חוק הודעה למועמד על תהליך הגיוס – סקירה

חוק הודעה למועמד על תהליך הגיוס – סקירה

החוק החדש מחייב מעסיקים להודיע בכתב למועמדים על התקדמותם בהליכי המיון למשרה, אך אינו שומר על זכויות המעסיקים במקרים בהם המועמדים נוטשים בתהליך

שיתוף
מועמד Photo by bluebay

לפי החוק החדש, שנכנס לתוקף במהלך שנת 2015, מעסיק שבחר מועמד למשרה חייב להודיע תוך שבועיים למועמדים האחרים שהם לא נבחרו, ובתהליכי מיון ארוכים מחויב המעסיק לעדכן את המועמדים לתפקיד בהתקדמות של תהליכי המיון אחת לחודשיים, מהיום בו החלו בהליך המיון.

החוק נועד להגן על המועמד לתפקיד ולאפשר לו על פי הידע היכן הוא נמצא בתהליך המיון למשרה, לחשוב קדימה ולהחליט האם להמשיך בתהליך המיון או בהמתנה להחלטת המעסיק אם לקבלו לעבודה, או להמשיך הלאה בחיפושי העבודה שלו ואולי אף לסגור עם מקום עבודה אחר. על פי החוק, מעסיק שלא מודיע למועמד על מצבו במכתב, מייל או בהודעת טקסט, חשוף לסנקציה של פיצויים גם אם לא נגרם נזק.

עם זאת, החוק אינו מגן על המעסיקים בהתאם. במקרים בהם מעסיק בוחן מספר מועמדים למשרה, אחד מהמועמדים יכול בינתיים לוותר על המשרה ולחתום עם חברה אחרת, והמעסיק שאינו מודע לכך, ממשיך לבחון את מועמדותו.

הליך בחינת מועמדים לתפקיד, במיוחד בתפקידים מורכבים וחיוניים בחברות גדולות, לעיתים אורך זמן ארוך. לאחר הראיון הראשוני של המועמד, עבודתם של המעסיקים לבחינת מועמדותו אינה מסתיימת – לרב היא רק מתחילה. בזמן הזה מעסיקים בוחנים את התאמתם של מספר מועמדים שהגישו מועמדות לתפקיד, ומקדישים לכך זמן רב ומשאבים. אם אלו דיונים על כישורי המועמד והתאמתו לתפקיד, בין מספר גורמים בחברה, אם זה ניתוח קורות החיים שלו אצל מומחי משאבי אנוש, אם זה התקשרות עם גורמים ממליצים, בחינת התאמתו לתפקיד מקביל אפשרי ועוד. בזמן הזה, מועמד פוטנציאלי רשאי 'לפרוש' מתהליך המיון ואף לבחור לעבוד בחברה אחרת והמעסיקים שאין להם הגנה בחוק בנושא, ממשיכים להשקיע במועמד את זמנם ומשאביהם.

מן הראוי שהחוק יגן על שני הצדדים בתהליך המיונים למשרה. באם החוק קובע שעל המעסיק לעדכן את המועמד ברגע בו נפסלה מועמדותו לתפקיד, כך גם על החוק לקבוע שברגע ומועמד ויתר על המועמדות שלו לתפקיד, יהיה עליו להודיע למעסיק. בכך יחסך זמן רב מהמעסיקים שיפנו את מרצם וזמנם לבחינת המועמדים האחרים. 

אין תגובות

השאר תגובה