שיתוף

האם תמיד קורות החיים הם המדד הטוב ביותר במאפשר לאמוד נכון את היכולות של המועמד ויכולותיו לתרום לארגון שלכם? מסתבר שבפירוש לא. למעשה, לא אחת קורה שקורות החיים יכולים אף להטעות ולגרום לכם לגייס את המועמד הלא נכון.

יש לכם משרה פנויה, הגדרתם לעצמכם אילו יכולות צריכות להיות למועמד שימלא אותה:

1. מה צריכה להיות ההיסטוריה המקצועית שלו.
2. אילו תפקידים מילא בעבר.
3. איזה ידע צריך להיות לו.
4. ומה הניסיון הרצוי.

ואז הגיע אליכם מועמד שמקורות החיים שלו נראה שהוא ממלא את כל הקריטריונים, ובהצלחה רבה. על פני השטח הוא הוא נראה מועמד מצויין. אידאלי.

לא רק שאתם מאוד מתרשמים מקורות החיים המצויינים שלו, אלא אף הגיעו אליכם המלצות מצויינות ממקומות עבודה קודמים, וסדרת הראיונות שערכתם איתו היתה מוצלחת ביותר. אין ספק שמדובר במתראיין מבריק. אפילו חבילת השכר וההטבות שהגעתם איתו להסכמה לגביה היא סבירה לחלוטין.

אי התאמה לתפקיד הספציפי

והוא מתחיל לעבוד. בהתחלה אתם לא שמים לב לחריקות הקטנות פה ושם. כמה חודשים לאחר שמכן מתחילים להגיע ביטולים מלקוחות. לא הרבה. ביטול אחד כל כמה שבועות. לא נורא. קורה. כולם אחרי הכול בני אדם. ואז מתחילות להגיע תלונות, ואחריהן ביטולים של לקוחות.

וכשאתם מתחילים לבדוק לעומק, פתאום אתם מגלים את הדברים הבאים:
1. העובד נוהג לעגל פינות.
2. העובד לא לדווח על כל כישלון או כל פספוס מהותי עם לקוחות.
3. העובד לא מקפיד על כל הנהלים.
4. העובד לא משקיע מאמץ מינימלי בפתרון בעיות שמעבר להגדרות שהוגדרו לו מראש.

ועוד כהנה וכהנה בעיות שרק הולכות וגוברות. אלא שעד שגיליתם את הבעיה, זה כבר מאוחר מדי. כבר הפסדתם לקוחות, ספגתם ביקורת שלילית ברשתות החברתיות ועכשיו צריך להתחיל לכבות שריפות.

כדי להמנע מכך, חשוב מאוד לבחון לא רק את מה שמשתקף מקורות החיים של המועמד, מסדרת הראיונות שעשיתם איתו ומחבילת השכר וההטבות שהוא הסכים לקבל. אלא הרבה מעבר לכך.

אישיות המועמד בדרגת חשיבות עליונה

כאן נכנס לתמונה נושא האישיות של המועמד. אי אפשר להדגיש מספיק את רמת החשיבות שיש לאישיותו של המועמד ובאיזו מידה היא מתאימה לתפקיד. זוהי למעשה הנקודה בה טמונים הזרעים האמיתיים להצלחה או כישלון בעתיד. והכוונה אינה לאישיות נחמדה וחברותית לעומת אדם מתבודד ובעלי כישרים חברתיים נמוכים. לחלוטין לא.

הנקודה החשובה היא התאמת האישיות לסוג התפקיד. לכל חברה יש סוג אחר של מוצר או שירות. המועמד הטוב ביותר יהיה זה שהאישיות שלו מתאימה לסוג המוצר או השירות הספציפי של החברה, ושהניסיון המקצועי שלו מתאים בצורה מדוייקת לאופי החברה שלכם.

התאמת סוג הניסיון המקצועי לחברה

נקודה אחרת היא התאמת סוג הניסיון המקצועי של המועמד לסוג העבודה הספציפית הנדרשת בחברה שלכם. לפני שאתם מתרשמים עמוקות מהניסיון הרב של המועמד בתחומים דומים לתחומי העיסוק שלכם, בדקו האם הניסיון שלו מתאים בצורה מדוייקת לסוג הפעילות שלכם.

נניח, לדוגמה, שבסוג הפעילות שלכם נדרש מהעובדים – כולל הזוטרים ביותר – להבין בעיות לעומק, להיות יצירתיים, לחשוב מחוץ לקופסה, למצוא בצורה עצמאית פתרונות מתוחכמים, ליישם יוזמה ותושייה, ובאופן כללי לפעול כ'ראש גדול'.

במקרה כזה, לא יתאים לכם עובד שמגיע לעבודה רק כדי לעשות את המינימום הנדרש או אף פחות מכך, לא כל שכן עובד שמרגע הגיעו לעבודה הוא מתכנן מתי ללכת הביתה.

יתכן שההמלצות החמות שקיבל מהמנהלים שלו במקום העבודה הקודם, והניסיון רב השנים שלו, מתייחסים לעבודה הקודמת שבה לא נדרשו ממנו יצירתיות, עצמאות מחשבתית, יוזמה ותושייה.

ההבדלים המהותיים שבין תפקידים זהים

דוגמה לשם המחשה: בחברת ביטוח שמפעילה מוקד שירות לקוחות המטפל בביטוחי בריאות, אין טעם לגייס למוקד השירות מוקדן שבמוקדי השירות הקודמים שעבד נדרש רק לתת מידע לאנשי בריאים. יתכן שבמוקדים בהם מילא תפקיד שבמסגרתו הוא נדרש לספק מידע פשוט או מידע טכני ללקוחות. ויתכן שהוא אף הצטיין הודות לאדיבותו, נימוסיו הטובים וסבלנותו הרבה.

אבל במוקדים המטפלים בלקוחות שלקו בהתקף לב, או עברו ניתוחים מורכבים וזקוקים לזמן החלמה ארוך, יש צורך בנותני שירות שיבינו את מצבו של המטופל ויזמו מציאת פתרון מתאים. עובד שינחה אדם שזה עתה יצא מאשפוז בבית חולים והוא במצב בריאותי רע, להגיע למוקד שנמצא בעיר אחרת משום ש'אין שום פתרון אחר', הוא עובד שאינו מתאים לעבוד במרכז שירות כזה.

כאן נדרשת אישיות של עובד שמנסה למצוא פתרון שלא רשום לו בהנחיות. עובד שיפגין רגישות למצבו של הלקוח ויבין שהפתרון הסטנדרטי לא מתאים עבור הלקוח הספציפי.

לגלות את הנסתר בראיונות עבודה

כדי לגלות ולהבין מהי האישיות האמיתית של המועמד, זאת שהוא מנסה להסתיר מכם במהלך הראיונות שאתם עורכים איתו, חשוב לעשות כמה מבחנים בזמן אמת כדי לגלות איך הוא פותר בעיות ולהסיר את המעטה מעל האישיות האמיתית שלו.

1. האם הניסיון שלו באמת רלוונטי ברמת דיוק גבוהה לסוג העיסוק של הארגון שלכם: יתכן שהניסיון הקודם שלו כלל התמודדות עם אתגרים שהם אמנם שונים מאלו שהעובדים שלכם מתמודדים איתם, אבל זה עדיין לא אומר שהוא לא מתאים. נסו לברר איך התמודד עם אתגרים ואילו פתרונות הצליח למצוא בכוחות עצמו.

2. האם האישיות שלו מתאימה לסוג התפקיד שאתם מגייסים אותו אליו: אחת הדרכים לעשות זאת היא במשחקי תפקיד. לתת לו משימות שבהן הוא צריך להתמודד עם אתגר משמעותי. מסוג האתגרים שדורשים את היכולות והאישיות אשר להן אתם זקוקים.

3. בקשו ממנהליו הקודמים דוגמאות לפרויקטים או לפעולות בהן הפגין את היכולות שנדרשות אצלכם: אם המנהל הקודם של המועמד ממליץ עליו בחום, בקשו ממנו דוגמאות שימחישו איך התמודד במצבים שבארגון שלכם הוא צפוי להתמודד איתם בתדירות גבוהה.

אין תגובות

השאר תגובה