מנהלי משאבי אנוש צריכים לצאת מהאוטומט כדי להצליח בעידן האוטומטיזציה

מנהלי משאבי אנוש צריכים לצאת מהאוטומט כדי להצליח בעידן האוטומטיזציה

פרופ' אברהם אופק קורא למנהלי משאבי אנוש למצב מחדש את תפקידם בארגון, כדי להישאר רלוונטיים!

שיתוף
פרופסור אברהם אופק

פרופ' אברהם אופק, מבכירי היועצים הארגוניים בישראל, בעל חברת הייעוץ מכון אופק לניהול בע"מ, נבחר לשאת הרצאה בפורום סמנכ"לי משאבי אנוש (שיתקיים ב-14 ביוני). בראיון קצר לקראת הכנס, פרופ' אופק מציג תמונת מצב של עולם עבודה שונה ומשתנה ומסביר את ההשלכות של התמורות שמזמן העולם החדש ואת האתגרים המקצועיים שהם מנת חלקם של מנהלי משאבי אנוש.

רקע על המרצה:
פרופ' אברהם אופק עומד בראש מכון אופק לניהול, חברת ייעוץ שהוקמה לפני למעלה מ-35 שנים. החברה פועלת בישראל ובחו"ל ומספקת שרותי ייעוץ ארגוני, ייעוץ לניהול משאבי אנוש, שרותי הנדסת תעשיה וניהול, פיתוח תקני ניהול איכות בארגונים, תכנון והובלת שינויים ארגוניים והובלת תהליכי פיתוח תרבות ארגונית של מצוינות בעבודה. מכון אופק בראשותו, מוביל את התכנית הלאומית "מעסיקים בשוויון" של משרד הכלכלה, החברה נבחרה כיועצת ארגונית למינהל הכנסת ובין לקוחותיה רשויות מקומיות רבות.

מכון אופק הוביל בעבור משרד החינוך בכל מוסדות החינוך בישראל את הטמעת שינוי השכר ומבנה יום העבודה של המורים במסגרת רפורמת "אופק חדש" ורפורמת "עוז לתמורה". בנוסף מבצעת החברה פרויקטים של ייעוץ לפיתוח ההון האנושי ולניהול משאבי אנוש ויחסי העבודה בעשרות ארגונים. בעבר נמנה פרופסור אופק על סגל הפקולטה להנדסת תעשיה וניהול בטכניון, שימש כראש לימודי מנהל עסקים וניהול כללי ביל"ח אוניברסיטת חיפה, הרצה במסלול האקדמי של המכללה למנהל וכפרופסור אורח באוניברסיטת CWRU שבאוהיו, ארה"ב ובאוניברסיטת נאנג'ינג למדעים ולטכנולוגיה בסין.

פרופ' אופק, אילו שינויים חלים על הארגון ועל שוק העבודה בכלל ואיך זה משפיע על תפקידו של מנהל משאבי אנוש בארגון?

פרופ' אברהם אופק: "אנו עדים לשינויים טכנולוגיים וחברתיים. ישנן שתי תופעות אוניברסליות שמשפיעות על תפישת הניהול בכל ארגון. התופעה הראשונה היא החשיפה לטכנולוגיות חדשניות שחודרות לארגון. במקביל הארגון כיום נדרש לפתח חדשנות טכנולוגית, לא חשוב במה הוא עוסק. הטכנולוגיות משפיעות על כל עובד, משנות את הדרך שבה אנשים פועלים ומתקשרים ולכן זה חייב להשפיע על האופן שבו נכון לנהל אנשים בארגון ובמיוחד על התפקיד ועל שיטות העבודה של ניהול משאבי אנוש.

בין אם זה ארגון יצרני, נותן שירות או כל סוג אחר של ארגון, הוא מחויב היום להיות חשוף לחדשנות טכנולוגית החל משדרוג תוכנות מחשב המשך בשינוי מכונות הייצור וכלה בשימושי הטכנולוגיה לתקשורת עם הסביבה העסקית. אף ארגון לא יכול להתעלם מהחדירה הטכנולוגית, בין אם היא ביוזמתו או שהיא באילוץ. כך זה בא לידי ביטוי במכונות במפעלים יצרניים, או בפיתוח הטכנולוגי של מפעלי ההייטק על בסיס המכונה שלהם – שהיא תוכנה. אורך החיים של תוכנה מוערך כיום כ 3 שנים, השינויים שחלים בתוכנות משפיעים באופן טבעי על כל מכשור קונבנציונלי.

התופעה האוניברסאלית השנייה היא שינוי המשמעות החברתית של עובדי הארגון בתוכו ובסביבתו. המסגרת החברתית של העובד אינה עוד רק שותפי התפקיד שלו, גם לא רק המסגרת הארגונית הראשונית אליה הוא משתייך. הוא מחובר לרשתות חברתיות להן יש דינמיקה של השפעה על עולם העבודה בתוך הארגון בין לקוחותיו ובסביבתו העסקית. חלק גדול מהעובדים כיום ובוודאי העובדים של מחר הם היוצרים את המוניטין של הפירמה, הם אלו הקוראים ברשתות החברתיות על הנעשה, דעות חבריהם לגבי הארגון או נושאים שרלוונטיים לעסקיו.

מנהלי משאבי אנוש אמורים להיות חלק מהמערכת החברתית הזאת, לנתח ולאפיין אותה בשיטתיות ובהלימה למערכת חוקי העבודה שאליה נוספו חוקים המתייחסים לסביבה הטכנולוגית. מנהל משאבי אנוש נדרש ללמוד כיצד לאמץ את כלי יצירת המסגרת החברתית של העובד ככלי ניהולי לטובת הארגון. כל אלה יוצרים דינמיקה של שינויי תפקוד הנדרשים אצל העובד ועל רקע זה מחייבים עיצוב מחודש לתפקידו של מנהל משאבי אנוש, האמון על שמירת העובד בארגון כנכס או על סיוע לשביעות רצונו ומיצוי פריון העבודה הנדרש להצלחת הארגון.

הגורם שמנהל את המשאב האנושי נדרש לשינוי. הוא חייב לבחון ולהטמיע גישות חדשניות שיאפשרו לו להתמודד עם שינוי התפקוד של העובד. אופרטיבית זה אומר שהכלים של היום בתחום ניהול משאבי אנוש שונים ממה שהיו בעבר.

אחת הדוגמאות הממחישות את השינוי היא מסגרת תפישת העובד את מקום העבודה. ישנם 3 מרכיבי יסוד שמנהל משאבי אנוש חייב להיות אמון עליהם:

1. צורך העובד בנראות. לעובד היום יש צורך לדעת שיש לו משמעות מהותית בתפקידו ובתפוקות העבודה שלו. הוא רוצה לדעת שמישהו בארגון רואה אותו. יודע כל עת שהוא מבצע את עבודתו כמו שצריך, שהוא תורם ומשפיע. אי אפשר עוד לבטוח רק בממונה הישיר על אותו עובד שידע לבצע את הפעולות הנדרשות להוכחת הנראות, לכן מנהל משאבי אנוש צריך לפתח "תהליכי ניהול נראות הפרט". על יחידת משאבי אנוש לבנות תוכנית עבודה אופרטיבית שתקנה לממונה הישיר של העובד את הכלים להוכחת הנראות של העובד בארגון.

2. השתייכות לגרעין חברתי. עובד בארגון היום אינו יכול עוד להסתפק בשיבוצו בתפקיד כלשהו. יש לו צורך בשיוך לקבוצה חברתית. לדוגמה: מחלקה, אגף, מקצוע… המושג שיוך חברתי לא יכול עוד להישאר בתחום האחריות האינדיבידואלית של העובד אלא הוא חייב להיות יזום על ידי ההנהלה דהיינו יזום על ידי מנהל משאבי אנוש. זהו נושא חדש שנמצא תחת אחריותו של מנהל משאבי אנוש, המשמעות האופרטיבית שלו היא שאי אפשר עוד לסמוך על כך שהעובד ייבנה לו גרעין חברתי בעצמו. זהו אינטרס מובהק של ההנהלה. לכן, יש חשיבות רבה לשימוש בכלים טכנולוגיים מודרניים – רשתות חברתיות מטעם הארגון כמו פייסבוק, טוויטר, לינקדאין ופורומים מקצועיים.

מנהלי משאבי אנוש צריכים ליזום את קיומם של הגרעינים החברתיים ולתכנן דרכי שילובם של עובדים ברשתות מתאימות שהן הופכות להיות חלק מחיי העבודה ומהחיים העסקיים. מנהל משאבי אנוש אמור לתכנן בחוכמה את דרכי הניהול של הכלים הללו מבחינת הארגון. כיום אנו לכאורה בתקופת מעבר שבה משייכים את הרשתות החברתיות למיניהן לזמן הפנאי ולמסגרת הפרטית של העובד, אולם ההבחנות הללו של השתייכות העובד לרשת החברתית של זמן הפנאי שלו לעומת מקום העבודה שלו הולכת ונעלמת ובמקומה העולם החברתי של הפנאי ומקום העבודה מתערבבים ועל מנהל משאבי אנוש לראותם כחלק מהותי מתחומי הניהול שלו.

3. הצורך של העובד לזהות מנהיגות ניהולית. עובד בארגון חייב לזהות גורם שהוא יכול לסמוך עליו, שיעריך את התרומה שלו לארגון, שיכיר את הביצועים שלו. לצורך כך, כשהעובד לא מעריך מספיק את הממונה הישיר שלו, מנהל משאבי אנוש צריך לבנות ולטפח בארגון את דמויות המנהיגות הניהולית שניתן יהיה להזדהות איתן. בעידן הזה, אנחנו חייבים לא רק לבצע מיפוי של העובדים לצורכי תכנון הקידום האישי שלהם, אלא גם מיפוי המנהיגות הארגונית כדי לאפשר לעובדים לאתר את המנהלים שלצידם. לצד הערכים שהם משדרים ודפוסי הניהול שהם מובילים, העובד רוצה להתפתח מבחינת קריירה".

מה המסר שלך לאנשי משאבי אנוש ערב פורום סמנכ"לי משאבי אנוש 2015?

פרופ' אברהם אופק: "המושגים של פיתוח ארגוני, ניהול יחסי עבודה, פיתוח ההדרכה, (שהם באחריותם של מנהלי משאבי אנוש) מקבלים תפנית מהותית. מנהל משאבי אנוש כיום אמור להיות גורם יוזם ומוביל שינויים בארגון. אם הארגון לא נמצא בהלימה לשינויים טכנולוגיים, קצב השינויים אינו מותאם לשינויים בעולם הטכנולוגיה, הארגון ייכנס לסטגנציה ויאבד את מקומו בעולם העסקי. לכן מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות היום הגורם שיוזם ומוביל שינויים ארגוניים לא רק כמענה לצורך שאותר בארגון, אלא יותר מכך, כמענה לשמירת הארגון בקדמת הנישה העסקית שלו.

על רקע הדינמיקה המואצת של שינויים, יש ערך מהותי ביותר לעובד בארגון. יש צורך לפתח דפוסי עבודה וגישה מודרנית של שיתוף בין המנהלים לעובדים, מנגנוני השיתוף אינם מבוססים עוד על שיתוף המעוגן ביחסי העבודה בלבד. שיתוף חייב להתבצע ברבדים השונים של הארגון ובתחומי פעילות שונים. את מושג השיתוף בפעילות הארגונית התמקדות אני מגדיר – גישת "טבעת מוביוס". בגישה הזו, הרצף שמתקיים בין ההנהלה לעובדים הוא של יוזמות והתחדשות משולבת מצד עובדים ומנהלים כאחד. שמירה על מסגרת היררכית תוך הובלת סימביוזה של פעילות מנהל וכפיף ולא רק של החלטות מנהל וביצועי עובד. בעולם הישן, המנהל מקבל החלטות והעובד הוא הגורם הביצועי שמבצע את העבודה בפועל, קרי מבצע החלטות שהתקבלו. כיום, לעובד יש ערך מוסף מעבר לידע התפקודי הספציפי שלו. שיתוף הפעולה בינו לבין הממונים עליו צריך להיות יזום על ידי מנהלי משאבי אנוש במתודולוגיה של "טבעת מוביוס".

בפורום סמנכ"לי משאבי אנוש אציג בפני המשתתפים את מרכיבי הגישה ואת אבני הדרך של תכנית עבודה אופרטיבית שמנהלי משאבי אמורים להכיר ולהוביל בארגוניהם".

סמנכ"ל/ית משאבי אנוש? הירשם/הירשמי עוד היום לפורום סמנכלי HR – פרטים והרשמה כאן 


 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה