לגייס נגד הזרם

לגייס נגד הזרם

רוצים לגייס כישרונות? גם החברות הגדולות והמצליחות ביותר במשק רוצות. להתחרות בהן זה חסר סיכוי, אז כיצד מגייסים טאלנטים בכל זאת?

שיתוף
גיוס עובדים
גיוס עובדים

השוק המתעורר מוביל למגמת גיוסים חיובית וזו הופכת את המלחמה על הטאלנטים לאכזרית יותר מתמיד. חברות ענק, הנהנות מתדמית מעסיק חיובית ותקציב גיוס בלתי מוגבל, נהנות כמובן מזכות הראשונים בעוד שחברות קטנות ובינוניות, שלא לדבר על חברות חדשות וחברות הזנק, צריכות להילחם אף הן על הכישרונות במלחמת דויד וגולית.

אז כיצד מגייסים טאלנטים בתקופה שטאלנטים הם המצרך ה'חם' ביותר בשוק? באמצעות גישת המשקיע investment approach

בדיוק כשם שמניות הן לעתים במחיר נמוך מערכן (underpriced) כך גם עובדים לא תמיד מוערכים ו/או מתוגמלים. המשקיע הנבון יודע לזהות את אותו פוטנציאל לא ממומש מבעוד מועד וזו מלאכה בפני עצמה. זה המודל שצריך להנחות את המגייס המחפש אחר כישרונות גדולים כשידיו כבולות. כמו מניות שערכן משום מה נמוך, כך ניתן למצוא מועמדים בעלי כישורים, מוטיבציה ואפילו ידע והשכלה שפשוט לא הספיקו לצבור ניסיון מקצועי או שהם למדו לקראת תארים ותעודות שאינם פרקטיים אבל בכל זאת, יש להם פוטנציאל. הם יכולים לעבוד בתפקיד חסר ייחוד וחסר תחכום אבל יכול להיות שטמון בהם פוטנציאל עצום, הם רק ממתינים למשקיע שיאמין בהם ויעניק להם את ההזדמנות החד פעמית.

הדרך לגייס כישרונות עם מגבלת תקציב ו/או תדמית היא ללכת נגד הזרם. לפעול בדיוק בניגוד לכללי הגיוס הקונבנציונאליים

דוגמאות לגיוסים לא שגרתיים שיכולים להוסיף למצבת כוח האדם את כוכבי העתיד:

מועמדים שנמצאים בשלב של הסבה מקצועית:
מורים הם דוגמה נפלאה. אלו עובדים משכילים ובעלי מוטיבציה לתרום למערכת שפשוט למדו לתעב את מערכת החינוך ואת השכר הזעום במהלך השנים. מורים הם מטבעם עובדים חרוצים שואהבים ללמד, להדריך, לעודד, לרתום אנשים למשימה ולת חיזוקים חיוביים. אלו תכונות שקשה מאוד ללמד ולהנחיל בארגון אז אם יש לכם הזדמנות לגייס עובד כזה, חרף העובדה שאין לו ניסיון מקצועי קונקרטי בענף, זו יכולה להיות הזדמנות חד-פעמית!

כאשר מגייסים מועמדים שנמצאים בצומת דרכים, ברור שלא יהיה להם את הניסיון המקצועי שאתם מחפשים אבל יכול מאוד להיות שיהיו להם התכונות הנדרשות ולכן, בחיפוש אחר כישרונות בקרב ציבור זה, יש לשים את הדגש על מרכיבים אישיותיים. כך למשל, חשוב לזכור ששוטר הוא קודם כל אדם שיודע לתפקד תחת לחץ ושמכונאי הוא קודם כל אדם שאוהב לפתור בעיות. אם תכונות היסוד קיימות, באמצעות ליווי והדרכה, ניתן להפוך את המועמד הזה לכישרון מבטיח.

ספורטאים:
ענפי הספורט השונים הם 'חממה' לכישרונות שכן שם מגדלים אנשים למשמעת, פרפקציוניזם, ביקורת עצמית, עבודה קשה, רב-משימתיות, עבודת צוות ועוד. כמידי שנה מצטרפים לשוק העבודה בוגרי אוניברסיטאות שהם גם ספורטאים מקצועיים וכן ספורטאים שסיימו את הקריירה ועומדים לקראת קריירה שנייה. אין להם את הניסיון המקצועי אבל יש להם את התכונות המנצחות להצליח גם בשוק העבודה.

אנשי צבא:
אם אתם מחפשים לגייס מנהיג, קצינים ואנשי קבע שמשתחררים מהצבא ומתחילים קריירה שנייה הם מועמדים מצוינים. מי ששירת בצבא, כמו הספורטאים, נדרש אף הוא לתפקד במצבים ייחודיים שדורשים תכונות ספציפיות כמו משמעת, אחריות, תפקוד תחת לחץ, כישורי ניהול, כישורים בינאישיים מפותחים, נאמנות, רב משימתיות ועוד. איזה ארגון לא צריך מנהיג בעל אותן תכונות? איש קבע חסר ניסיון יתקשה לעבור את שלבי הסינון של ארגונים בשיטות הסטנדרטיות, גם לתפקידים אשר 'קטנים עליהם במספר מידות' ולכם יש את האפשרות לגייס אותם לכוחותיכם (האזרחיים).

צעירים:
כולנו היינו פעם צעירים. ברור שלצעירים אין ניסיון תעסוקתי בכלל אבל דווקא בגלל שאין להם ניסיון, בגלל שהם כל כך מלאי התלהבות לחדור לשוק העבודה ולהוכיח את עצמם, יש להם פוטנציאל להפוך לכוכבים. עובדים צעירים מביאים איתם לארגון אנרגיה חדשה, רעיונות חדשניים, מוטיבציה ונאמנות שנדיר למצוא היום בשוק.

 

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה