תגמול עובדים – זה מתחיל ונגמר בפילוסופיה

תגמול עובדים – זה מתחיל ונגמר בפילוסופיה

כדי שמודל השכר ישרת את הארגון בהשגת המטרות, הוא חייב להישען על פילוסופיית תגמול אחידה, ברורה והולמת את האסטרטגיה העסקית ואת התרבות הארגונית

שיתוף
תגמול עובדים
תגמול עובדים

כל ארגון שואף לתגמל את העובדים שלו. הרי הקונספט הוא פשוט, אם נתגמל אותם הם יעבדו לא? ובכן, תגמול עובדים הוא לא קונספט כל כך פשוט. כדי להוביל את הארגון למיקסום הפוטנציאל שלו, מודל התגמול חייב להיות מושתת על הפילוסופיה של הארגון, כלומר על אוסף הערכים והנורמות המרכיבים את ה-DNA הארגוני.

כדי לבנות תכנית תמרוץ תגמול אפקטיבית, יש לנתח את האסטרטגיה של הארגון ולבנות את המודל כך שישמש כלי שרת להובלת העובדים והמנהלים לכדי עמידה ביעדים האסטרטגיים. למודל התגמול האפקטיבי אין קיום בפני עצמו, הוא עוד זרוע שנועדה לחבר את העובדים לאסטרטגיה ולכן כדי לבנות אותו נכון, צריך להבין את האסטרטגיה ולהתחבר לאסטרטגיה של הארגון. פילוסופיית תגמול ברורה מאפשרת למנהלים, לעובדים ואפילו למועמדים להבין את היעדים והמטרות של הארגון ולפעול להשגתן מהרגע הראשון ולאורך כל הדרך.

כשאין בארגון פילוסופיית תגמול אחידה וברורה, מנהלים מוצאים את עצמם מתמודדים עם דילמה בכל גיוס מחדש. הם לא יודעים כמה להציע ואלו מרכיבים להציע לעובדים. לעתים הארגון ישלם לעובד חדש יותר ממה שנהוג במשק או יותר ממה שהוא משלם לעובדים אחרים באותו תפקיד. לעתים אף ייווצר מצב שבתוך מחלקות בארגון, יש עובדים המועסקים על בסיס מודל תגמול שונה וזה יוצר ניגוד עניינים. כך לדוגמה, אם עובד אחד מקבל עמלות על יעדים קצרי טווח, תהיה לו מוטיבציה גבוהה לסגור עסקאות מהר. אם העמית שלו מקבל פרמיה שנתית, יהיה לו אינטרס להשקיע אולי פחות בעסקאות קצרות טווח ויותר בעסקאות מורכבות וארוכות טווח. מה שייווצר כאן זה ניגוד עניינים שיוביל למאבקים בין חברי הארגון. כאשר קיימת פילוסופיית תגמול ברורה, העובדים אולי לא משתכרים אותו סכום, אבל מבנה / מודל השכר שלהם הוא זהה, מה שמבטיח שכולם יעבדו להשגת אותן מטרות תוך שאיפה לעמוד באותם יעדים.

כאשר מגבשים פילוסופיית תגמול, יש לשמור על קו פשוט ומובן, (בעיקר בחברות מקומיות קטנות עד בינוניות). בחברות גדולות ורב לאומיות, יש צורך בפילוסופית תגמול מורכבת יותר, אבל גם כאן הקו המנחה צריך להיות – פשטות ובהירות. יש לתקשר את הפילוסופיה ולהנגיש אותה בפני ציבור העובדים בחברה והמועמדים לעבודות בה. חשוב להדגיש כי פילוסופיית התגמול צריכה להיות מחוברת לא רק ליעדים האסטרטגיים / העסקיים של החברה, אלא גם לתרבות הארגונית.

אלו רכיבים צריכים להיכלל בפילוסופיית התגמול?

כדי לענות על שאלה זו יש לשאול את השאלות הבאות:

  • באיזה מובן אתם רוצים שמודל התגמול ייסע לכם:
  1. האם אתם רוצים לשים את הדגש על משכורות קבועות ותנאים מטיבים או להיצמד למשכורות בסיסיות כאשר הדגש הוא בונוסים אישיים מבוססי הישגים?
  2. האם אתם רוצים לקשור את הבונוסים והתמריצים להישגים אישיים, קבוצתיים או לשילוב של השניים?
  3.  האם מודל השכר המורכב מבונוסים, תמריצים, עמלות, חלוקת רווחים וכיו"ב צריך להיות מודל משותף לכל העובדים או שיש להפריד בין בעלי המקצועות (כגון הבחנה בין עובדי אדמיניסטרציה לבין אנשי מכירות לדוגמה) וכן האם זה מודל ייעודי לכלל העובדים והמנהלים או שצריכה להיות הפרדה מהותית בין מודל שכר העובדים שלכר המנהלים?
  • אם הארגון תומך במסגרות עבודה גמישות, האם זה בא לידי ביטוי וכיצד זה בא לידי ביטוי במודל השכר?
     
  • תחרותיות: האם אתם רוצים לתגמל את העובדים שלכם לפי יעדי השכר בענף או שאתם מבקשים ליצור תנאי שכר טובים יותר או אולי טובים פחות מהנהוג במשק? *אם התגמול הכלכלי שאתם מציעים נמוך יותר מהממוצע בענף, האם ואם כן כיצד אתם מפצים את העובדים במובן של פיצוי לא כלכלי?
     
  • כיצד אתם יוצרים בידול בין הארגון לבין ארגונים מתחרים באמצעות מבנה השכר שאתם מציעים לעובדים? 
     
  • האם כישורים וידע באים לידי ביטוי, מעבר להגדרת התפקיד? אם כן, כיצד אלו באים לידי ביטוי בפילוסופיית השכר?


למידע נוסף בנושא מודל שכר, הנך מוזמן/נת לקרוא את המאמרים הבאים:

מודל שכר שקוף – מי מרוויח מזה?

עובדים מעדיפים משכורת קבועה על פני מודל שכר מבוסס תוצאות. זו תמונה מדאיגה

  

כנס גיוס איתור ומשיכה של טאלנטים - יריד משאבי אנוש HRexpo2020

אין תגובות

השאר תגובה