בתקופה האחרונה יש לא מעט עובדים מיומנים בעלי כישורים שעד לא מזמן נחשבו מאוד מבוקשים, בעיקר בגילאי 35 ומעלה, שחוששים שהמיומנויות שלהם הופכות לא רלוונטיות בעידן הבינה המלאכותית.
מדובר בעובדים שאינם בתפקידים רוטיניים פשוטים, אלא אנשי פיתוח, שיווק, מנהלי פרויקטים, אנליסטים מנוסים ועוד, שמרגישים לפתע שהביקוש לידע ולניסיון שלהם מקצועות הולך ופוחת ואולי ייעלם.
חוסר הוודאות שנוצר אצלם לא נובע רק מגילנות קלאסית, אלא מחשש קיומי-מקצועי עמוק.
התחושה שלהם היא שהבינה המלאכותית לא בהכרח עוזרת להם, אלא עומדת להחליף את המומחיות שצברו במשך עשורים.
חוסר ודאות זה מוביל רבים מהם לשקול עזיבה מוקדמת, כדי להקדים תרופה למכה וגם כדי למצוא עבודה בטוחה יותר מתוך מקום העבודה הקיים ולא מתוך מצב של אבטלה.
זה גורם לכך שארגונים עלולים לאבד את עמוד השדרה המקצועי שלו.
כאן נכנס לתמונה תפקידו הקריטי של מנהל משאבי האנוש. תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לא רק להרגיע, אלא להציע דרך להתאים את המיומנויות שלהם לצרכים העתידיים.
כלומר, לגשר בין הניסיון הקיים של העובדים, המומחיות שלהם והמיומנויות שלהם, לבין שיטות העבודה עם הכלים החדשים.
להלן 3 דרכים שמאפשרות למנהל משאבי האנוש ליזום את התאמת המיומנויות והכישורים של העובדים לצרכים החדשים בעידן ה-AI:
1 מינוף הניסיון והמיומנויות הקיימים כבסיס לשדרוג המיומנויות ורכישת מיומנויות חדשות:
הטעות הנפוצה של מנהלי משאבי האנוש היא להציע הדרכות בינה מלאכותית גנריות.
עובדים מיומנים לא צריכים ללמוד מה זה צ'אטבוט. הם צריכים להבין איך הבינה מלאכותית יכולה להעצים את הידע הספציפי שלהם.
לשם כך יש להגדיר את המיומנויות הקיימות שלהם כמערכת ההפעלה, ואת הבינה המלאכותית כאפליקציה.
מנהל משאבי אנוש צריך ליצור תוכניות למידה המראות איך איש מקצוע מנוסה יכול להשתמש בבינה מלאכותית כדי לבצע עבודה של צוות שלם.
המטרה היא להפוך כל עובד ממבצע למנצח על תזמורת של כלי בינה מלאכותית .
2 יצירת ביטחון פסיכולוגי דרך שקיפות:
שחיקה ורצון לעזוב נובעים לעיתים קרובות מהתפשטות שמועות, השערות ופחדים. על מנהל משאבי האנוש להוביל תקשורת ארגונית שקופה לגבי תפקיד הטכנולוגיה בחברה.
לשם כך יש להבהיר לעובדים שהבינה מלאכותית מחליפה משימות, לא אנשים.
ככל שארגון יגדיר בצורה ברורה יותר אילו חלקים מהתפקיד יעברו לאוטומציה ואילו חלקים, כמו אמפתיה, שיקול דעת אתי ופתרון בעיות מורכבות, יהפכו לחשובים יותר, כך העובד המיומן ירגיש רלוונטי יותר.
הניסיון של בני ה-35 ומעלה הוא בדיוק מה שמאפשר להם לבקר את תוצרי הבינה מלאכותית ולוודא שהם עומדים בסטנדרטים של הארגון.
3 שינוי מסלול הקריירה – ממומחיות בניהול מערכות:
במקום לתת לעובדים להרגיש שהם במירוץ תחרותי נגד הבינה המלאכותית, על מנהל משאבי האנוש להציע מסלולי קריירה חדשים המבוססים על שיתוף פעולה בין אדם לבינה מלאכותית.
מנהל משאבי האנוש יכול להגדיר תפקידים חדשים כמו מומחה תוכן מבוסס בינה מלאכותית או מנהל אסטרטגיית אוטומציה מחלקתי.
אלו תפקידים שדורשים הבנה עמוקה של התחום המקצועי (הבנה שכבר יש להם) יחד עם היכולת להפעיל את הטכנולוגיה. כך, הניסיון הופך מחסום ליתרון תחרותי.
בסיכומו של דבר, העתיד שייך ללומדים בעלי הניסיון. המסר של מנהלי משאבי האנוש לעובדים בני ה-35 ומעלה חייב להיות ברור: אנחנו לא צריכים שתהיו מתכנתי בינה מלאכותית, אנחנו צריכים שתהיו המומחים שמובילים את הבינה המלאכותית.
כאשר מנהל משאבי האנוש מצליח לרתום את המיומנויות המוכחות של העובדים הוותיקים ולחבר אותן ליכולות הטכנולוגיות החדשות, הוא לא רק מונע עזיבה, אלא הוא מייצר בכך את השכבה החזקה ביותר בארגון: עובדים עם ידע עמוק ב-DNA של החברה, שמצוידים בכלים של העתיד.
