פוחדים לפטר עובדים?

פוחדים לפטר עובדים?

מדוע מנהלים כל כך פוחדים לפטר עובדים ומדוע הפחד הזה כל כך מסוכן לארגון בטווח הארוך?

שיתוף
פיטורי עובד

מנהלים מעולם לא נהנו מהתפקיד שלהם כשהם היו צריכים לפטר עובדים. החל מהימים שבהם עובדים באמת האמינו שמקום העבודה שלהם שמור להם עד מועד הפרישה והעובדים בחברה או במחלקה היו ממש 'כמו משפחה' ועד לימינו, בהם פיטורים עדיין נתפשים כמהלך קשה.

בנוסף על הקושי הרגשי שכרוך בפיטורי עובדים, בשנים האחרונות התווסף מרכיב נוסף והוא – פחד מפני תביעות משפטיות. המודעות הגוברת בקרב עובדים וארגונים לזכויות עובדים והמידע הרב המצוי באינטרנט על זכויות עובדים ועל משפטים המתנהליים יום יום בבתי הדין לעבודה (בהם העובדים הם בעיקר אלה שתובעים את המעסיקים), גורמים לכל מנהל שקול לחשוב פעמיים לפני שהוא מפטר עובד.

אולם הפחד מפני תביעה משפטית והנטייה הטבעית לרצות להימנע ממעמד של פיטורים מהווים סכנה חדשה ואפילו איום חדש על הארגון, כך עולה ממאמר חדש שהתפרסם באתר משאבי אנוש HR Morning.

על פי המאמר, נכון שפיטורי עובד יכולים לטמון בחובם סכנה של תביעה משפטית מצד העובד (על פיטורים שלו כדין, אפליה, ניסיון להימנע מתשלום זכויות סוציאליות שמגיעות לעובדים שצברו ותק ועוד) אך גם הימנעות  מפיטורי עובדים עלולה לטמון בחובה סכנה משפטית לארגון.

מנהלים אשר נאלצים להתמודד עם עובדים בינוניים ומטה, קרי עובדים גרועים, חסרי מוטיבציה, בלתי מקצועיים וכיו"ב, חושפים את הארגון לסיכון חדש כאשר הם נמנעים מלפטר את אותם עובדים שכן מנהלים במצבים אלה נוטים לנהוג באחת הדרכים:

ניסיון לגרום לעובד להתפטר / לפרוש מרצונו: ישנם ארגונים שמנסים להגיע עם העובד לכל מיני הסדרי ביניים שכביכול 'מטיבים' עם העובד מבחינה תדמיתית / חברתית. אולם אין שום ערובה לכך שהעובד  לא יחליט בסופו של דבר כן לתבוע את הארגון ולדרוש את כל מה שמגיע לו (בתוספת הפרשות והוצאות משפט). כך למעשה העובד נהנה מכל העולמות: מצד אחד נחסכה ממנו עוגמת הנפש של עובד מפוטר והתדמית השלילית (הפוגעת בעובד הן מבחינה תעסוקתית והן מבחינה חברתית גרידא) ומהצד השני הוא עלול להיות זכאי לכל הזכויות של מפוטר על פי חוק אם יבחר לצאת כנגד הארגון.

ניסיון למרר לעובד את החיים כך שהוא ירצה להתפטר: מנהלים רבים בחברות גדולות כקטנות סבורים שהם יכולים לגרום לעובד להתפטר במקום לפטר אותו ובכך הם למעשה מגנים על עצמם מפני תביעות וחובות הנלוות למעמד הפיטורים. אולם לא מעט פסיקות שניתנו בבתי הדין לעבודה בשנים האחרונות מראות שהפוסק יודע לזהות בין מצב שבו עובד מתפטר מרצונו לבין מצב שבו מאלצים אותו (דוחקים אותו לפינה). החוק אף מכיר במפורש בסעיף של הרעה בתנאים (הורדה בתפקיד, שינוי הגדרת תפקיד ותחומי עיסוק או תחומי אחריות, שינוי בשעות העבודה ועוד וכל זאת באופן חד צדדי כמובן) כחלק מהסעיפים המרכיבים את חוק הפיצויים "מתפטר בדין מפוטר".

אך עם כל זאת, חשוב לדעת שגם אי פיטורים יכולים לגרור צרות לא פשוטות. עובדים לא טובים עלולים לסבך את הארגון בתביעות משפטיות מגוונות, החל מכך שעובד או לקוח עלולים להתלונן אישית על עובד גרוע (על נושאים כמו הטרדה מינית לדוגמא) ועד לכך שלקוחות וספקים עלולים להגיש תביעות לבתי המשפט השונים בגין אי אספקת השירות, מוצר פגום וכיו"ב.

המסקנה הברורה היא שכשנתקלים בעובד גרוע צריך לפטר אותו ומיד. הפחד מפני תביעות משפטיות שאליהן נחשף הארגון במעמד זה צריכות להפחיד מנהלים ומנהלי משאבי אנוש – בוודאי. אך הפחד מפני תביעות צריך לשרת אותנו, לסייע לנו לעבוד כמו שצריך, על פי חוקי העבודה ותוך תיאום מלא עם הלישכה המשפטית או יועץ משפטי הבקיא בדיני עבודה. עלינו להכיר בסיכון המשפטי כדי לפעול בצורה הנכונה ביותר למנוע אותו ולא לתת לו לשתק אותנו (ובכך למעשה, לחשוף את הארגון לתביעות משפטיות נוספות).

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

תגובה 1

  1. אין ספק שהכותבת צודקת ויש לפטר עובדים שאינם תורמים או מזיקים לארגון, אבל זאת רק לאחר שמוצו כל הדרכים לתת לעובד צאנס. אני מטיף כבר שנים רבות למנהלים לתעד תקשורות הערכה וחריגי התנהגות בינם לבין עובדים כך כשמגיע היום וכבר ניתנו כל ההזדמנויות לעובד להשתפר והוא לא עשה כך יש לערוך לו שימוע כדין ולפטרו.
    אבל מה קורה כשיש וועד עובדים בארגון ויש הסכם קיבוצי שמחייב הסכמת הוועד לפיטורים? ברב המקרים אין סיכוי לפטר עובד אלא אם כן מעל או עשה עברה מוסרית כשהחוק מאפשר לפטר עובד בגינן. כך שעובדים שחוקים,לא תורמים,ובעיקר בעלי תרומה נמוכה הופכים לנטל על הארגון ועל תקציבו ולפעמים מונעים התקדמותו. לעתים מביאים עובדים נוספים שיעבדו כי התפוקה לא מושגת עם הקיימים. לצערי נוכחתי בזאת בצורה חריפה בארגון האחרון בו עבדתי שם הוועד מכתיב מי נשאר ומי מפוטר. איני אומר שכל הוועדים לא משתפי פעולה ולא רואים את טובת הארגון, נהפוך הוא אבל בארגונים ממשלתיים ציבוריים המצב פעמים רבות הוא כפי שתארתי. איני אומר גם חס וחלילה שכל העובדים המבוגרים / הוותיקים לא תורמים וכמובן שיש לכבד ולהעריך עובדים אלה על תרומתם בעבר ולנסות כל האפשרויות להעשיר תפקידם או לנסותם במספר תפקידים או עמדות עבודה אבל כשזה לא עובד?

השאר תגובה