שיתוף

אחד הקונפליקטים היותר גדולים של ארגון שעומד בפני מיזוג או רכישה היא איך לנהוג באנשי המנהלה לאורך תהליך המיזוג. כידוע, כאשר שתי חברות מתמזגות או כאשר חברה גדולה יותר רוכשת חברה קטנה יותר, אחד המהלכים הראשונים לאחר סגירת המיזוג הוא צמצום תפקידים כפולים. והתפקידים הכפולים הפחות נדרשים הם תפקידי המנהלה.

לכן, כמעט בכל פעם שחברה קטנה נרכשת על ידי חברה גדולה, או ששתי חברות מתמזגות, אחת הפעולות הראשונות היא לפטר את צוות המנהלה, ובראשם את אנשי הכספים, מנהלי החשבונות, אנשי תחזוקה וגם אנשי משאבי אנוש.

הצלחת המיזוג תלויה בהם

הפרדוקס הגדול ביותר הוא, שהצלחת המיזוג תלויה דווקא באנשים אלה בדיוק. מדוע? משום שתהליך המיזוג הוא תהליך ארוך שמתבצע על פני חודשים ארוכים. מי שמכין את המיזוג ופועל מול החברה הרוכשת או זו שמתמזגת, הם בדיוק אותם אנשי מנהלה שמיועדים לפיטורים לאחר הצלחת המיזוג.

אנשי הכספים הם אלה שמכינים א המיזוג כדי שיצליח ברמה הכלכלית, הם אלה שעובדים מול הרוכשים במהלך בדיקת הנאותות (הדיו דיליגנס) והם אלה שצריכים להוכיח למנהלי המיזוגים והרכישות של החברה הרוכשת את כדאיות העסקה.

אנשי משאבי האנוש הם אלה שאמורים לדאוג לצד של מיזוג התרבויות הארגוניות ולפעול רבות כדי שעובדים חיוניים לא יעזבו בעקבות המיזוג.

המשמעות היא, שאנשי הכספים כמו גם אנשי משאבי האנוש חייבים להשקיע את מיטב זמנם ומרצם להצלחת המיזוג, וכל זאת, כאשר הם יודעים שאם וכאשר העסקה תצא לפועל, לא יהיה בהם צורך והם יפוטרו.

משום שכאמור, בכל מיזוג שמים דגש על הפחתת עלויות, והעלויות הראשונות שמפחיתים הם תפקידים כפולים. לאור העובדה שלכל אחת מהחברה המעורבות בעסקת המיזוג  יש את אנשי המנהלה שלה, הרי שאין צורך בכל אנשי מנהלה של שתי החברות.

ואכן, יש לא מעט מקרים בהם אנשים אלה, שהם גם הראשונים שיודעים על המיזוג ההולך וקרב, מנסים לטרפד את המיזוג. במקרים אחרים הם פשוט לא ישקיעו את מיטב מרצם להצלחת הצמיזוג שכן הצלחה כזאת עומדת בניגוד מוחלט לאינטרס האישי שלהם.

אנשי המנהלה צריכים להרגיש שלא שכחו אותם

כדי להמנע מכך, על הנהלות שתי החברות שעומדות להתמזג (או לחילופין, הנהלת החברה שעומדת להרכש) מוטל לוודא שאלה שעומדים להיות מפוטרים בעקבות המיזוג ירגישו שלא שכחו אותם.

יש לדאוג לכך שהצלחת המיזוג תהיה כדאית להם ברמה הכלכלית, וגם במישור הרזומה שלהם. אם לא ניתן להשאיר אותם בחברה יש כמה דברים שניתן לעשות כדי שהם יתנו כתף להצלחת המיזוג:

1 יש למצוא עבורם עבודה אחרת במהירות, לפחות באותה מדרגת בכירות כפי שהיו בה בחברה שאותה הם עומדים לעזוב, ועדיף ברמת בכירות גבוהה יותר כך שהמעבר יהווה עבורם קידום.

הכוונה היא לא רק המלצות פאסיביות, אלא לפעול הלכה למעשה מול חברות דומות, לקוחות וכו', כדי לברר אם יש משרה פתוחה בתפקיד זהה לזה שמבצע אותו איש מנהלה, או בתפקיד דומה.

כאמור עדיף בדרגת בכירות גבוהה יותר, ולפעול בצורה אקטיבית מול אותה חברה, כדי לוודא שבעת סיום עבודתם של אנשי המנהלה הם ישתלבו בארגון אחר.

2 אם יש לעובדי המנהלה אופציות, יש לוודא שהם יוכלו לממש את האופציות למניות החברה הרוכשת (או החברה בעלת השווי הגבוה יותר אם מדובר במיזוג).

3 במקרים מסויימים יתכן שבעת מימוש האופציות יעלו סוגיות מס. במקרה כזה על החברה לוודא שהעובד יפוצה על כך.

4 במקרים בהם אין אופציות לעובדים יש לוודא שעובדים אלה יקבלו בונוס גדול במיוחד בעת הצלחת המיזוג.

5 לא לשכוח לצייד את אנשי המנהלה שאמורים לעזוב בהמלצות חמות במיוחד, תוך ציון דגשים על הצלחותיהם שנרשמו במהלך עבודתם בחברה, ובראש ובראשונה לציין את תרומתם הרבה להצלחת המיזוג.

בשורה התחתונה, הצלחה לדאוג לאנשי המנהלה להשתלב בתפקידים שיהוו עבורם קידום יכולה להוות יתרון משמעותי ביותר. יתרה מכך, הצלחת עסקת המיזוג או הרכישה תלויה בכך במידה רבה.

אין תגובות

השאר תגובה