בתחילת משבר הקורונה ניצבו מנהלי משאבי אנוש בחזית המאבק להשרדות הארגונים.
הם פעלו כדי להמשיך להפעיל את הארגונים ולשמור על שגרת עבודה סבירה תוך שהם מובילים את מהפך העבודה מהבית.
שנת 2026 טומנת בחובה מהפך נוסף ועלייה נוספת בנחיצות של מנהלי משאבי האנוש להצלחת הארגונים.
החל מהשנה הקרובה, צפוי תפקידו של מנהל משאבי האנוש לחרוג מניהול משאבי אנוש אדמיניסטרטיבי ויהפוך למנוע המרכזי של ההצלחה הארגונית.
בעידן המאופיין בטרנספורמציה דיגיטלית מהירה, תחרות גלובלית על כישרונות ודרישות גוברות לשקיפות אתית, יכולתו של ארגון לשגשג תהיה תלויה ישירות באסטרטגיית כוח האדם שלו.
להלן 3 סיבות מרכזיות לכך שהחל מ-2026 יהווה אופן ניהול משאבי האנוש את הבסיס להצלחה עסקית:
1 מנהלי משאבי אנוש כמנהלי ההון הבלתי מוחשי – הכישרונות:
בעידן שבו בינה מלאכותית ואוטומציה משתלטים על משימות שגרתיות, הערך הנותר והמבדל של הארגון טמון באופן בלעדי בכישורים ובחשיבה הביקורתית של עובדיו.
מנהלי משאבי האנוש הופכים לפונקציה היחידה שיכולה לזהות, לפתח ולשמר את הכישורים שהארגון יזדקק להם בעתיד ושאינם ניתנים לאוטומציה, כמו למשל אתיקה של בינה מלאכותית, חשיבה יצירתית ואינטליגנציה רגשית.
הטמעת תוכניות מקיפות לרענון מיומנויות וניהול שוק כישרונות פנימי, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לוודא שהארגון יוכל להסתגל במהירות לשינויים בשוק.
היכולת להנדס מחדש את כוח העבודה הופכת ליתרון תחרותי ראשון במעלה.
2 אחריות על התרבות הארגונית והביטחון הפסיכולוגי:
ככל שהעבודה הופכת ליותר מבוזרת (על פני איזורים גיאוגרפיים רבים) והמגע האנושי עם העובדים פוחת, תרבות ארגונית חזקה וסביבת עבודה המעניקה ביטחון פסיכולוגי, הופכים לחובה קיומית.
אחת המשימות הקריטיות יהיו מניעת התפטרות שקטה ושימור עובדים. מנהל משאבי האנוש הוא המוביל של תרבות השייכות.
מדידה אקטיבית של מעורבות, מחוברות לארגון וטיפוח תרבות ארגונית שבה עובדים מרגישים בטוחים להביע דעות ולקחת סיכונים, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש להפוך לחסם המרכזי בפני תחלופה מרצון והתפטרות שקטה.
שיעור שימור עובדים גבוה יותר מתורגם ישירות לחיסכון עצום בעלויות גיוס ולקפיצה בפרודוקטיביות.
3 מנהל משאבי האנוש כשותף עסקי מבוסס נתונים:
החל משנת 2026, לא ניתן יהיה להצדיק השקעות ללא הוכחת תשואה. מנהל משאבי האנוש הוא המפתח להמחשת הקשר בין נתונים אנושיים לתוצאות פיננסיות.
הוכחת ההחזר על ההשקעה במשאב האנושי דורשת ממנהלי משאבי האנוש להשתמש יותר ויותר באנליטיקה חזויה כדי לקשר ישירות בין השקעות (כגון תוכניות רווחה או הכשרה) לבין מדדי ביצועים עסקיים (כגון שביעות רצון לקוחות, הפחתת טעויות או הכנסות ליחידת עובד).
היכולת להוכיח שיש החזר על ההשקעה במשאב האנושי, מאפשרת למנהל משאבי האנוש לבסס את עצמו כפונקציה קריטית המייצרת ערך ישיר, ולא רק כמרכז עלות.
