שיתוף

מפסק דין של בג"ץ עולה, כי למעסיק אסור לקבוע שכר שונה לעובד (גבר) ולעובדת (אשה) המבצעים את אותה עבודה, גם אם העובדת עצמה ביקשה במהלך המשא ומתן, שכר נמוך יותר מזה שדרש העובד לאותה משרה.

להלן המקרה שבעקבותיו נפסקה פסיקה זו של בג"ץ: עובדת מסויימת עבדה בסניף של רשת חנויות בתפקיד יועצת ללקוחות החנות והשתכרה שכר של 3500 שקלים בחודש.

עובד אחר שהחל את עבודתו באותה חנות ובאותו תפקיד השתכר 5,000 שקלים בחודש,. כלומר, שכרו היה גבוה משכר העובדת ב-50%.

העובדת התריעה בפני הנהלת הסניף על הפערים בשכר בינה לבין העובד, אלא שפנייתה לא נענתה.

כתוצאה מכך היא התפטרה מהעבודה והגישה תביעה, בשלב הראשון לבית הדין האזורי לעבודה.

בתביעה היא דרשה לקבל מהמעסיק את הפרשי השכר בינה לבין העובד מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. כמו כן דרשה לקבל פיצוי ללא הוכחת נזק, מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

המעסיק טען שהסכמי השכר הם אישיים ונקבעים על פי כישורי העובד ושנות הניסיון הרלוונטי בתפקיד וכי לעובד נקבע שכר התחלתי גבוה יותר משום שהוא יועד בהמשך לתפקיד ניהולי ברשת. עוד טענה החברה כי העובדת דרשה במשא ומתן שכר נמוך יותר מהשכר שדרש העובד.

בית הדין האזורי קיבל את התביעה של העובדת ופסק לזכותה תשלום הפרשי שכר עבור כל תקופת עבודתה בסכום של 6,944 שקלים לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד וכן פיצוי כספי ללא הוכחת נזק, בסכום של 6,944 נוספים, על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה .

המעסיק ערער על התשלום שהוטל עליו לבית הדין הארצי לעבודה, והעובדת ערערה על גובה הפיצוי.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כך: על פי סעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ועובד, כאשר עובדת ועובד מועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, הם זכאים לשכר שווה עבור אותה עבודה או עבור עבודה שווה בעיקרה, או עבור עבודה שוות ערך.

המשמעות של עבודה שווה היא עבודה שהחלק החשוב והעיקרי בתפקיד הנו שווה.

עבודה שוות ערך היא עבודה שאינה שווה לעבודה אחרת אך היא בעלת משקל שווה לעבודה אחרת, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוע העבודה ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהן מבוצעת העבודה.

כאשר המעסיק הוא רשת בעלת סניפים, שהשכר בה נקבע בהתאם לשיקול דעתו של מנהל הסניף, בחינת הזכות לשכר שווה תיעשה תוך התייחסות  לאותו מקום עבודה, כלומר לאותו סניף.

ראוי שהקריטריונים לבחינת עבודה שווה או עבודה שווה ימדדו בדרישות הביצוע של התפקיד אליו מיועד העובד במועד הקבלה לעבודה, ולא בתפקיד שהוא אולי עתיד  למלא בהמשך דרכו המקצועית.

במקרה זה העובדת והעובד הועסקו באותו תפקיד, כיועצים במחלקה ותפקידם היה זהה, ולכן העובדת היתה זכאית לשכר השווה לשכר העובד.

סעיף 6 לחוק מפרט נסיבות המהוות הצדקה עניינית להפרש בשכר: מעסיק רשאי לשלם לעובדיו שכר בסכומים שונים, אם הוא הוכיח קיומן של נסיבות שונות המתחייבות מאופייה או ממהותה של העבודה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה. במקרה הנוכחי, המעסיק לא הוכיח קיומן של נסיבות המצדיקות את הפרשי השכר

עוד ציין בית הדין הארצי לעבודה, כי אין להכיר בחופש ההתקשרות של המעסיק כשיקול עצמאי שעשוי להצדיק הפלייה בשכר בין גברים לנשים.

מעסיק המקבל לעבודה שוות ערך, שני עובדים בעלי נתונים אישיים דומים, באותו פרק זמן, ומשלם לאחד פחות מלשני, משום שאחד ביקש פחות או שהשני ביקש יותר, נוהג שלא בתום לב.

מעסיק אינו רשאי לנצל את חולשתה או את חוסר ידיעתה של עובדת בדבר רמת השכר המקובלת במקום העבודה, כאשר זו מבקשת לעצמה שכר נמוך יותר מזה שדורש גבר המועמד לאותה משרה.

עם זאת פסק בית הדין הארצי, כי הוכחת תביעה מכוח חוק שכר שווה אינה מזכה בהכרח, באופן אוטומטי, את העובדת בפיצוי ללא הוכחת נזק מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

בתביעה לפי חוק שכר שווה די בכך שהתובעת תוכיח קיומם של פערי שכר בינה לבין עובד אחר העובד לצידה באותה עבודה.

לעומת זאת בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות, על העובדת להציג ראיות ומסמכים שיעידו במידה מספקת כי מקורם של הפערים בשכר הם באפליה פסולה על רקע מין. במקרה זה העובדת לא עמדה בנטל ההוכחה החל עליה.

לאור כל זאת, פסק בית הדין הארצי, כי העובדת זכאית לתשלום הפרשי שכר מכוח חוק שכר שווה, כפי שנקבע בפסיקת בית הדין האזורי לעבודה, אך דחה את תביעה העובדת לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והורה לעובדת להשיב את הפיצוי שנפסק לטובתה בבית הדין האזורי לפי חוק שוויון הזדמנויות.

לאחר פסיקת בית הדין הארצי, הוגשה עתירה לבג"צ על החלטת בית הדין הארצי עבודה לדחות את תביעת העובדת לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בג"ץ הפך את החלטת בית הדין הארצי בעניין זה.

בג"ץ קיבל את קביעת בית הדין הארצי לעבודה, לפיה הוכחת תביעה לפי חוק שכר שווה לעובדת ועובד אינה מזכה בהכרח ובאופן אוטומטי את העובדת בפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

עם זאת הוא קבע, כי טעה בית הדין הארצי שעה שדרש מהעובדת להציג ראיות ומסמכים שיעידו במידה מספקת שהפרשי השכר מקורם באפליה אסורה על רקע מין.

על פי החלטת בג"ץ, ברגע שמוכח שיש פער משמעותי בשכר בין עובדת לעובד בניגוד לחוק שכר שווה, יעבור נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אל המעסיק. כלומר, על המעסיק מוטל להוכיח כי לא היה קשר סיבתי בין מינה של העובדת לבין פערי השכר.

בג"ץ קבע כי במקרה זה המעסיק לא עמד בנטל ההוכחה החל עליו ועל כן הורה על קבלת תביעת העובדת לפי חוק שוויון הזדמנויות, בשל אפליתה מחמת מינה ובשל אי הרמת נטל ההוכחה על ידי המעסיק.

בשורה התחתונה, משמעות פסק הדין של בג"ץ היא שעובדת ועובד המועסקים באותו מקום עבודה אצל אותו מעסיק בעבודה זהה, או בעבודה שווה בעיקרה או בעבודה שוות ערך, זכאים לשכר שווה.

מעסיק רשאי לשלם לעובדיו שכר בסכומים שונים, רק אם הוא יכול להוכיח שיש נסיבות שונות המתחייבות מאופייה או ממהותה של העבודה, ושהמהוות הצדקה עניינית להפרש בשכר ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה