שיתוף

ארגונים רבים חוששים להעסיק עובדים מבוגרים מעל גיל 40. הסיבות לחששות אלה רבות ומגוונות. אלא שברגע שבוחנים לעומק את כל אחד מהחששות הללו ניתן לראות שעל כל המכשולים ניתן להתגבר, וכי למעשה, רוב החששות מבוססים על תפיסות שגויות שאינן עומדות במבחן המציאות.

מה הארגונים מפסידים בכך שפוסלים מראש גיוס והעסקת עובדים מבוגרים:

החשש הזה מונע למעשה מהארגונים המחפשים עובדים חדשים, לגייס את העובדים בעלי הניסיון המקצועי הנרחב ביותר. את אלה שיש להם ידע והבנה בדרישות שוקי היעד, הם מכירים את שוקי היעד מקרוב ויודעים מה עובד, מה לא יעבוד בשום אופן ומה ניתן לשפר, ואיך.

הם מכירים את שוקי היעד של הארגון לכל אורכם ורוחבם, את הספקים הלקוחות, וקבלני המשנה. סביר להניח שבשלב זה או אחר הם גם עבדו אצלם ומכירים לפני ולפנים את הארגון של הספק או הלקוח או קבלן המשנה וכו. ויתור על עובד כזה משמעו להשליך מהחלון פוטנציאל מצויין לשיפור משמעותי של התוצאות העסקיות של הארגון.

להלן 3 תפיסות שגויות שמרתיעות ארגונים מפני העסקת עובדים מבוגרים, ו-3 פתרונות שמרוקנים את התפיסות הללו מתוכן:

1. תפיסה מוטעית ראשונה – עלות העסקה שלא ניתן לעמוד בה: ארגונים רבים חוששים כי עלות העסקתם של עובדים מעל גיל 40 גבוהה מאוד (כולל שכר, ותנאים סוציאליים). קיים חשש שעובד בעל ניסיון וידע רבים כל כך, לא יסכים להתפשר על שכר ותנאים פחות טובים.

יתרה מכך, ארגונים רבים חוששים שגם אם עובד ותיק יאלץ בסופו של דבר להתפשר על שכר ותנאים סוציאליים הנמוכים בכ-20-30 אחוזים מהתנאים שהיה רגיל אליהם, הוא יהיה חסר מוטיבציה ולא ישאר בחברה לאורך זמן.

הפתרון: לפני שמחליטים מראש מה העובד רוצה ועל מה הוא מוכן או לא מוכן להתפשר, כדאי קודם כל לשמוע מה יש לו לומר. היו כנים איתו. הסבירו שאין לכם אפשרות לשלם את המשכורת שקיבל קודם לכן, ושאלו אותו אילו יתרונות יש מבחינתו לעבודה בארגון הספציפי שלכם, פרט לנושא השכר.

אילו יתרונות הוא מוצא בארגון ובתפקיד המוצע, שלדעתו יכולים לתרום לו ולהביא לו תועלת, אף על פי שהשכר המוצע נמוך ממה שהיה רגיל אליו, ומהם הדברים שעשויים להגביר עבורו את המוטיבציה למלא את התפקיד המוצע.

2. תפיסה מוטעית שנייה – מבוגרים לא לומדים דברים חדשים: ארגונים רבים חוששים שאנשים שעברו את גיל 40 לא ילמדו דברים חדשים במהירות המספקת. או שלא תהיה להם מוטיבציה ללמוד והם יירתעו מלימוד של דברים חדשים.

הפתרון: סקרים רבים שנערכו בעולם מראים, כי שיעור משמעותי ביותר של אנשים בכל הגילאים לומדים כל הזמן, גם אנשים שנמצאים בסוף שנות החמישים והשישים לחייהם. כך שהחשש מכך שעובדים מבוגרים לא ילמדו מבוסס על דעה קדומה מופרכת. מעסיקים חייבים להתגבר על המקובעות המחשבתית לפיה רק עובדים צעירים יכולים ללמוד דברים חדשים.

עובדים מבוגרים הם סקרנים, נלהבים להתנסויות בדברים חדשים ומוכנים להתחייב ללמוד על פני זמן, לא פחות מעובדים צעירים יותר.

יתרה מכך, עובדים מבוגרים שמעוניינים לעבוד בענף או תחום השונה מזה שעבדו בו במשך שנים רבות, יהיו מאוד פתוחים לרעיון של לימוד תחום חדש. בד בבד הם ידעו גם ליישם מיומנויות וניסיון שרכשו בתחום הקודם. לדוגמה, איש שיווק מתחום ההייטק שעובר לעבוד בארגון שעוסק במכירת מוצרי צריכה, יכול להמיר בקלות אסטרטגיות מכירה מתחום אחד לאחר. עם קצת יצירתיות מצד כל הצדדים, ניתן לנצל לטובת הארגון כל סוג של ניסיון של עובד מבוגר.

3. תפיסה מוטעית שלישית – פער טכנולוגי: התפיסה הרווחת גורסת כי עובדים שעברו את גיל 40 אינם מנוסים דיים בכל הטכנולוגיות העדכניות ביותר ולכן יש להם פער ידע בכל הדרכים לניצול הטכנולוגיה לטובת הארגון.

נהוג לחשוב שעובדים בגיל העמידה, פחות מעודכנים בכל ההתפתחויות הטכנולוגיות והרשתות החברתיות ופחות יודעים להשתמש בהן.

הפתרון: התפיסה הזו הינה שגויה לחלוטין ברוב המקרים. רוב האנשים מעל גיל 40 משתמשים תדיר ברשתות החברתיות ובמגוון אמצעי טכנולוגיה. יתרה מכך, רבים מבין העובדים שעברו את גיל 40 צברו מומחיות בנושאים בהם הם עסקו ולרבים מהם יש בלוג, והם מתעדכנים חדשות לבקרים בדרכים לשדרג אותו מבחינה טכנית. בראיון העבודה רצוי וחשוב לשאול את המועמד באילו טכנולוגיות הוא משתמש ולקרוא את הבלוג שלו (אם אכן יש לו בלוג).

יתרון נוסף: אנרגיה חיובית

בעוד רבים מבני דור המילניום יכולים להרשות לעצמם לבוא בדרישות שהארגון לא תמיד יכול לעמוד בהן, עובדים שעברו את גיל 40 הם פחות לחוצים, פחות חרדתיים לגבי הצורך להקדיש זמן לעבודה, ולכן הגישה שלהם היא מראש יותר חיובית, כלומר ידידותית וחייכנית. אנרגיה חיובית של עובד תורמת רבות להתפתחות הארגון וסוחפת אחריה עובדים אחרים.

בשורה התחתונה, עובדים מבוגרים מביאם איתם ניסיון רב ערך, רשת של קשרים מקצועיים, פרספקטיבה היסטורית, שמשמעה שהם כבר חוו בעבר אירועים הדומים לאלה שהארגון מתמודד איתם, והם יודעים מהי הדרך הטובה להתמודד במצבים כאלה. הם מביאים איתם עומק הנובע מניסיון, שעובדים צעירים לא יכולים להביא איתם.

פרט לכך, עובדים מבוגרים נוהגים להגיע מוקדם בבוקר לעבודה וכשיש דדליין לחוץ, וחשוב לסיים פרויקט בזמן, הם גם מספיק אחראיים כדי להשאר עד שעות מאוחרות יותר כדי לסיים את הפרויקט בזמן.

לסיכום, עובדים בגילאים 40 עד 60 ואף למעלה מכך הם בעלי בגרות נפשית, מיושבים בדעתם, יש להם שכל ישר, הם מתכננים היטב וחושבים לפני שעושים, ופעמים רבות עושים עבודה טובה יותר מעובדים צעירים חסרי ניסיון.

כנס משאבי אנוש 2020

אין תגובות

השאר תגובה