שיתוף

בשבוע הבא יחול חג השבועות, ובארגונים רבים, בעיקר ארגונים המעסיקים עובדים במשמרות, יש פעמים רבות חוסר ידע לגבי תנאי ההעסקה בחגים: כמה יש לשלם לעובדים שנאלצים (או שרוצים) לעבוד בחג; מתי אסור לכפות על עובד לעבוד בחג, מהם ההבדלים בתשלום לעובדים המקבלים שכר יומי לעומת משכורת חודשית ועוד.

ידע שגוי בנוגע לזכויות העובדים מוביל פעמים רבות לקיפוח עובדים ולשלילת זכויותיהם. למשל, בארגונים רבים נוהגים לשלם לעובדים שכר רגיל עבור עבודה בחג, בטענה שהם עובדים פחות ממספר השעות הנהוג ביום עבודה רגיל.

חשוב לדעת, כי מעסיק ששולל מעובדים את מלוא זכויותיהם, גם אם הדבר נעשה בתום לב ומחוסר ידיעת החוק, עלול להיתבע על ידי עובדים שחשים שזכויותיהם קופחו. עובד יכול להגיש תביעה, לא רק בעת שהוא מועסק בחברה, אלא גם כמה שנים לאחר שכבר הפסיק לעבוד בחברה.

תביעות כאלה מטילות על הארגון עלויות שהן בסדרי גודל יותר גבוהות מאשר התשלום על פי חוק לעובדים. ובנוסף, הן פוגעות קשות במוניטין של הארגון ובמיתוג המעסיק שלו. מכיוון שכך, חשוב מאוד להתעדכן לגבי הפסיקות והחוקים הנוגעים לזכויות עובדים בחגים. ועוד יותר חשוב לפעול לפיהם.

כמו כן מן הראוי להדגיש, כי אין אפשרות של ויתור על התשלום בחג. גם אם העובד מסכים לכך, בין אם בשל טעות שלו עצמו או בגלל טעות של המעסיק, ובין אם בעקבות לחץ של המעסיק, לוויתור אין שום תוקף מחייב. עובד שאולץ לוותר על התשלום עדיין יוכל לתבוע את המעסיק.

אז מה עומד לקרות בחג השבועות

בשבוע הבא יחול חג שבועות, שהינו כלול ברשימת ימי החג שדינם כדין יום המנוחה השבועי, על פי חוק שעות עבודה ומנוחה. מכיוון שכך, העסקת עובדים ביום זה אסורה, למעט מעסיקים קיבלו לכך היתר מיוחד ממשרד התמ"ת. מה, אם כן, קובעים החוק והפסיקות, לגבי תשלום לעובדים שאינם עובדים בחג השבועות.

לגבי עובדים שמקבלים משכורת חודשית קבועה אין התלבטות: הם צריכים לקבל משכורת מלאה עבור חודש מאי (בו חל החג). הסוגייה רלוונטית יותר לגבי עובדים יומיים (המקבלים שכר על פי מספר הימים בהם עבדו). עובדים אלה זכאים לקבל תשלום מלא עבור החג אבל בשני תנאים: תנאי אחד הוא שהעובד מועסק במקום העבודה הנוכחי במשך שלושה חודשי עבודה לפחות. התנאי השני הוא שהעובד לא נעדר מהעבודה יום לפני החג או ביום שאחריו, אלא אם כן מדובר בהיעדרות שהיא בהסכמת המעסיק. למרות כל זאת, עובד יומי לא זכאי לקבל תשלום עבור ימי חג שחלים בשבת.

מניעת אפליה של עובדי שכר יומי לעומת עובדי משכורת חודשית

בעקרון, עובדים המקבלים שכר יומי לא מקבלים שכר עבור ימים בהם לא עבדו. אלא שהפסיקה מפצה את העובד היומי שאינו עובד בחגים, עבור הימים בהם הוא לא עובד בגלל החג. בכך נמנעת אפלייתו לרעה לעומת עובד חודשי שמקבל שכר עבור ימי החג.

בנוגע לתנאי לפיו העובד היומי יקבל תשלום עבור החג רק אם עבד ביום לפני החג וביום שאחריו, קבע בית הדין לעבודה כי, אם המעסיק עצמו הוא זה שלא שיבץ את העובד לעבודה ביום שלפני החג או ביום שאחריו, הרי שמדובר בהיעדרות בהסכמת המעסיק ולכן לעובד כזה מגיע לקבל שכר עבור ימי החג.

זאת ועוד, בית הדין הארצי לעבודה קבע כי בענף השמירה, ימי העבודה נקבעים על ידי שיבוץ שמבצע המעסיק. לכן, כל עוד לא הוכח שהשיבוץ נעשה בניגוד להסכמת המעסיק, העובד אמור לקבל שכר עבור החג, גם אם לא שובץ לעבודה ביום שלפני או ביום שאחרי החג.

יתר על כן, גם במקרים בהם עובדים המקבלים שכר יומי משובצים לעבודה ביום שלפני או אחרי החג, ולמרות זאת הם לוקחים חופשה בחג, באישור המעסיק, גם במקרה זה נחשבת ההיעדרות לכזו שבוצעה בהסכמת המעסיק ולכן לעובד מגיע לקבל תשלום עבור החג.

במקרים בהם העובד נעדר יום (או יומיים) לפני החג, ו\או יום או יומיים לאחר החג, יש לברר אם ההיעדרות היתה בהסכמת המעסיק. אם יש חילוקי דעות בין המעסיק לעובד בנוגע ההסכמה, הרי שחובת ההוכחה (להוכיח שלא היתה הסכמה), חלה על המעסיק.

כמה יש לשלם לעובד שנדרש לעבוד ביום החג?

מאילו מובן, שעובד שנדרש לעבוד בחג (כאמור, בתנאי שלמעסיק יש היתר מיוחד לכך), לא יקבל רק את שכרו רגיל עבור החג. בעקרון, דין עבודה בחג כדין עבודה בשבת (יום המנוחה השבועי).

עובדים המקבלים משכורת חודשית ומועסקים ביום החג, זכאים לתשלום בשיעור של 150% משכרם הרגיל, בדומה לעובדים שמועסקים בשבת. אבל מה לגבי עובד המקבל שכר יומי? כאן מבחין החוק בין עובד יומי שעובד ביום החג בשל רצונו בכך (מבחירה), לבין עובד שחוייב על ידי המעסיק לעבוד בחג. העובד הראשון (זה שבחר לעבוד ביום החג) יקבל שכר השווה ל-150% משכרו היומי הרגיל. העובד השני, כלומר זה שחוייב על ידי המעסיק לעבוד בחג, יהיה זכאי לתוספת של "דמי חגים", ולכן שכרו עבור יום החג יהיה 240% משכרו בימי חול.

מה לגבי עובד שלקח חופשה שנתית שבמהלכה חלים ימי החג?

על פי חוק החופשה השנתית, יום חג שבועות שכאמור, דינו כדין יום המנוחה השבועי, לא יקוזז ממכסת ימי החופשה השנתית, גם אם החג חל במהלך החופשה.

שעות עבודה בערב החג

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי במקומות עבודה בהם עובדים ששה ימים בשבוע, שמונה שעות ביום, וכמו כן עובדים בערב החג, הרי שבערב החג עליהם לעבוד שבע שעות (שעה אחת פחות מאשר יום עבודה רגיל שאינו ערב חג).

לעומת זאת, במקומות עבודה הכלולים בהסכם קיבוצי הקובע ששבוע עבודה כולל חמישה ימי עבודה (כנ"ל לגבי צו הרחבה וחוזה אישי), הרי שבערבי חג (בהם העובדים מחויבים לעבוד), יהיה יום העבודה בן שמונה שעות אבל העובדים יקבלו תשלום עבור תשע שעות. במקרים בהם יום העבודה הוא שבע שעות, העובדים יקבלו תשלום עבור שמונה שעות. החלופה תקבע בין נציגות העובדים להנהלה.

מה מעמדו של יום "גשר"

שבועות חל השנה בימי שלישי (ערב החג) ורביעי (החג). מן הסתם יהיו ארגונים וחברות שיעדיפו "לעשות גשר" ולהמשיך את החופשה עד סוף השבוע. מה אם כן דינו של יום הגשר? כמה יש לשלם לעובדים?

החוק קובע כי יום (או ימי) "גשר" הם כמו כל יום עבודה רגיל, למעט במקרים בהם נקבע אחרת בחוזה האישי, או בהסכם קיבוצי, או שיש נוהל או נוהג הנהוג בחברה במשך שנים רבות. מכיוון שכך, המעסיק רשאי לקזז את יום ה"גשר" מימי החופשה השנתית, אם כי רק בכפוף לכללים שקובע הדין בנוגע להוצאת עובדים לחופשה. לחילופין, המעסיק יכול להעניק לעובדים תשלום רגיל ביום ה"גשר" על חשבונו, או תשלום חלקי (כלומר הוא יכול לקזז את יום הגשר באופן חלקי מימי החופשה השנתית). ההחלטה על כך נתונה לשיקולו, אם כי עליו ליידע את העובדים. עם זאת, החלטה זו צריכה להיות כפופה לכך שקיזוז ימי החופשה יתבצע על פי הכללים של הוצאת עובדים לחופשה.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה