שיתוף

עובד שפוטר במהלך תקופת מחלתו תבע את המעסיק אף על פי שהוא הסכים לעריכת השימוע השימוע במהלך תקופת מחלתו, כאשר עורך דינו ייצג אותו בשימוע.

השימוע, שנקבע בעקבות טענות חמורות שעלו כנגד העובד, נערך לאחר שהוא נדחה כמה פעמים על ידי העובד. 

בית הדין האזורי לעבודה פסק כי המעסיק יפצה את העובד בסכום של כ-18 אלף שקלים המשקף שווי של חודש וחצי דמי מחלה. וב-12 אלף שקלים נוספים דמי הודעה מוקדמת. העובד הודיע למעסיק על חופשת המחלה הממושכת, ביום בו היה אמור להתקיים לו השימוע. 

העובד זומן לשימוע לאחר שמונה שנות עבודה, בגלל חוסר אמון שנוצר בינו לבין המעסיק. בין השאר עלה  חשד להפרת משמעת חמורה ולגניבה של כספי החברה. 

על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, לא ניתן לפטר אדם ולפגוע בזכותו להמשיך בעבודתו בטרם שניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.

כמו כן, אם העובד נמצא בחופשת מחלה במועד שבו אמור להיערך השימוע, בית הדין מצפה מהמעסיק לדחות ת השימוע עד להחלמתו של העובד וחזרתו לעבודה.

אלא שיש לא מעט מקרים בהם עובדים מגישים אישורי מחלה שתקפים למועד השימוע, כדי לדחות את השימוע ואת הפיטורים.

יצויין, כי לעובד קיימת זכות שימוע וטיעון לא רק במקרה של פיטורים, אלא גם במקרים שבהם המעסיק רוצה לשנות את תנאי ההעסקה, כמו למשל בעת העברת העובד לתפקיד אחר, שינוי היקף המשרה, הפחתת שכר או שינוי מקום העבודה.

במקרה הנוכחי, ביום בו היה אמור להיערך השימוע, הודיע העובד על חופשת מחלה שנמשכה קרוב לחודשיים.

בגין מחלה זו מסר העובד ארבעה אישורי מחלה שהיה חתום עליהם רופא ילדים. למרות זאת, בסופו של דבר הוא המעסיק נתן לו תשלום עבור חלק מהתקופה בה נעדר בשל מחלתו.

שיחת השימוע נדחתה כמה פעמים, עד שבסופו של דבר היא התקיימה בהסכמת העובד ובנוכחות עורכי דינו. 

העובד הגיש תביעה נגד המעסיק, בין השאר בטענה שהוא פוטר במהלך חופשת מחלה, אף על פי שהיו ברשותו עדיין ימי מחלה שלא ניצל עד לאותה נקודה.

בעבר פסק בית הדין הארצי לעבודה כי הפיצוי עבור פיטורים בתקופת מחלה יהיה בסכום השווה לתמורת דמי המחלה הצבורה לעובד באותה תקופה.

המעסיק טען בבית הדין כי עולה חשד לגבי מהימנותם של אישורי המחלה, בגלל סמיכות הזמנים בין מחלתו של העובד לבין הזימון לשימוע השני.

לטענת המעסיק, חשד זה מקבל דגש רב יותר לאור העובדה שמדובר בעובד שבמהלך כל תקופת עבודתו בחברה מעולם לא ניצל ימי מחלה.

עוד טען המעסיק, כי אישורי המחלה שהציג העובד הופקו על ידי רופא ילדים, והיו סתירות בגרסתו בנוגע לסיבה הרפואית בגללה נדרש לימי מחלה.

למרות כל זאת, דחה בית הדין את טענות המעסיק ופסק שבהתאם להוראות החוק והפסיקה, העובד היה זכאי לנצל את יתרת ימי המחלה הרלוונטיים לאישורי המחלה.

לכן, פסק בית הדין, העובד זכאי לתשלום ימי המחלה החסרים. עוד נפסק, כי תמורת ההודעה המוקדמת תחושב רק החל ממועד סיום ניצול ימי המחלה הצבורים.

בנוגע לטענת המעסיק לגבי מהימנות אישורי המחלה ציין בית הדין לעבודה, כי כללי דמי המחלה קובעים כי כאשר למעסיק יש ספק, הוא רשאי לחייב את העובד להבדק על ידי רופא מטעמו בזמן אמת. במקרה הנוכחי זה לא נעשה ולכן הטענה נדחתה.

למרות הכול, לגבי העובדה שהשימוע נערך במהלך תקופת המחלה, פסק בית הדין שאין בכך פגם, משום שהשימוע נערך בהסכמת העובד וכאשר הוא מיוצג על ידי עורכי דין.

כאמור, בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי המעסיק יפצה את העובד בסכום של כ-18 אלף שקלים בגין ימי מחלה שלא ניתן לו לנצלם, ובכ-12 אלף שקלים נוספים בגין דמי הודעה מוקדמת שחושבה החל מיום המחלה האחרון שצויין באישור הרפואי.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה