למה מנהל משאבי אנוש אינו מסתדר עם המנהלים האחרים בארגון?

למה מנהל משאבי אנוש אינו מסתדר עם המנהלים האחרים בארגון?

היחסים בין מנהלים לאנשי משאבי האנוש מורכבים וקיימים שלושה גורמים מרכזיים שפוגעים בהרמוניה, ואלו הם...

שיתוף
מנהלי משאבי אנוש

יחסם של מנהלים כלפי משאבי האנוש הוא אמביוולנטי. מצד אחד רובם רוצים שאנשי משאבי האנוש יהיו מעורבים בהחלטות אסטרטגיות חשובות; מצד שני הם רוצים להבטיח שכל מה שהם עושים לא ייתפס כ"תוכנית של משאבי אנוש". מנהלים נסמכים פעמים רבות על משאבי האנוש בבניית צוותים אפקטיביים, אבל מתרגזים כשהם מאלצים אותם "לעקוב אחרי תהליכים".

רון אשכנז, שותף מנהל ב-Schaffer Consulting, כותב בטור ב-Harvard Business Review שגורמים רבים משפיעים על מערכת היחסים המורכבת בין מנהלים למשאבי אנוש, ומתוכם בולטים שלושה עיקריים:

1. בלבול בנוגע לתפקיד שממלאים משאבי האנוש

בפועל מחלקת משאבי האנוש ממלאת ארבעה תפקידים: הם מומחים לאדמיניסטרציה, תומכים בעובדים, שותפים אסטרטגיים עסקיים וסוכני שינוי. לעתים אנשי משאבי אנוש מתמחים רק בתפקיד אחד מאלה, אך רבים אחרים נעים בין תפקיד לתפקיד, וכאשר הם (ושותפיהם מההנהלה) אינם מבהירים איזה תפקיד הם ממלאים באותו רגע, נוצרות אי הבנות.

איש משאבי אנוש יכול, בדיון אחד, לעשות מעבר חד ממיפוי תהליכים להערכת ביצועי עובדים. זהו מעבר מלהיות סוכן שינוי לכזה שתפקידו לתמוך בעובדים. הדבר עלול ליצור תסכול בצד השני וקורה במיוחד עם אנשי משאבי אנוש "כלליים" שממלאים מספר תפקידים.

2. מנהלים רבים אינם מקבלים את אחריותם המלאה לניהול ההון האנושי

במקום זאת מתעקשים המנהלים שאנשי משאבי האנוש יטפלו בזה עבורם. המנהלים האלה נמנעים או דוחים פעילויות כמו ראיונות עם מועמדים, הערכת ביצועים, דיוני משוב לעובדים, סקירת תשלומים, תגובה לסקרי מעורבות וכדומה.

במקרים רבים ההימנעות הזאת נובעת ממחסור בזמן, כישורים או עניין, או מהחשש להיכנס לתוך הטריטוריה של היחסים הבינאישיים. כך יוצא שמשאבי האנוש נאלצים לתפקד כמשטרת התהליכים ורודפים אחרי מנהלים מרדניים, מה שלא תורם למערכת היחסים בין המנהלים למשאבי האנוש.

3. יותר מדי אנשי משאבי אנוש אינם מקדישים זמן להבנת העסק של החברה שלהם והלחצים שבהם נתונים המנהלים

מפתיע עד כמה אנשי משאבי אנוש מתקשים להסביר את המודל העסקי של החברה שלהם, את ההקשר התחרותי בתעשייה או סוגיות קריטיות בנוגע למוצר. מעט מאוד ארגונים מעודדים רוטציה בין משאבי אנוש לבין תפקידים עסקיים.

כתוצאה מכך רוב אנשי משאבי האנוש הופכים למומחים טכניים פונקציונליים ומחמיצים את הניואנסים (וגם את המרכיבים הבסיסיים) של העסק. בהיעדר הבנה כזאת, קשה לעתים קרובות לאנשי משאבי האנוש לקשר בין תהליכי הון אנושי חשובים לבין מנהלים.

ניתן לשפר את הקשר בין משאבי האנוש למנהלים האחרים בארגון

לאור זאת שנמצא קשר ישיר בין ביצועים עסקיים ל- קשרים של מנהל משאבי האנוש עם המנהל המקביל לו במחלקת הכספים הצורך בגישור הפער בין הצדדים גדול.

החדשות הטובות הן שאפשר לפתור את הסוגיות האלה באמצעות חינוך של אנשי משאבי האנוש והמנהלים והגדרה מדויקת של תפקידו של כל אחד מהם ביחס לניהול ההון האנושי ולמעורבות במרכיב העסקי.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

תגובה 1

  1. להערכתי הגורם מספר 1 הוא ההבנה vעסקית, וכך מנהל משאבי אנוש נדחק לשולי ההנהלה
    לרוב מנהלי משאבי אנוש יש חסם וחסך בהבנת התחום העסקי, החל מהשפה הבסיסית, עקרונות מערכת המדידה והכלים והדו"חות הפיננסיים
    אנחנו ב"יישום" פתחנו מודול הדרכה המבוסס על משחק עסקים Business Basic שלוקח את מנהלי משאבי האנוש , צעד אחר צעד, בקצב שלהם והופך אותם לשותפים עסקיים במובן המלא של המילה
    עשינו את זה בארגונים מובילים כמו תנובה, מוטורולה, קומברס ועוד

השאר תגובה