שיתוף

בתי הדין נוטים לפסוק פיצויים גבוהים למדי כמעט בכל מקרה בו עובד פוטר בלי שהמעסיק ערך לו שימוע כדין על פי כל הכללים.

בדרך כלל, מקפידים בתי הדין על כל תג ותו בפסיקה לגבי קיום שימוע, גם במקרים בהם על פניו נראה שהפיטורים הם מחוייבי המציאות, במידה שגם אם לעובד יש טיעונים משכנעים למדי כדי להשאירו בעבודה, אין מנוס מלפטר אותו.

לכן פסק הדין שהתקבל לפני כמה שנים על ידי בית הדין האיזורי לעבודה הוא מפתיע למדי.

בית הדין פסק, באופן יוצא דופן, כי אמנם החברה לא קיימה לעובדת שימוע כדין אבל תכליתו של השימוע התקיימה בפועל ולכן העובדת לא זכאית לפיצוי בגין היעדר שימוע כדין.

עם זאת, מאחר שלא נמסרה לעובדת הודעה ברורה ומפורשת בנוגע לפיטוריה, והם בוצעו בפועל רק על ידי אי שיבוצה לפרויקטים, פסק בית הדין לעובדת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום (נמוך למדי) של 5,000 שקלים.

פרטי המקרה: בין שאר הטענות, טענה העובדת כי כאמור, היא פוטרה בלי שימוע, ולכן תבעה פיצוי בסכום כולל של שש  משכורות, המסתכם בכ-33 אלף שקלים.

המעסיק טען בבית הדין כי למעשה העובדת היא זו שהתפטרה באופן מיידי, בעקבות סירובה לשיבוץ חלופי לאחר שהלקוח שהיא נתנה לו שירות, סירב להמשיך לעבוד מולה.

בסופו של דבר, בעניין הפיטורים מול ההתפטרות קיבל בית הדין את גרסת העובדת ופסק כי היא פוטרה ולא התפטרה. ועם זאת, קבע כאמור שהתמלאה תכלית השימוע במקרה זה.

החלטה זו הסתמכה על פסיקה קודמת של בית הדין הארצי לעבודה בה נקבע שעובד אינו זכאי לפיצוי, אף על פי שלא נערך לו שימוע באופן רשמי.

הסיבה לכך היא, שהלכה למעשה ניתנה לעובד בנסיבות אותו עניין, ההזדמנות המלאה לבטא את כל טיעוני התנגדותו לפיטוריו לפני שנתקבלה ההחלטה על פיטוריו. בנוסף, ניתנה לו גם הזדמנות כנה והוגנת לשנות את ההתרשמות השלילית ממנו.

לדברי בית הדין, גם במקרה הנוכחי התקיים ההיגיון שעומד בבסיס החובה לערוך שימוע: לעובדת ניתנה הזדמנות מלאה להסביר את הטענות שהועלו נגדה ולנסות לשנות את החלטת המעסיק.

לדברי בית הדין, העובדת ניצלה את ההזדמנות והסבירה את עמדתה ואת גרסתה להתנהלותה באירוע שבעקבותיו דרש הלקוח להפסיק לעבוד איתה. היא הסבירה זאת גם לנציגי המעסיק וגם לנציג הלקוח, בעל פה ובכתב, באמצעות המכתב המפורט ששלחה.

אין מחלוקת על כך כי הקפאת עבודתה של העובדת בפרויקטים של אותו לקוח שלא רצה לעבוד מולה עוד, ובעקבות כך גם פיטוריה, נעשו מיד לאחר האירוע ובקשר ישיר עם התנהלותה של העובדת באירוע שבעקבותיו הפסיק הלקוח את פעילותו מולה.

נקודה נוספת שהועלתה היא שהמעסיק לא הציע לה תפקיד חלופי בחברה. בית הדין העדיף את גרסת העובדת, לפיה, בעקבות סירובו של אותו לקוח לעבוד איתה, המעסיק לא הציע לה תפקיד חלופי. לאור העובדה שהעובדת לא שובצה לפרויקט חלופי, בית הדין פסק כי היא פוטרה ולא התפטרה.

בנוסף על כך, פסק בית הדין כי למרות שהרציונל של שיחת השימוע התקיים, בכל זאת נפל פגם בפיטוריה של העובדת בכך שהמעסיק לא מסר לה הודעה מפורשת על הפיטורים.

בית הדין הדגשי, כי על המעסיק מוטלת חובה למסור לעובד הודעה מפורשת וברורה לגבי מעמדו.

העובדת ידעה אמנם כי בגלל התנהלותה באירוע הועלו כלפיה טענות שונות, אבל תוצאתן הסופית של אותן טענות לא היתה ברורה לה לאשורה.

הותרת עובד במעמד של ספק מפוטר, אינה מתיישבת עם הוגנות בסיסית ועם חובת תום הלב המוגברת שחלה במערכת יחסי עובד מעסיק.

יש בהתנהלות כזו משום טעם לפגם שכן היא פוגעת בכבודו של העובד כאדם ופוגעת בנוסף באפשרותו של העובד לכלכל את צעדיו במישור התעסוקתי.

מאחר שניתנה לעובדת הזדמנות להשמיע את טענותיה במלואן טרם פיטוריה, ובשל העובדה שהרקע לפיטורים היה התנהלות לא תקינה המנוגדת לנהלי החברה, הוחלט כי סכום הפיצוי בגין פיטורים שלא כדין יהיה בסכום של 5,000 שקלים בלבד.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין לעובדת את הפיצויים הבאים: פיצויי פיטורים בסכום של כ-13 אלף שקלים, חלף הודעה מוקדמת בסכום של כ-4,000 שקלים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין (כאמור) בסכום של 5,000 שקלים, הפרשי הפרשות לקרן פנסיה בסכום של כ-1,100, פדיון חופשה בסכום של כ-850 שקלים, דמי חגים בסכום של כ-2,000 שקלים, פיצויי הלנת שכר בסכום של כ-2,000 שקלים. בסך הכול: כ-28 אלף שקלים.  

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה