שיתוף

פיטורי עובדים חייבים להתבצע על פי החוק. אלא שגם במקרים בהם ניתן לפטר עובד על פי החוק, יש לעשות זאת בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים.

כאשר מפטרים עובד בגלל מחלתו בלבד, ובלי שיהיו שיקולים רלוונטיים אחרים, הפיטורים עלולים להחשב לפיטורים שלא כדין ולזכות את העובד בפיצויים.

פרט לכך, פיטורים תוך עריכת שימוע שאינו שימוע אמיתי אלא רק למראית עין וכדי לצאת ידי חובה, עדיין מהווים פיטורים שלא כדין המזכים את העובד בפיצויים.

במקרה מסויים, עובד עבד במקום עבודה מסויים במשך כחמש וחצי שנים. במהלך שנות עבודתו היו כל חוות הדעת וההערכות לגביו מצויינות.

בשנת העבודה האחרונה לעבודתו באותו מקום עבודה הוא קיבל ציון 3 מתוך 5 בסעיף רמת שירות, אבל ביתר הנושאים ניתנו לו ציונים גבוהים ביותר.

כלומר, חוות הדעת הכללית לגביו היתה מצוינת, ובאותה חוות דעת בשנה האחרונה הוא אף זכה לשבחים.

בשלב מסויים הוא יצא לחופשת מחלה ממושכת והגיש תביעה לביטוח הלאומי כדי שיכיר בו כנפגע עבודה.

כמה ימים לאחר הגשת התביעה לביטוח הלאומי, בעת ששהה בביתו על פי אישורי הרופאים, הגיע מנהלו הישיר לבקרו, ובמהלך הביקור מסר לו הזמנה לשימוע.

ארבעה ימים לאחר השימוע, קיבל העובד הודעה על פיטוריו המיידיים.

יצויין כי ההזמנה לשימוע ניתנה לו אמנם בתום ניצול ימי המחלה שעמדו לזכותו, אבל כאמור, בעודו בחופשת המחלה.

כפי שצויין, מכתב ההזמנה לשימוע נכתב מייד לאחר שהמעסיק קיבל את תביעתו של העובד למוסד לביטוח לאומי לגבי מחלתו.

העובד טען בבית הדין, כי פוטר משיקולים שאינם ענייניים, אלא משיקולים הקשורים למחלתו ולתביעה שהגיש למוסד לביטוח לאומי.

המעסיק טען כי העובד פוטר בגלל סיבות מקצועיות, שקשורות בעיקר לרמת השירות שנתן במסגרת עבודתו.

בית הדין האזורי לעבודה פסק כך: פיטורי העובד נעשו שלא כדין. אין לפיטורים אלה סיבה עניינית וגם השימוע היה לא אמיתי ונערך למראית עין בלבד.

לאור זאת פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובד פיצויים בסכום של 10 משכורות.

מדובר בפיצויים בסכום של כ-107 אלף שקלים. בנוסף פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לעובד הוצאות משפט בסכום של כ-18 אלף שקלים.

בנושא השימוע והפיטורים קבע בית הדין כי מכתב ההזמנה לשימוע כלל טענות כלליות בדבר תלונות כנגד העובד, ולא נכתב בו פירוט שמות העובדים שהתלוננו והמועדים שבהם תלונות אלה התקבלו.

בעקבות דרישת עורך הדין של התובע כתב המעסיק מכתב נוסף, מפורט יותר, אבל גם הוא לא כלל את כל המידע הנדרש. מה שחמור יותר, ציין בית הדין, הוא שמכתב זה כלל טענות חסרות בסיס עובדתי.

כאמור, בית הדין קבע שהשימוע היה למראית עין בלבד, משום שהמעסיק לא בחן את תשובותיו של העובד לגופן והיה נעול מראש על ההחלטה לפטרו.

בית הדין הדגיש, כי ההחלטה לפטר את העובד התגבשה למעשה בלי שהיה בסיס ענייני לכך. גם השימוע, קבע בית הדין, לא שימש במה אמיתית לתובע לתת את תשובותיו, ואלה לא נשקלו כלל.

לדברי בית הדין, אילו המעסיק היה מקשיב לתשובות התובע ומעניק להן את המשקל המתאים, הוא היה מגיע למסקנה שאין מקום לפטר אותו, אלא שיש להמשיך עם תוכנית העבודה החדשה שגובשה לגבי התובע זמן קצר לפני שיצא לחופשת המחלה.

מכיוון שכך, בית הדין הגיע למסקנה כי לא נערך לתובע שימוע כדין, אלא השימוע נערך כדי לצאת ידי חובה.

לתובע לא ניתנה הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו, ואף הובאו בפניו טענות שבחלקן היו כלליות ולא מפורטות. בנוסף, המעסיק לא שקל כלל את הדברים ששמע מהתובע.

בנוגע לסיבת הפיטורים ולאופן הפיטורים פסק בית הדין כך: לאור ההערכות המצויינות של העובד לאורך שנות עבודתו, ולאור העובדה שהצדדים גיבשו תוכנית עבודה חדשה ארוכת טווח לפני יציאתו של התובע לחופשת המחלה, לא היתה כל סיבה עניינית לפטר את העובד, גם אם היו מקרים בודדים שבהם לא הציג רמת שירות גבוהה.

מכיוון שכך, בית הדין קיבל את טענת העובד, לפיה מכתב ההזמנה לשימוע נכתב בגלל שהותו של התובע בחופשת מחלה, ומכיוון שהגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי בנושא מחלתו.

בית הדין קבע, כי האופן בו פוטר התובע הינו צורם ומקומם ועומד בניגוד לחובת תום הלב של המעסיק.

עוד ציין בית הדין, כי העובד שהה בביתו בחופשת מחלה ונציגי המעסיק ידעו היטב מה מצבו. במצב שכזה, מצופה ממעסיק שיתמוך בעובד, ויעשה כל שניתן כדי לסייע לעובד להחלים.

בית הדין ציין כי אמנם, התובע ניצל את ימי המחלה להם היה זכאי, ובנסיבות אלה ניתן לפטרו על פי החוק. אבל כאשר מעסיק מפעיל את היכולת לפטר עובד, עליו לעשות זאת בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים.

בית הדין קבע, כי המעסיק נהג במקרה זה בחוסר תום לב, בעת שפיטר את התובע במצבו הרגיש והקשה.

יתרה מכך, בית הדין פסק כי המעסיק אף הוסיף חטא על פשע בכך שתירץ את הפיטורים בתלונות שלכאורה הגיעו מעובדים וממנהלים, בלי כל בסיס עובדתי ביחס לרוב התלונות. צויין כי חלק מהתלונות היה מיחזור של תלונות ישנות שכבר נלקחו בחשבון בעבר.

לאור כל זאת, כאמור, פסק בית הדין שהעובד פוטר בפיטורים שלא כדין ופסק לטובתו פיצויים בסכום של 10 משכורות, כלומר כ-107 אלף שקלים.

בנוסף ישלם המעסיק לעובד את הוצאות המשפט ושכר טרחת עורך הדין בסכום של כ-18 אלף שקלים.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה