוות או במחלקה ספציפיים. החברה משתפת את הרווחים משיפורים אלה עם העובדים שסייעו בהשגתם.

אופציות למניות: זהו תמריץ ארוך טווח המעניק לעובדים את הזכות לרכוש את מניות החברה לאחר תקופה מסוימת (למשל ארבע שנים) במחיר קבוע מראש, שנקבע על פי מחיר המניה ביום הקצאת האופציות.

המטרה היא ליצור לעובדים אינטרסים הזהים לאלו של החברה, להעלאת מחיר המניה בשוק ההון.

ההפרש בין מחיר המניה ביום המימוש שלה לבין המחיר בו הוקצתה האופציה, הוא הרווח של העובד

תמריץ זה יוצר מתאם גבוה בין האינטרסים של העובדים לצמיחה ולהצלחה ארוכת הטווח של החברה, ובה בעת מהווה גורם לשימורם, עד לפקיעת האופציות (התאריך שנקבע למימושן).

תמריצים לא כספיים – תגמולים שאינם מבוססי כסף אבל הם יעילים בשיפור המורל והמעורבות של העובדים:

הוקרה פומבית ופרסים: הוקרה פומבית, תוכניות 'עובד החודש' או תעודות הוקרה שמעידות שעבודתו הקשה של העובד נראית ומוערכת.

חופשה נוספת: תגמול לעובדים על ידי הענקת תוספת של ימי חופשה בתשלום, שעות גמישות או אפילו שנת שבתון, יכולים להיות מעודד מוטיבציה רבי עוצמה, כמו גם קידום איזון בין עבודה לחיים אישיים למניעת שחיקה.

פיתוח מקצועי: הצעה לשלם עבור הכשרה, הסמכות או החזר שכר לימוד של עובד, מעידה על מחויבות לצמיחת הקריירה שלו.

בנוסף לתגמול, הטבה זו מאפשרת להם לשפר את כישוריהם, דבר שמועיל לחברה בטווח הארוך.

4 סיבות לכך ששכר עידוד הינו כלי קריטי בחשיבותו להצלחת הארגון:

1 מוטיבציה ופריון:

על ידי קישור ישיר של תגמול לביצועים, שכר עידוד מתמרץ עובדים לעבוד קשה יותר ולהשיג תוצאות גבוהות יותר.

הוא מספק מטרה ברורה ומדידה לשאוף אליה, שיכולה להגביר משמעותית את הפריון הכולל.

2 משיכת טלנטים ושימור עובדים:

תוכניות תמריצים תחרותיות הן גורם מרכזי במשיכת כישרונות מובילים. הן גם עוזרות לשמר עובדים בעלי ערך, מכיוון שאנשים נוטים יותר להישאר בחברה שמתגמלת את תרומתם בצורה הוגנת ונדיבה.

3 יצירת מתאם בין מטרות הארגון למטרות העובד:

שכר עידוד יוצר מתאם גבוה בין המטרות האישיות של העובדים ליעדים האסטרטגיים של החברה.

כאשר כולם פועלים לקראת אותם מטרות מוגדרות בבירור, הארגון בכללותו נע בצורה יעילה יותר לעבר הצלחה.

4 הגינות ושוויון:

תוכנית תמריצים מובנית היטב יכולה לגרום לתגמול להיות שקוף ושוויוני יותר.

תוכנית זו מספקת סיבה ברורה ומבוססת ביצועים להבדלים בין סכומי השכר, מה שיכול להפחית תחושות של חוסר צדק הנובעות ממערכת שכר שטוחה ואטומה.