אנחנו בשוק של עובדים. אנחנו בעולם עבודה של עובדים. לא עוד משאבי טבע או מכונות – אנחנו בשוק עבודה של הון אנושי. והיום, עם היציאה מהמיתון והחזרה לתאוצה מלאה, לעובדים יש הרבה בחירה ולנו כמגייסים יש עבודה קשה יותר.
זה לא אומר שאנחנו צריכים לעבוד מהר יותר או להוסיף שעות עבודה עודפות כמדי יום, זה "רק" אומר שאנחנו צריכים לעבוד חכם יותר. נכון יותר. מדויק יותר. זה "רק" אומר שאנחנו צריכים להבין את המועמדים שלנו קצת יותר טוב. זה הכול.
סקר חדש שתוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש Recruitment Buzz מלמד אותנו מה באמת חשוב למועמדים שלנו ואיך אפשר להפוך את מערך הגיוס שלנו להרבה יותר candidate-oriented:
• 80% מקרב בעלי המקצועות רוצים לשמוע ממנהלי גיוס (על משרות רלוונטיות) גם אם הם לא מחפשים כעת עבודה.
• 90% מקרב המועמדים מקבלים החלטה על סמך הראיון הפרונטלי לו יש כוח השפעה עצום על ההחלטה לקבל את המשרה או להמשיך הלאה.
• 20% מקרב המועמדים חושבים שכרטיסי ברכה וחבילות פינוק/מזכרות (goodies) עושים רושם טוב.
• 56% מקרב המועמדים מחפשים משרות ברשתות חברתיות מקצועיות, רק 40% נכנסים לבדוק אתרי קריירה ו-50% מסתמכים (לטוב או לרע) על שמועות לא רשמיות (מפה לאוזן) כשהם שוקלים הצטרפות לחברה זו או אחרת.
• כשהמועמד שפנה למשרה מקבל את הפנייה (האישית) הראשונה אליו, דרך מייל, הוא רוצה לדעת לקבל מידע ל-3 השאלות הבאות ובסדר הבא: 1. מהי הגדרת התפקיד המדויקת? 2. מדוע פניתם אליו? 3. מהו טווח השכר ומה כוללת חבילת ההטבות?
• כאשר המועמדים מגיעים לראיון עבודה, הם מצפים: לקבל פידבק על הראיון שלהם ומידע על המשך התהליך (47%), להיפגש עם המנהל או צוות המנהלים בארגון (46%) ובעיקר לקבל מידע ותשובות קונקרטיות על ההתנהלות העסקית של הארגון (49%).
• מה שיסייע לכם מאוד לסגור את העסקה ולהחתים את המועמדים לפני שהם יצטרפו לחברה אחרת הם: הצעת שכר טובה יותר מהמתחרים (49%), הצעה להצטרף למקום עבודה טוב יותר על פי המדדים של תרבות ארגונית והטבות (21%) והשפעה גדולה יותר בתוך הארגון במסגרת התפקיד (14%).
• הדברים החשובים למועמדים שלכם, כשהם מקבלים החלטה לעבוד אצלכם הם: קידום מקצועי (33%), איזון בית עבודה (29%), אתגר מקצועי (25%) ותפקיד הממצה את הכישורים והידע שלהם (23%).
