שימוע זה לא המקום לקרוא לעובד לסדר!

שימוע זה לא המקום לקרוא לעובד לסדר!

עו"ד רענן קריב: "השימוע לא נועד כדי לאפשר להנהלה להטיח האשמות בעובד, לנמק את השיקולים להחלטה לפטרו או לקרוא לו לסדר. מטרת השימוע היא לשמוע את הצד של העובד"

שיתוף
רענן קריב

רענן קריב

עורך הדין רענן קריב, ממשרד אריאל שמר ושות' (אחד המשרדים המובילים בארץ בתחום), נשא הרצאה בפני מאות חברי קהילת משאבי אנוש וכמה יועצים משפטיים של חברות בכנס – דיני עבודה 2014, שהתקיים ב-15 בספטמבר.

ואמנם נושא ההרצאה שבחר עו"ד קריב – שימוע לפני פיטורים – נידון פעם אחר פעם במסגרת כנסים, ימי עיון ואין סוף מאמרים מקצועיים וראיונות עם בכירים באתר HRus וכמובן מחוצה לו. אך בכנס דיני העבודה הצליח עו"ד קריב להציג נתונים חדשים מפסיקות אחרונות ולחדד נושאים קיימים חשובים ביותר לחובת השימוע לפני פיטורים בכל שלושת המגזרים.

אז גם אם אתם חושבים שכבר שמעתם הכל, קראתם והבנתם הכול, עו"ד קריב יצליח להעשיר את הידע שלכם ולעשות קצר סדר בידע הקיים.

נושא השימוע נידון בבתי הדין לעבודה מדי יום ביומו. חובת השימוע החלה כאמור מהמגזר הציבורי ועברה למגזר הפרטי בעיקר דרך שני פסקי דין מפורסמים של עובד ברשת קמעונאית שפיטרה עובד ללא שימוע ומרצה במוסד לימודי אקדמי שחוזה העבודה שלו לא חודש. פסקי דין אלה הבהירו שחובה לקיים שימוע לפני שנפרדים מעובד. שימוע הוא אירוע אמיתי. הוא לא טקס. הוא לא משהו שעושים אותו כדי לצאת ידי חובה ולסמן עליו וי. 

השימוע לא נועד לאפשר למנהל להטיח בפני העובד האשמות קשות, לנמק בפניו את הסיבות לכך שהחברה נוקטת כלפיו בצעדים קשים. השימוע לא נועד "לקורא לעובד לסדר" או להעמיד אותו במקומו. השימוע – כשמו כן הוא – נועד לתת לעובד להשמיע את דבריו. תפקידו של המנהל ושל הגורמים שנבחרו להשתתף בו מטעם הארגון הוא לשמוע את העובד.

השימוע לקראת פיטורים הינו אירוע משמעותי שמטרתו לאפשר להנהלה לבחון האם נכון לפטר את העובד על רקע בעיות, תלונות או חשדות שהצטברו. בהנחה שהעובד זומן לשיחות בירור או נזיפה ובהנחה כמובן שהוא קיבל מכתב זימון לשימוע, כמה ימים קודם, ובו מפורטות הסיבות לזימון לשימוע – השימוע עצמו נועד לתת לעובד להשמיע את דבריו ולהגן על עצמו מול המיוחס לו.

אז כיצד מקיימים שימוע? מי צריך לנהל אותו? מה מותק וחשוב יותר – מה אסור לעשות במסגרת השימוע?

עו"ד רענן קריב: "את השימוע מקיים מי שמוסמך להחליט על פיטורים! זה יכול להיות מנכ"ל, סמנכ"ל, מנהל משאבי אנוש או מנהל אחר שיש לו את הסמכות לקבל את ההחלטה ולבצע אותה. מי שלא מוסמך לכך לא יכול לנהל את השימוע!".

במסגרת הרצאתו של עורך דין קריב הוא התייחס לשאלות רבות של קהל המשתתפים שהביעו בלבול וקצת תסכול בקשר לתהליך השימוע. המסרים העיקריים שהועברו בו, על מנת לעשות סדר בסוגיה הינם:

הזמנה לשימוע

לא מספיק להעביר לעוד הודעה בדבר שימוע עם ציון תאריך, שעה ומקום מדויק. יש להעביר לו רשימה מפורטת, עניינית, רלוונטית של כל הטענות המיוחסות לו כשהן מפורטות בבירור. לא מספיק לציין בפני עובד שהמנהל לא מרוצה מתפקודו או שהוא לא עומד בציפיות.. כל הנימוקים חייבים להיות מפורטים וחשוב לציין כי טענה שלא הועלתה במסגרת הזימון לשימוע – לא ניתן יהיה להעלות אותה בשימוע עצמו. לכן יש לנסך את הזימון לשימוע בתשומת לב מרבית תוך התייחסות לכלל הנושאים הענייניים שבגינם העובד מזומן למעשה לשימוע.

עו"ד קריב: "הזימון לשימוע נועד להציג בפני העובד את הטענות המיוחסות לו. זה הזמן להרחיב, לפרט ולנמק. אל תחוסו על כבודו, אל תחששו לפגוע בו, ואל תמנעו ממנו מידע או תמסרו לו חצאי אמת. מה שלא יצוין במפורש בזימון לשימוע, לא ניתן יהיה להתייחס אליו בהמשך ולכן לא ניתן יהיה לטעון שעובד פוטר מסיבות אשר לא נכללו במפורש בזימון לשימוע."

במקרה ששוקלים לפטר עובד בסיבות חמורות (חשד סביר למעילה באמון וכיו"ב) ולהנהלה יש כוונה לפטר את העובד מידית, ללא הודעת מוקדמת או תוך שלילת הזכאות לפיטורים – גם את זה יש לציין בזימון לשימוע כדי שהעובד ידע מה מצופה לו ויוכל להתגונן כראוי.

מה עושים ומה לא עושים בשימוע?

השימוע נועד לתת לעובד להשמיע את טיעוניו כנגד כל טענה שהופנתה כלפיו ושזכתה להתייחסות בזימון לשימוע. השימוע הוא לא המקום לטעון נגדו טענות חדשות ונוספות, או לנזוף בו. בשימוע העובד מדבר ומי שמוסמך לקבל את ההחלטה בדבר הפיטורים צריך להקשיב.

העובד רשאי להביא עמו לשמיע עורך דין שמייצג אותו או נציג מהוועד במקרה שיש ועד עובדים. פרט לכך, העובד אינו רשאי להביא "מליצי יושר" כגון לקוחות, עמיתים או הורים. השימוע הוא לא בית משפט ולכן זה לא המקום להביא עדים וראיות. העובד יכול לתמוך את טעוניו באמצעות מסמכים שאותם הוא רשאי להציג בשימוע.

עו"ד קריב: "מטרת השימוע הינה לתת לעובד להשמיע את דבריו ורק אז לקבל החלטה. אני מכיר מקרה שבו עובדת זומנה לשימוע לפני פיטורים ובו היא אמרה שהיא בהריון. זהו. ההחלטה לפטר אותה ירדה מהפרק!". צריך להגיע לשימוע בראש פתוח ובנפש חפצה להקשי לדברי העובד, לשקול את דבריו לעומק. תתפלאו, ישנם מקרים שבהם מתברר שעובד חדש ששוקלים לפטרו מעלה טיעונים לפיו הוא לא הבין מה מצופה ממנו או לא קיבל הוראה או הדרכה הולמת. גם לעובד חדש, שהתחיל לעבוד לפני שבוע, חייבים לעשות שימוע וחייבים להיכנס אליו בנפש חפצה להקשיב בטרם מחליטים לפטרו.

הסתיים השימוע, מה עכשיו?

חובה להודיע לעובד, בפרק זמן סביר (לא באותו יום ובטח שלא עם סיום השימוע) אך כעבור כ-3 ימים – מה הוחלט. העובד צריך לקבל לידיו הודעה רשמית המתייחסת לשימוע: האם הוחלט לפטרו או שמא הוחלט להשאירו בארגון.
אם הוחלט בסופו של דבר שלא לפטר עובד לאחר השימוע (כי העובד הבטיח להשתפר, להשתדל יותר או כל סיבה אחרת), אך בעתיד העובד לא משתפר והחברה שוב שוקלת לפטרו, יש לערוך לו שוב שימוע לפני פיטורים.

ההחלטה היא כן או לא. אין דבר כזה "על תנאי", כלומר שאם עובד הציג טיעוניו בשימוע ניתן להשאיר אותו אבל אם למשל לא יעמוד ביעדי מכירות, אז ניתן יהיה לפטרו. אם ההנהלה מחליטה לפטר את העובד לאחר השימוע, יש למסור לו מכתב פיטורים – המתייחס לסיבות לפיטורין תוך התייחסות קונקרטית לטענות שהעובד הציג במהלך השימוע. 

מרגע שנמסר לעובד מכתב הפיטורים מתחילה למעשה "הספירה לאחור" של ההודעה המוקדמת. זו לא מתחילה ממועד השימוע או הזימון לשימוע, היות שכל מטרת השימוע הינה לבחון האם נכון לפטר את העובד או לא. אסור לקבל החלטה לפטר עובד לפני מועד השימוע ואם הוא טרם פוטר – לא ניתן לחשב את הימים שקדמו להודעת הפיטורים במניין הימים להודעה המוקדמת.

על המעסיקים לקחת בחשבון שבתי הדין שואלים לא רק איך אלא גם – מדוע.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

2 תגובות

  1. נכתב כאן כי על המעסיק לכתוב בדיוק מהן הסיבות לפיטורין והעובד יכול להגן על כל אחד מהנימוקים האלו, אך מה קורה במצב בו המעסיק שינה את הגדרות התפקיד וכעת נוצר צורך בעובד אחר בעל הכשרה שונה?
    תודה!

  2. מקרים של שינוי צרכים ו/או שינוי הגדרת תפקיד הם חלק בכל שוק מתפתח ויכולים להתרחש מפעם לפעם והם אכן סיבה אפשרית לפיטורים.

השאר תגובה