שיתוף

באחת מחברות ההייטק היותר גדולות בארץ, היה נהוג בעבר לבצע הערכת ביצועים לכל עובד, ולפרסם את התוצאות על לוח שהיה תלוי לעיני כל. מדובר ברשימה שמית של כל העובדים על פי מחלקות ואגפים, כאשר ליד כל שם של עובד מצויין הציון שאותו עובד קיבל בכל הנוגע להשגת יעדים.

על פי הנוהג בחברה, העובדים שקיבלו את הציונים הנמוכים ביותר, אלו שבתחתית הרשימה, נקראו לשיחה שבעקבותיה הם נדרשו להוכיח את יכולותיהם לעמידה ביעדים במהלך התקופה הקרובה. אלו מביניהם שלא הצליחו לשפר את הציון היו מועמדים לפיטורים.

הכנסת העובדים ללחצים אדירים

המנהג הזה הכניס את העובדים ללחצים אדירים. פרט לעובדה שזה פגע קשות במותג המעסיק של החברה, המנהג הזה גרם לנטישת עובדים, וחלקם אף עזבו את תחום ההייטק לחלוטין למרות שבפועל זהו תחום שהם היו מאוד טובים בו. כמו כן גרם המנהג הזה לירידה חדה בביצועים ובמוטיבציה של העובדים שנשארו בחברה, ולפגיעה קשה ברמת המחוברות של העובדים לארגון.

זוהי רק דוגמה אחת, המעידה על מנהג שחיוני להעבירו מהעולם: לשמר מידה גבוהה של חרדה בקרב העובדים, מתוך תפיסה שגויה שעובדים שנמצאים בחרדה יעבדו טוב יותר, וידורבנו להגיע להישגים גבוהים יותר.

היום כבר די ברור, שעובדים שנמצאים באופן תדיר בחרדות מכך שהם יאבדו את המוניטין שלהם, שיאבדו את סיכוייהם להתקדם, חרדות מפני פיטורים, חרדות מהורדת שכרם וכו, מתפקדים הרבה פחות טוב מעובדים שמגיעים לעבודה בשמחה ועם רצון להשקיע שמגיע מסיבות חיוביות.

שינוי תפיסתי

בעידן שבו שוק העבודה הוא שוק של עובדים, ארגונים שממשיכים לנהוג בעובדים באופן שמכניס אותם לחרדות חייבים לעשות שינוי כולל של התפיסה. אם העובדים שלכם ימשיכו להיות בחרדות יומיומיות, הם לא יגיבו להתרחשויות בשטח (פרויקטים, עמידה בלוחות זמנים וכו) אלא להשפעה שהם מפחדים שתהיה להתרחשויות על עתידם.

במילים אחרות, במקום להגיב בהתלהבות לדדליין ולאתגרים בעבודה, הם מגיבים לפרשנות המלחיצה שלהם למה שקורה סביבם. התוצאה היא מתח הרסני.

אז מה כן חשוב לעשות

1 במקום לנהל 'דיאלוג' שלילי שבו העובד נחשד מראש כעצלן שחייבים לדרבן אותו בעזרת חרדות, קיימו דיאלוג חיובי שבו העובד ידע שהשגת יעדים תתרום רבות לו עצמו מבחינה מקצועית, מבחינת אפשרויות קידום, ואפילו בונוסים. במקום ליצור לעובד ערך עצמי שלילי, חזקו את הערך החיובי שלו וגרמו לו להבין שאתם מאמינים בו.

2 אל תשדרו לעובדים שהם חייבים להיות פרפקציוניסטים באופן שכל טעות בכל פסיק תעלה להם ביוקר. ציפיות לביצועים משולמים עד הפסיק האחרון יוצרות חרדות, שמביאות איתן את הפחד להיכשל, וזה האחרון מביא איתו, ברוב המקרים, את הכישלון.

3 השתדלו לצמצם את הבעת הכעס על עובדים למינימום ההכרחי ביותר, ושילטו בכעס, גם כשעובד טעה. להבעת כעסים תדירה מצד מנהלים ישירים יש מחיר לא פשוט והשפעה על עתידו של הצוות ובטווח הארוך גם השפעה על עתידו של המנהל עצמו.

למה יש חשיבות קריטית להפחתת מידת החרדה אצל העובדים

העובדים שלכם בחרדה? תפקוד הארגון משלם על כך מחיר גבוה

אין תגובות

השאר תגובה