בסביבות עבודה דינמיות ולחוצות, קיימת נטייה טבעית, אך מסוכנת, להיווצרות פוליטיקה פנים-ארגונית.
ממחקרים עדכניים ומניסיון מהשטח עולה, כי כאשר עובדים חשים שהדרך לקידום או לביטחון תעסוקתי עוברת דרך השתלבות בפוליטיקה הפנים ארגונית, כלומר באמצעות חנופה או יישור קו עיוור עם מנהל מסוים, הארגון משלם על כך ביוקר.
כדי למנוע את התבססות הפוליטיקה הפנים ארגונית בתרבות הארגונית יש לבצע אבחון שמטרתו לאתר סימנים לפוליטיקה פנים ארגונית ולטפל בהם במהירות.
מטרת האבחון הוא לא לחפש אשמים, אלא לספק תמונת מצב אובייקטיבית המבוססת על נתונים.
הבעיה היא, שאבחון כזה גורם למנהלים בדרגי הביניים ולמנהלים הישירים לחוש שחושדים בהם ורוצים להכשילם.
לכן, ברגע שמתחילים לבצע אבחון כזה, המנהלים בדרגי הביניים והמנהלים הישירים, חשים מאוד מאוימים.
הם מרגישים שהם נמצאים בין הפטיש לסדן: מצד אחד ההנהלה הבכירה לוחצת עליהם למנוע מצבים של פוליטיקה פנימית ומצד שני, העובדים בוחנים כל צעד שלהם.
המטרה של מערך השאלות והתשובות היא להפוך את המנהלים בדרגי הביניים והמנהלים הישירים, מ'חשודים', לשותפים, ובה בעת לנטרל מראש את ההתנגדות שלהם לאבחון.
להלן רשימת שאלות ותשובות מוכנות, עבור מנהלים בדרגי ביניים ומנהלים ישירים, כדי לסייע להם להתמודד עם התנהלות האבחון, באיתור נקודות של פוליטיקה פנימית:
שאלה: למה אנחנו מבצעים את האבחון דווקא עכשיו, בתקופה של אי-ודאות.
תשובה: דווקא כשהשוק תנודתי, אנחנו חייבים לוודא שהמבנה הפנימי שלנו יציב. האבחון נועד לוודא שההחלטות שאנחנו מקבלים, בכל דרג, מבוססות על נתונים מקצועיים ולא על רעשי רקע. זהו כלי שנועד לתת לכם, המנהלים בדרגי הביניים והמנהלים הישירים, גב מקצועי להחלטות שלכם ולוודא שהצוותים שלכם נשארים ממוקדים בעשייה.
שאלה: האם השאלון שנועד לאתר פוליטיקה פנים ארגונית הוא ציד מכשפות נגד מנהלים בדרגי ביניים ומנהלים ישירים, ספציפיים.
תשובה: לחלוטין לא. האבחון בוחן תופעות ארגוניות, לא אישיות. המטרה היא לזהות דפוסים בתרבות הארגונית של החברה כדי שנוכל לשפר תהליכים גלובליים כמו גיוס, קידום ותקשורת. אנחנו לא מחפשים אשמים, אלא מחפשים חסמים שמונעים מאיתנו להיות ארגון מצטיין.
שאלה: האם משוב מהעובדים שלי עלול לפגוע בסמכות הניהולית שלי.
תשובה: להיפך. ניהול טוב וחזק נשען על אמון ושקיפות. קבלת תמונת מצב על האופן שבו הצוות חווה את תהליכי קבלת ההחלטות מיועדת לאפשר למנהל הישיר, ולמנהל בדרג ביניים, לדייק את סגנון הניהול שלו ולמנוע תחושות של מירמור או חוסר הוגנות שעלולות לפגוע בתפוקה. ידע הוא כוח, והוא יאפשר לך (המנהל הישיר) לנהל צוות מחובר ומחויב יותר.
שאלה: איך האבחון הזה עוזר לי כמנהל ביומיום.
תשובה: פוליטיקה ארגונית גוזלת ממך המון זמן אנרגיה בכיבוי שריפות חברתיות וניהול רגשות של עובדים שמרגישים מקופחים. ברגע שנבסס תרבות מריטוקרטית (מבוססת ביצועים ויכולות) עם קריטריונים שקופים, יהיה לך הרבה יותר קל להסביר החלטות, להניע עובדים למצוינות ולשחרר את עצמך מעיסוק במשחקי כוחות.
שאלה: מה יקרה עם תוצאות האבחון, והאם הן ישפיעו על הקידום שלי (כמנהל ישיר או כמנהל בדרג ביניים).
תשובה: התוצאות ישמשו לבניית תוכניות עבודה של משאבי אנוש, לרבות הדרכות מנהלים, בניית סולמות שכר ברורים ושיפור תהליכי המשוב. המטרה היא לתת לכם, המנהלים הישירים והמנהלים בדרגי הביניים, כלים להצליח. מנהל שיוביל תרבות של הוגנות ומקצועיות יהיה המרוויח העיקרי מהתהליך הזה.
שאלה: עובדים עלולים להשתמש בשאלון כדי לסגור חשבונות. איך תמנעו זאת.
תשובה: אנחנו משתמשים בכלים סטטיסטיים מתקדמים, ובמידת הצורך בבינה מלאכותית, כדי לזהות חריגות ודפוסים. לא מסתכלים על תגובה בודדת, אלא על המגמה הכללית בצוות ובארגון. האבחון תוכנן כך שהוא מנטרל הטיות אישיות ומתמקד בתפיסה הרחבה של התרבות הארגונית.
