שיתוף

עובד התלונן על עובדת אחרת שהטרידה אותו הטרדה מינית. בהליך הבירור שנערך בחברה לא התקבלה תלונתו של המתלונן. הוא תבע את החברה בבית הדין לעבודה ונפסק לו פיצוי בסכום של 45 אלף שקלים.

לאור זאת הגישה החברה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בבקשה להפחית את סכום הפיצוי או לבטלו לחלוטין.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כך: בהליך הבירור שערכה החברה לגבי תלונת העובד, לפיה עובדת אחרת הטרידה אותו מינית, נפלו פגמים מהותיים:

1 מי שערכה את הבירור מטעם החברה, לא נפגשה עם המתלונן, אלא נפגשה רק עם העובדת שהיא מושא התלונה.

2 נפל פגם בבדיקת הפוליגרף שנערכה.

3. נפלו פגמים בהתנהלות החברה כלפי העובד בכל הנוגע להעברתו לעבוד בסניף אחר, בהמלצת הממונה.

4 נמצא כי החברה התנכלה לעובד לאחר הגשת תלונתו.

לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי אין להתערב בפסיקת פיצוי בסכום של 45 אלף שקל שנפסק לזכות העובד.

קביעת הסכום הראוי של פיצוי בלתי ממוני, קבע בית הדין הארצי לעבודה, אינה מדע מדויק והיא נתונה לשיקול דעתה של הערכאה הדיונית שהתרשמה באופן ישיר מהצדדים ומהראיות.

עוד פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי אכן נפלו פגמים מהותיים בהליך הבירור שערכה החברה בתלונת העובד, מול העובדת שהיא מושא התלונה.

ואם בכך לא די, הרי שהחברה אף התנכלה לעובד שהתלונן לאחר הגשת תלונתו. כאמור, בית הדין הארצי לעבודה לא מצא מקום להתערב בסכום הפיצוי שבו חויבה החברה לשאת לטובת העובד (45 אלף שקלים).

נזכיר, כי החוק מטיל על מעסיקים חובה לנקוט אמצעים שונים לשם מניעת הטרדה מינית והתנכלות, כחלק מחובתם לספק לעובדיהם סביבת עבודה נאותה ושוויונית השומרת על כבודם.

החוק והתקנות מדברים על חובות מהותיות כגון אלו הנוגעות בטיפול במקרים של הטרדה, ובכלים למילוי חובות אלו.

ביצוע החובות, מהותיות וטכניות כאחת, מוטל בדרך כלל על האחראית, כלומר הממונה, כאשר החוק והתקנות קובעים כלים בסיסיים בלבד בנוגע לאופן הבירור.

במקרה הנוכחי, החברה לא התעלמה מחובותיה לפי החוק והתקנות. ולמרות זאת, קבע בית הדין הארצי, כי בהליך הבירור נפלו כמה פגמים המהווים כשל מהותי. אחד מהם הוא שיש לכל הפחות לשמוע את מגיש התלונה של המוטרד או המוטרדת, וככל האפשר גם להיפגש איתו\איתה.

במקרה הנוכחי, הפגישה היחידה נערכה רק עם העובדת שהיא מושא התלונה. וגם פגישה זו, נערכה לפני שהיא הפכה למושא התלונה על ידי העובד.

לפיכך, פסק בית הדין, כי קביעת הממונה שלפיה לא בוצע כלפי העובד מעשה של הטרדה מינית, בלי לשמוע אותו ובלי לרדת לשורש פנייתו, מהווה פגם מהותי שנפל בהליך הבירור.

עוד קבע בית הדין, כי בנוסף, נפלו פגמים בהתנהלות החברה כלפי העובד בכל הנוגע להעברתו לעבוד בסניף אחר, בהמלצת הממונה.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי יש בכך פגיעה ממשית בעובד, באופן הקשור לתלונה על הטרדה מינית שהוגשה על ידו, גם אם לא היתה למעסיק כוונה לפגוע בו כתוצאה מהגשת תלונתו.

פגם נוסף בהתנהלות החברה נעוץ בכך שלא נשלחה אל העובד הודעה מנומקת בכתב (מצד החברה) בנוגע להחלטה שהתקבלה בעקבות תלונתו.

בנוגע לסיום יחסי העבודה עם המתלונן פסק כבר בית הדין האיזורי לעבודה, כי החברה כשלה בהתנכלות כלפי העובד ולמעשה הראתה לו את הדרך החוצה. בית הדין הארצי לעבודה קיבל קביעה זו.

בפסיקות מהעבר כבר נקבע כי להתנכלות לעובד יש פנים רבות, וכי לעיתים היא סמויה מהעין וקשה להציג לה ראיות חותכות.

עוד נקבע בפסיקה, כי אין צורך להוכיח כוונה להתנכל. מספיק שבית הדין מתרשם כי מקור הפגיעה הוא התלונה על הטרדה המינית או הסיוע לה, גם אם אין זה המקור היחידי לאותה פגיעה.

במקרה הנוכחי, החברה העבירה את העובד שהתלונן לסניף אחר ללא שימוע, ללא הסבר מספק ואף ללא החלטה מסודרת ומנומקת. בכך למעשה היא פגעה בתנאי עבודתו.

בנוסף, החברה זימנה את המתלונן לשיחת שימוע בגין שדרוג רכב, כאשר עיתוי הזימון לשימוע וסמיכותו הרבה לתלונה, מעלה חשש ממשי לקשר בין הזימון לבין התלונה.

כתוצאה מכך אלה גרמה לו החברה לקבל את ההחלטה בדבר סיום עבודתו בשורותיה זמן קצר לאחר מכן.

תמצית פסק הדין היא:

1 בהליך הבירור שערכה החברה בתלונת העובד על הטרדה מינית נפלו פגמים מהותיים.

2 החברה התנכלה לעובד לאחר הגשת תלונתו.

3 אין מקום להתערב בסכום הפיצוי שנפסק לזכות העובד. קביעת סכומו הראוי של פיצוי בלתי ממוני אינה מדע מדויק ונתונה ככלל לשיקול דעתה של הערכאה הדיונית שהתרשמה באופן ישיר מהצדדים ומהראיות.

אין תגובות

השאר תגובה