המעבר ממדיניות של מכסת ימי חופשה בתשלום לעובדים, למדיניות של ימי חופשה בתשלום ללא הגבלה, צבר לאחרונה תאוצה בארגונים רבים.
המטרה המקורית היתה, ככל הנראה, לטפח אמון, להפחית את הנטל האדמיניסטרטיבי ולקדם איזון בין עבודה לחיים אישיים.
עם זאת, גישה מתקדמת זו מציגה אתגרים ייחודיים, במיוחד בנוגע לחובות משפטיות בעת עזיבת עובדים, ובנוגע לעידוד ניצול חופשה בפועל, בלי לטפח טינה כלפי העובדים שאכן מממשים את ימי החופשה.
המשוכה המשמעותית הראשונה, הרלוונטית במיוחד בארץ, נוגעת לחישוב השווי הכספי של ימי חופשה שנצברו בעת עזיבת העובד.
על פי דיני העבודה, עובדים זכאים לתשלום עבור ימי חופשה שלא נוצלו בעת פיטורים או עזיבה מרצון.
מכסת ימי החופשה המגיעים לעובד קבועה בחוק חופשה שנתית על פי הוותק של העובד ולא ניתן לבטל אותם.
כאשר אין מכסה מוגדרת של ימים, חישוב זה הופך להיות מעורפל. כדי להתמודד עם זה, חברות שמנהיגות מדיניות של ימי חופשה ללא הגבלה, נוקטות בדרך כלל באחת משתי גישות.
הראשונה היא לקבוע אפשרות לצבירה תיאורטית של כמות מסוימת של ימי חופשה בתשלום, למטרות תשלום בלבד.
משמעות הדבר היא, בעוד שעובדים יכולים לקחת חופשה ללא הגבלה במהלך עבודתם, החברה מחשבת צבירה היפותטית (למשל על סמך המינימום שנקבע בחוק או מספר ימי חופשה שהוסכם עליהם בעת החתימה על חוזה ההעסקה), אך ורק לצורך תשלום בעת פיטורים או עזיבה.
כמות זו מתוקשרת לעובדים באופן שקוף בעת גיוסם, ולעיתים קרובות מבוססת על החוק.
הגישה השנייה, שהינה פחות נפוצה, היא לקבוע שכשיש מודל ימי חופשה בכמות בלתי מוגבלת, לא יצטברו ימי חופשה למטרות תשלום, שכן העובדים מקבלים את היתרון של גמישות של לקיחת חופשה לפי הצורך.
עם זאת, גישה זו נושאת סיכון משפטי משמעותי, ובדרך כלל אינה מומלצת ללא ייעוץ משפטי מפורש, ויתכן אף שמהווה סטייה מתקדימים מבוססים של דיני העבודה. המפתח הוא תיעוד ברור ותואם לחוק, ותקשורת עם העובדים.
כאמור, ברקע חשוב לזכור, שחוק חופשה שנתית קובע מהו מספר ימי החופשה בתשלום שמגיעים לכל עובד על פי הוותק שלו בעבודה.
החוק עומד מעל להחלטות החברה ולכן, סביר להניח שהחלטה של חברה על מדיניות ימי חופשה ללא הגבלה אינה פוטרת את הארגון מלשלם לעובד עבור מספר ימי החופשה שלא נוצלו, על פי מכסת ימי החופשה שנקבעה לו בחוק.
האתגר השני, מורכב לא פחות, הוא איך למנוע מהעובדים להמנע מלקיחת ימי חופשה כאשר המדיניות היא חופשה בלתי מוגבלת, בלי ליצור תחושה אצל המנהלים, של ניצול יתר של החופשה או חוסר נאמנות (של העובד).
באופן לא אינטואיטיבי, מכמה מחקרים שבוצעו בעולם עולה, כי עובדים בחברות שיש בהן מדיניות של חופשה בלתי מוגבלת, לוקחים פחות ימי חופשה מאשר עובדים שיש בהם מכסת ימי חופשה, מחשש שיראו בהם כפחות מחויבים או שעומס העבודה שלהם יהפוך לבלתי ניתן לניהול.
להלן 5 צעדים שיש לנקוט כדי שעובדים לא ימנעו מלקחת ימי חופשה בחברות בהן יש ימי חופשה בלתי מוגבלים:
1 להוביל על ידי דוגמה אישית:
על חברי ההנהלה הבכירה והמנהלים האחרים בארגון לקחת חופשה אמיתית באופן גלוי ולעודד את העובדים שלהם לעשות את אותו הדבר. אם מנהלים עובדים כל הזמן, העובדים ירגישו לחץ ללכת בעקבותיהם.
2 קביעת מספר מסוים של ימי חופשה "חובה":
ניתן לקבוע שכל עובד צריך לקחת מינימום של מספר מסוים של ימי חופשה בשנה. למשל, ניתן לקבוע שהחברה מצפה מהעובד לקחת לפחות שלושה או ארבעה שבועות חופשה בשנה. זה מסיר מהעובדים את הסטיגמה של חשד לניצול יתר של ימי חופשה ומאותת שלחברה יש עניין שהעובדים יקחו חופשות.
3 תכנון ותקשורת מובנים:
יש לעודד את העובדים לתכנן באופן יזום את ימי החופשה שלהם בשיתוף פעולה כדי להבטיח כיסוי מבחינת מחליפים.
על המנהלים לקיים שיחות אישיות קבועות עם העובדים לגבי תוכניותיהם לחופשות.
4 התמקדות במדדי רווחה:
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעקוב אחר אינדיקטורים של שחיקה פוטנציאלית (למשל, שעות עבודה ארוכות, ירידה בציוני מעורבות) ולהשתמש בנתונים אלה כדי להתערב ולעודד עובדים לקחת חופשות.
5 להדגיש את היתרונות של חופשות:
יש לחזק באופן מתמיד את היתרונות של לקיחת חופשה, לרבות שיפור הפרודוקטיביות, היצירתיות והרווחה הכללית, תוך קישור ישיר לערכי הארגון ולהצלחתו לטווח ארוך.
בסיכומו של דבר, התייחסות לעמימות התשלומים (לעובדים שעוזבים עבור ימי חופשה בתשלום שלא נוצלו) באמצעות מדיניות ברורה וטיפוח פעיל של תרבות ארגונית שמעודדת מנוחה אמיתית, מאפשרת לחברות להתמודד עם המורכבויות של מדיניות ימי חופשה, תוך הבטחת עמידה בדרישות החוק וכוח אדם רענן.
