שיתוף

* נכתב ע"י: אפרת רוזנטל, מנהלת משאבי אנוש חטיבתית, מגדל חברה לביטוח

ב-27.2.19 צייצה שרת המשפטים איילת שקד: "יומיים אחרי הלידה שירלי (פינטו) מצטרפת לישיבה במטה, לוחמת אמיתית".
שלי יחימוביץ' עונה לשקד בתגובה ש"אישה אחרי לידה צריכה לנוח והמעסיק צריך לומר לעובדת: 'תנוחי' ואני מתחייב שמסלול הקידום שלך לא ייפגע".
שקד משיבה לה ש"לא תיקח בעלות על רצונותיהן של נשים אחרות".

חילופי הציוצים הללו מציפים את המורכבות הבלתי פתורה של סוגיית חופשת הלידה של נשים בישראל בתוך כאוס של קונפליקט משפחה ועבודה, שוק עבודה ממוגדר ומדיניות ציבורית שספק מעודדת ספק מדכאת את קידום מעמדן של נשים בשוק העבודה.

חוק עבודת נשים קובע כי אישה זכאית לחופשת לידה בת 15 שבועות בתשלום, ובכל מקרה לא תשוב לעבודתה לפני תום 6 שבועות 'משכב הלידה' בשפה הרפואית, גם אם היא מעוניינת בכך.

בשטח נשמעים קולות להארכת תקופת חופשת הלידה, ואכן החל מה-1.1.2017 הוחל תיקון בחוק וחופשת הלידה התארכה מ-14 ל-15 שבועות.

לנשים ניתנת הגנה חוקית וחלה מגבלה סטטוטורית על פיטוריהן בתקופת ההיריון ו-60 יום לאחר חזרתן מחופשת הלידה.

נשאלת השאלה האם ההגנות החוקיות הללו מתכתבות עם המציאות בשוק העבודה של שנת 2019?

האם אישה, בתפקיד בכיר או ניהולי בפרט, יכולה להרשות לעצמה להיעדר ולהתנתק לתקופה ממושכת מבלי שמעמדה בארגון יתערער והמיצוב הפוליטי שלה ייסדק?

האם בשובה ימתינו לה אותן ההטבות וסיכויי הקידום? מה יחשבו ממוניה על מידת המוטיבציה והמחוברות שלה לארגון? האם היא לא תיחשד כמי שאיבדה עניין או לא מספיק מסורה לעבודה?

ואי-אפשר בלי השאלה הסוציולוגית, ואולי הפילוסופית, האם נשים באמת מעוניינות לחזור לעבודה בזמן חופשת הלידה?

האם זהו אקט של רצון 'חופשי'? האם זהו רצון שהוטמע בהן והופנם על-ידן בתוך שוק עבודה תובעני והפך עם הזמן ל'שלהן' לכאורה, או שמא תכתיב שנכפה עליהן על-ידי המעסיק או סביבת העבודה?

אפרת רוזנטל, מנהלת משאבי אנוש חטיבתית, מגדל חברה לביטוח
אפרת רוזנטל, מנהלת משאבי אנוש חטיבתית, מגדל חברה לביטוח

את השאלה מדוע נשים בישראל לא יוצאות לחופשת לידה חקרתי במסגרת עבודת תזה באוניברסיטת בר-אילן, בהנחייתה של פרופ' אורלי בנימין.

במסגרת הראיונות שערכתי עם מנהלות מארגונים שונים בארץ נחשפתי לעוצמתה של התופעה הרווחת והמושתקת שנשים רבות לא מממשות את זכותן לחופשת לידה.

חלקן חוזרות למשרדי החברה יום או יומיים לאחר הלידה, חלקן משלבות עבודה מהבית ובין לבין נוצרים בשטח האפור הסכמים שונים ומשונים שנתפרים בין המעסיק לעובדת, בניגוד לחוק.

את המחקר האיכותני הראשון מסוגו בארץ ערכתי בשנים 2013-2014 ואת ממצאיו פרסמתי בשנת 2015. משום מה למרות העניין שבסוגיית אי-מימוש חופשת הלידה מדובר בנושא כמעט בלתי נחקר, נושא שהשתיקה יפה לו. את קשר השתיקה הזה מחבקים ביחד המעסיקים, הנשים ומשפחותיהן והמדינה, שזרועותיה אינן ארוכות מספיק ואין לה די כלים או עניין לאכוף את החוק היבש.

המחקר נתן מקום לקולן של עשרות נשים בעמדות מפתח שוויתרו על זכותן החוקית לצאת לחופשת לידה. נשים אלה מייצגות תופעה רחבה עד כדי כך שאין גוף שיצליח לאמוד במדויק את ממדיה כיום.

למחקר רואיינו נשים מחברות גדולות ומובילות במשק הישראלי: חברות היי-טק גדולות, ארגונים פיננסיים, משרדי עורכי דין, משרדי רואי חשבון, משרדי פרסום ומדיה וכן קצינות בכירות בצה"ל.

המשותף לכל אלה שהם ארגונים הגמוניים גבריים בהרכב אוכלוסייתם, בהתנהלותם ובתרבותם.

ממצאי המחקר חשפו שתי קבוצות נשים עיקריות:

הקבוצה האחת, קבוצת נשים מכוונות קריירה, חזקות, מצליחות, דומיננטיות בארגון, שהגדירו את אי-יציאתן לחופשת לידה כאקט של בחירה וחופש לסלול את דרכן המקצועית לעמדות בכירות מבלי להיכנע לתכתיבים פמיליסטיים מסורתיים, המכוננים את האם כבעלת התפקיד ההורי הראשוני.

נשים אלה מציבות את שאיפותיהן המקצועיות והאינדיבידואליות במרכז ומאמצות זהות אינטגרטיבית הממזגת בין אמהות לבין קריירה משמעותית. נשים אלה מתארות את חווית אי-יציאתן לחופשת לידה כמקור לגאווה, סיפוק והגשמה עצמית. התחושה שהן הצליחו להיות 'גם וגם' ולא נכנעו לצו 'האם האידיאלית' ואיפשרו לעצמן להתאוורר ממטלות הטיפול בתינוק ולשלב בתקופה זו גם עשייה אינטלקטואלית ומפגשים עסקיים הייתה משמעותית בזהות שלהן. נשים אלה נעזרו במנגנוני תמיכה רחבים: אופר, מטפלת, עוזרת בית, סבתות וסבים וזכו גם לתמיכה זוגית.

הקבוצה השנייה, קבוצת נשים שהעדיפו להתמסר לאמהות ולהישאר עם התינוק במהלך כל חופשת הלידה, אך בשל לחצים גלויים וסמויים מצד המעסיק והארגון, הן נאלצו לוותר על זכותן וחזרו לעבוד באופן מלא או חלקי. אקט אי-יציאתן לחופשת לידה מבטא כניעה ללחצים של ארגונים הגמוניים גבריים ונצרב בתודעתן כחוויה משברית של חולשה, ניצול ודיכוי. ככל שלאישה חסרו מנגנוני תמיכה בתוך המשפחה ומחוצה לה, כך במרחק הזמן היא תיארה את אי יציאתה לחופשת לידה במונחים של פספוס, תסכול, החמצת האמהות ורגשות אשם וכאב.

התפתחות הטכנולוגיה המואצת בשנים האחרונות איפשרה וגם תבעה מאותן הנשים להישאר מחוברות ורלוונטיות 24/7, כך שלא נותר חלל של זמן או מקום המאפשרים ניתוק מוחלט מהעבודה. לרשותן עמדו אפליקציות של הדואר האלקטרוני בעבודה, קבוצות הווטסאפ הארגוניות והרשתות החברתיות וחיבור מרחוק למערכות החברה, וכך למעשה נוצרה זליגה בין הבית והעבודה בחופשה הלידה. נשים עבדו מתוך חדר הלידה, הביאו את התינוק למשרד וניהלו פגישות עבודה מהבית.

פרופ' בלייר-לוי (2005) טבעה במאמרה את המונח "זהות בין-מרחבית", זהות נשית שממזגת בתוכה את האמהות והעבודה באמצעות אסטרטגיות ופרקטיקות של תימרון וג'ינגול בין העולמות ללא הפרדה ביניהם: הבית נהפך לזירת עבודה שבתוכה מקיימים שיחות ופגישות עסקיות והעבודה היא זירה שמנכסת לעצמה שפה רגשית, לפיה הארגון הוא משפחה, מקום העבודה – בית, העובדים הם כמו ילדים עבור המנהל, המחויב לדאוג לרווחתם וצרכיהם, העובדים מצופים להיות מחוברים רגשית ולויאליים לתפקיד ולארגון ומעבר שלהם לחברה מתחרה נחשב לבגידה של ממש.

כשבוחנים את הסוגיה של אי-יציאה לחופשת לידה במונחים של 'רצון חופשי' נדרש לקלף שכבות של נורמות, סטראוטיפים ולחצים בלתי-אפשריים שמופעלים על נשים. החוקרת פרנקל (2004) דנה במאמרה באותה "בחירה נטולת בחירה", המשתקפת במדיניות העבודה ובשוק העבודה בישראל: מחד חקיקה המעודדת ילודה והארכת חופשת הלידה, ומאידך שוק עבודה תובעני המטיל סנקציות על נשים ומותיר אותן פגיעות ובלתי מוגנות. מצד אחד, חוק חופשת לידה משחרר את המעסיק מנטל תשלום דמי הלידה ומטיל אותו על ביטוח לאומי, אולם בה בעת הוא מחדד עבור המעסיק מי העובדים הנאמנים שלו ומי אלה שנושאות בנטל המשפחתי של גידול הילדים על חשבון ימי עבודה, וכתוצאה מכך פוגע בעקיפין במעמד הנשים.

נשים במחקר סיפרו שרגע לפני הלידה המנהל או המנהלת שלהן רמזו להן על חוסר היכולת וחוסר הכדאיות לאייש את הפונקציה שלהן לפרק זמן כל-כך קצר, חלקן חיו בתוך מציאות שבה כל הנשים סביבן ממשיכות לעבוד בזמן חופשת הלידה או לכל הפחות מתייצבות לישיבות וכנסים, חלקן הרגישו נדירות וחד פעמיות בארגון, רובן נאבקו בדעות הקדומות ופילסו את דרכן מעלה בין גברים, כשהן מתאמצות להוכיח כל הזמן שהן לא פחות טובות. עבורן התנתקות טוטאלית מכל מה שבנו בעמל רב היה במקרה הטוב פגיעה קלה בכנף ובמקרה הרע – אובדן הישגים של שנים.

נשים מתארות מציאות שבה הן זמינות סביב השעון, שהן ישנות עם הסלולרי מתחת למיטה, מסיימות את היום בשיחת עבודה ופותחות את היום במענה למיילים, כל הדרך לעבודה בפקקים מוקדש לשיחות עבודה שלא יגיעו אליהן ביום עמוס ישיבות. זו מציאות בה מתרגלים להטבות של רכב החברה, הדלק, הבונוסים, הפרויקטים והאדרנלין שכרוך בקצב המטורף, כמו אוויר לנשימה.

חלקן מספרות שראו נשים אחרות שחזרו לעבודה מחופשת לידה כשהן כבר לא רלוונטיות, שעל הפרויקט שלהן השתלטו מנהל או מנהלת אחרים ובעוד שהן מטפלות בבית בבייבי, הן מאבדות את הבייבי השני שלהן שהיה שם קודם. הן סיפרו מחד על תחושת האיום שבגיוס מחליפה, ומאידך על הפחד שמא לא יגייסו להן מחליפה והארגון יסיק מסקנות שהנה, היא לא הייתה כאן כמה חודשים, ובכל זאת האדמה לא רעדה והעסק המשיך לתפקד, ואולי בכלל אפשר וצריך לחסוך את התקן הזה.

קשת הלחצים המופעלת על נשים מאלצת אותן להיות 'גם וגם' ולנקוט בפרקטיקה בין-מרחבית של עבודה תוך כדי חופשת לידה. מדובר בתופעה שלמרבה האבסורד מדגימה בו-זמנית הן מגמה של החלשות נשים וכניעתן ללחצים ארגוניים והן מגמה של התחזקותן ואי-כניעתן לתכתיבים ישנים.

לא ניתן לנתח את 'הרצון החופשי' מבלי לראות אותו בהקשר הכולל של שוק העבודה של זמננו.

ברמת המדיניות הציבורית נדרש לגבש פתרונות יצירתיים וברי-יישום, ולהבנות תכניות כלכליות שתתגמלנה ארגונים ומעסיקים, המחויבים לקדם תרבות ארגונית ידידותית כלפי המשפחה, ומאפשרים לנשים ולגברים כאחד לאזן בין משפחה, פנאי ועבודה. גם ארגונים עסקיים יצאו נשכרים ויפיקו ערך מייצור הסדרי עבודה גמישים, משרות ודפוסי עבודה מאוזנים ושפויים שישמרו את הרצף התעסוקתי של נשים בארגון. כל עוד שורש הבעיה לא יטופל, נשים תמשכנה להידחק לפינה ולנקוט באסטרטגיות מגדריות, כגון ויתור על חופשת לידה, על מנת לשרוד ולבסס את מעמדן בשוק העבודה.

בתשובה לציוצה של השרה שקד אודות 'רצונן של נשים' אציין כי תופעת אי-יציאה לחופשת לידה כמעט ואינה קיימת בארגונים בעלי רוב נשי ובארגונים שהתרבות הארגונית שלהם ידידותית כלפי המשפחה ותומכת באיזון בריא בין העבודה והמשפחה. האם זה מקרי?

הציטוט הבא של אחת המרואיינות במחקר, סמנכ"לית בחברת הייטק, מטיל אור על סוגיית 'הרצון החופשי' לכאורה:

"אם חשבתי אז שאני רוצה לוותר על חופשת-הלידה מתוך חיבור ואהבה לקבוצה, היום בהסתכלות אחורה, אני חושבת שהרגשתי איום, שאם אני לא שומרת על העבודה שלי, ולא שומעים ולא רואים אותי, ואני לא שם, אני מאבדת את זה, ורציתי את התפקיד הזה, השקעתי בו את הנשמה. זה היה הבּייבּי שלי. את לא יכולה לקבל את המנדט שאת בכירה מוערכת עם הטבות וטיסות ביזנס, ומצד שני להגיד לא מעניין אותי מה שקורה כאן בשלושה חודשים האלה. יש פה עניין של ציפיות ממך ונורמות. באים ומספרים לך שאחרות לפנייך בתפקיד שלך כן עבדו בחופשת הלידה. מצד אחד, זאת הייתה בחירה שלי. מצד שני, גם הייתה ציפייה סמויה כזאת ממני. אני סמנכ"לית בארגון גדול, ויש רק מעט נשים בתפקידי סמנכ"ל. אני לא חושבת שמישהי בכירה יכולה להיעלם. אם זה אפשרי, אז כנראה שיש שם בזבוז או כפילות ואת לא מספיק שווה לחברה. את כל הזמן צריכה להוכיח את עצמך. את יכולה להיות מצוינת, ואז את שלושה חודשים איננה וכל מה שעשית קודם, מת, 'הלך פָארש'. אף אחד לא סופר לך את זה. תיעלמי לכמה חודשים? אין בעיה, כבר ימצאו לך תחליף."

אין תגובות

השאר תגובה