שיתוף

ארגונים רבים מאוד משוועים לבעלי מיומנויות אבל לא מצליחים לאתר עובדים מיומנים בקלות ובמהירות הנדרשת.

וגם כשכבר כן מצליחים לגייס טלנטים בעלי מיומנויות, במקרים רבים התקציב של הארגון לא יכול לעמוד בדרישות המאוד גבוהות של טלנטים מסויימים לשכר, הטבות ותנאי העסקה.

על הרקע הזה הולך וגובר הביקוש לפרילנסרים. עבודה עם פרילנסרים מספקת גישה מיידית למאגר טלנטים בעלי מיומנויות שהחל מ-2020 הולך וגדל בהתמדה.

הפרילנסר מגיע אל הארגון לביצוע משימה ספציפית, על פי חוזה שמפורטים בו תנאי התשלום ותנאי ביצוע המשימה. אם בתום ביצוע המשימה שני הצדדים מרוצים מהתוצאה ומהתשלום, הם יכולים לחתום על עוד חוזים לגבי משימות נוספות.

מהצד השני של המתרס, מאז גלי הפיטורים והוצאת העובדים לחופשות ללא תשלום שנוצרו על רקע משבר הקורונה, הולך וגובר מספר העובדים שאינם מעוניינים לחזור להיות שכירים ומעדיפים את האופציה של עבודה כעצמאים, דבר שמאפשר להם גמישות גדולה בהרבה מזו שהם יכולים לקבל כשכירים בארגון.    

חשוב להדגיש, כי שני הצדדים צריכים לוודא שבטווח הארוך לא יגרמו להם נזקים.

הפרילנסר צריך לוודא שהתשלום שהוא מקבל מכסה את העלויות הישירות והעקיפות המוטלות עליו (מעצם היותו עצמאי), הכרוכות בביצוע המשימה, לרבות ציוד, נסיעות (אם המשימה כרוכה בנסיעות) עלויות השיווק שכוללות את הזמן שהשקיע במשא ומתן מול הארגון, וכד'.

בצד הארגון, יש לוודא שהגדרת הפרילנסר עומדת בכל התנאים והמבחנים של דיני העבודה, כדי שהארגון לא יהיה חשוף לתביעות עתידיות מצד הפרילנסר, למקרה שזה האחרון יתבע להכיר בו בדיעבד כשכיר.

השינוי המהותי שחל מאז 2020 בנושא העסקת הפרילנסרים הוא הסיבות לכך שארגונים מעדיפים לעבוד עם פרילנסרים.

עד מרץ 2020, היו לא מעט ארגונים, בעיקר בחברות קטנות אבל גם חברות גדולות יותר, שהתנו את גיוס העובד בהסכמתו לעבוד כפרילנסר, כאשר המטרה העיקרית מבחינת הארגון היתה לחסוך את עלויות התנאים הסוציאליים.

במקרים אלה, ההבדל היחיד בין הפרילנסר לבין עובדים שכירים באותה חברה היה העובדה שהפרילנסר לא קיבל את הזכויות הקוגנטיות המגיעות לו מתוקף יחסי עובד מעסיק.

אלא בפועל, על פי המבחנים של דיני העבודה, יחסי עובד מעסיק התקיימו, גם אם המעסיק התעלם מהם.

החל מ-2020, ובעיקר לאחר ששקע האבק שיצר משבר הקורונה, צצו עוד ועוד עובדים לשעבר, שהחליטו להעדיף את החופש לבחור את ימי העבודה, את שעות העבודה, את הארגון שעבורו הם עובדים, ואף לעבוד עבור כמה ארגונים במקביל – במתכונת פרילנס.  

משבר הקורונה אמנם האיץ את העדפתם של יותר ויותר עובדים לעבוד בפרילנס, אבל התופעה החלה לקרום עוד וגידים כבר לפני כעשור, בעקבות המשבר הקודם – משבר הסאב פריים.

דו"ח שפורסם בארה"ב על ידי Intuit בשנת 2011 צפה כי בארה"ב ובאירופה תלך ותגבר ההסתמכות על פרילנסרים, וכי ב-2020 יותר מ-40 אחוזים מכוח העבודה בארה"ב יהיו פרילנסרים ועובדים זמניים.

דו"ח נוסף שפורסם ב-2019 על ידי  – Upwork אגריגטור הפרילנסרים שעוסק בחיבור בין פרילנסרים למעסיקים – ואיגוד הפרילנסרים האמריקאים העריך, שכ-57 מיליון עובדים בארה"ב עבדו כפרילנסרים ב-2019, ותרמו כטריליון דולר לתוצר המקומי הגולמי של ארה"ב.

עם זאת, אין ספק שמשבר הקורונה הזניק במידה משמעותית ביותר את המעבר לפרילנס, מצד עובדים וארגונים כאחד. כך קרה שהמגמה הגיעה אל מחוץ לגבולות אירופה וארה"ב, וגם לישראל.

כעת, לאור התחזקות המגמה, יצטרך המחוקק לעדכן את דיני העבודה, באופן שיעגן את יחסי הארגון מול הפרילנסר ויקבע הגדרות ברורות ובהירות למעמד הפרילנסר.  

במילים אחרות, יש לקבוע חוקים שמצד אחד לא יאפשרו להכיר בדיעבד ביחסי עובד מעסיק עבור פרילנסרים שהציעו את שירותיהם כעצמאים ולאחר תקופה מסויימת שינו את דעתם מסיבות לא ענייניות.

ומצד שני, לא יאפשרו לארגונים להעסיק שכירים, שבפועל הם שכירים לכל דבר ועניין, אבל נאלצים להסכים לקבלת תשלום כפרילנסרים כדי לחסוך למעסיק את עלויות ההעסקה.  

 

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה