שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

 

בצד הפיטורים, הארכת תקופות החופשות ללא תשלום ואי הוודאות לגבי מועד החזרה לשגרה של עסקים רבים, יש ארגונים שכבר מתחילים לגייס עובדים מקרב המובטלים החדשים.

ארגונים בכל העולם וגם בארץ נאלצים בימים אלה לעבור למתכונת של גיוס עובדים באמצעים וירטואליים לרוב התפקידים.

בארה"ב יש ארגונים שעברו למתכונת מזורזת של גיוס עובדים, עד כדי כך שהמקומות העבודה החיוניים ניתן להגיש ביום מסויים בקשה להתקבל למשרה, ולהתחיל לעבוד כשלושה עד ארבעה ימים עסקים לאחר מכן.

הליך הגיוס המזורז ניתן להשגה, בין השאר, על ידי עריכת ראיונות בפלטפורמות של ועידת וידיאו.

כלומר, מנהלי גיוס יאלצו להתחיל להשתמש באופן קבוע (לפחות עד תום המשבר) במודל ראיונות המבוסס על חוויה וירטואלית לחלוטין.

בנוסף, חברות שממהרות לגייס עובדים כעת, חתכו חלק מצעדי הגיוס שננקטים בתקופות רגילות.

לדברי מנהל משאבי אנוש בחברה אמריקאית שנוקטת בשיטות אלה, היה עליהם להתנתק מכמה מתקנות הליכי הגיוס כדי לגרום לזה לקרות.

כמו לדוגמה, ויתור על הדרישה שכל מועמד ירואיין לפחות על ידי שני מנהלים בחברה, וכמו האפשרות להתחיל לעבוד לפני שמבצעים בדיקת רקע על המועמד.

המשמעות היא שבסופו של דבר, חברות רבות יצטרכו לאמץ תרבות ארגונית של זריזות והסתגלות מהירה למצבים המשתנים.

חברות שכבר הטמיעו בקרבן תרבות ארגונית של הסתגלות מהירה לשינויים והתמודדות עם משברים יכולות ליישם זאת כעת בתקופת המשבר הנוכחי.

אין ספק שגיוס מזורז הוא רחוק מלהיות אידאלי, ואף עלול להסתיים כגיוס שגוי. וזה אכן אתגר שניצב כיום בפני מנהלי משאבי אנוש.

אחת הדרכים להפחתת הסיכוי לגיוס שגוי היא לנסות במהלך הריאיון הווירטואלי להתמקד בשאלות לגבי כישורים.

בארה"ב מדווחות חברות השמה כי הן משתמשות במגוון רחב של כלי תקשורת ותוכנות לשיתוף פעולה מקוון כדי להתמודד עם גיוסים וירטואליים.

כמו כן התאימו החברות תהליכי מילוי הטפסים באופן שכולל חתימות אלקטרוניות. מנהלי גיוס משוחחים עם המועמדים בין השאר בצ'טים ובהודעות.

משתתפי הוועידה הווירטואלית של שנערכה על ידי אגודת SHRM שמעו מאחד המשתתפים על כך שהחברה שלו מבססת את מיון המועמדים על מערכת טכנולוגית שמאפשרת למועמדים להציג דרכה את תעודת הזהות שלהם ולהזין את כל המידע הנדרש.

כך או כך, אם החשש מפני גיוס שגוי למשרות מלאות של עובדים חדשים, בשל היעדר היכולת לפגוש את המועמדים פנים אל פנים, מרתיע מאוד את הארגון, כדי לשקול אפשרות של גיוס פרילנסרים שהינם מנוסים בתחום הפעילות של התפקיד שמעוניינים לאייש אותו.

ניתן להעסיק את המועמד במתכונת פרילנס למשך תקופה מסויימת עד שניתן להתרשם מעבודתו ולאחר מכן לנהל איתו משא ומתן על האפשרות לחתימה על חוזה העסקה קבוע כשכיר.

תהליך כזה מאפשר גם למועמדים (שמתגייסים במתכונת פרילנסרים) לבחון את הארגון ולראות אם הוא מתאים לשאיפותיהם.

 

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה