מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש באופן חוקי ברשתות חברתיות לגיוס וסינון מועמדים על ידי אימוץ גישה עקבית, שקופה ורלוונטית לתפקיד.
המפתח הוא להימנע משימוש במידע שעלול להוביל לאפליה על בסיס מאפיינים מוגנים כמו גזע, גיל, דת, מין, דעה פוליטית ועוד.
הרשתות החברתיות הן כלי רב עוצמה למציאת כישרונות ולבניית מותג מעסיק חזק, אך יש להשתמש בהן בזהירות כדי למנוע סיכונים משפטיים.
היתרון העיקרי של הרשתות החברתיות הוא ככלי גיוס פרואקטיבי וכפלטפורמה למיתוג מעסיק.
במקום רק לפרסם משרות פנויות ולהמתין שהמועמדים יצרו קשר, מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור בעצמם קשר עם מועמדים פוטנציאליים.
זה כרוך ביצירת נוכחות מקוונת משכנעת המדגישה את התרבות הארגונית של החברה ואת ערכיה ופרסום עדויות של עובדים בהווה ובעבר.
פלטפורמות כמו לינקדאין, פייסבוק ואפילו אינסטגרם, יכולות לשמש להצגת יום עבודה שגרתי של עובד או לשיתוף הישגי החברה, ובכך למשוך מועמדים פסיביים שאולי אינם מחפשים באופן פעיל עבודה חדשה.
המיקוד של השימוש ברשתות החברתיות לצורך גיוס עובדים צריך להיות בבניית תדמית חיובית ומכילה שמתואמת עם סוג הכישרונות שהחברה רוצה למשוך, וסינון מועמדים בצורה שלא תעבור על החוקים הרלוונטיים.
בעת השימוש ברשתות חברתיות לצורך סינון מועמדים, יש הכרח בתהליך מובנה כדי למזער את הסיכון המשפטי.
הצעד הראשון הוא לקבוע מדיניות ברורה וכתובה, המתארת אילו פלטפורמות ייבדקו, איזה מידע נחשב רלוונטי ומי יבצע את הסינון.
בכך ניתן לוודא שמתקיימת עקביות ונמנעת גישה 'מבולגנת' שבה מגייסים שונים מחפשים דברים שונים.
חשוב להתמקד רק במידע הזמין לציבור ולהימנע משימוש בחשבונות פרטיים או מניסיון לקבל גישה באמצעות 'חברות' עם מועמד.
נוהג מומלץ הוא להמתין עד שהמועמד נמצא בשלבים מאוחרים יותר של תהליך הגיוס, כמו לאחר ריאיון ראשוני, כדי לבצע את החיפוש.
זה עוזר להמחיש שההחלטה להמשיך בהליך הגיוס לא התבססה על מאפיינים מוגנים. יתר על כן, מנהלי משאבי אנוש צריכים לשקול רק מידע שהינו רלוונטי ישירות לביצועי העבודה.
לדוגמה, פוסט המכיל איום באלימות או הערה מפלה הוא רלוונטי, אבל השתייכותו הדתית או דעותיו הפוליטיות של המועמד אינם רלוונטיים.
אם החברה משתמשת בשירות של צד שלישי לצורך סינון באמצעות רשתות חברתיות, יתכן שיחול על כך חוק המחייב את החברה לקבל הסכמה בכתב מהמועמד, ולפעול לפי נהלים ספציפיים אם מתקבלת החלטה לדחות את המועמדות על סמך הדיווח.
הקפדה על נהלים אלה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש למנף תובנות שניתן להפיק מרשתות חברתיות תוך הגנה על החברה ועל המועמדים מפני סיבוכים משפטיים.
