שיתוף

ככל שגובר הביקוש למועמדים טובים, כך גוברת החשיבות של חווית מועמד מצויינת, כחלק מהתחרות העזה על מועמדים טובים, הטלנטים המבוקשים והרצויים ביותר.

מחקרים שנערכו בעולם מוכיחים שחווית המועמד אכן יכולה להוות את ההבדל בין מועמד שממשיך את הליך הגיוס עד תומו ומצטרף לחברה לבין מועמד שנעלם באמצע הליך הגיוס. המשמעות היא שחווית המועמד אכן משפיעה על החלטתו של המועמד לקבל או לדחות הצעת עבודה.

אחד השלבים היותר מהותיים מבחינת חווית המועמד הוא שלב הראיונות. חווית מועמד טובה משמעה ששלב הראיונות מתבצע ביעילות מבחינת חסכון בזמנו של המועמד ויחס חיובי כלפי כל מועמד. ריאיון שמתבצע בצורה לא נכונה עלול להפוך לסיוט עבור המועמד.

הריאיון צריך להיות חוויה שגורמת למועמדים להרגיש שרואים אותם ושומעים אותם ושהם מקבלים את הטיפול המסור ביותר, כחלק מהתרבות הארגונית, ולא כהתעניינות חד פעמית.

בין השאר, מנהלי משאבי האנוש צריכים להגיע אל הריאיון מוכנים. עליהם להיות יסודיים כדי לענות על שאלות המועמדים ולהציב ציפיות ברורות לשלבים הבאים.

במילים אחרות, מנהלי משאבי האנוש, מנהלי הגיוס ורכזי הגיוס הם אלה שבהם תלויה חווית המועמד במהלך הראיונות כמו גם חווית המועמד בהליך הגיוס כולו.  

בה בעת, מותג המעסיק תלוי במידה לא מעטה במועמדים, שכן הם יכולים לספק זווית חיובית של מותג המעסיק, שתאפשר לארגון להגיע יותר בקלות אל מועמדים טובים.

מנגד, אם חווית המועמד אינה חיובית, הרי שהמועמדים שחוו את החוויה השלילית עלולים לגרום לכך שמועמדים פוטנציאלים אחרים יירתעו מהחברה.

בסיכומו של דבר, הפרטים הקטנים ביחס שמקבל המועמד בהליך הגיוס הם אלה שקובעים את חווית המועמד שלו, ובהם תלויה התשובה לשאלה האם המועמדים חווים חווית מועמד חיובית או שלילית.

אחד מעמודי התווך הקריטיים בחווית המועמד הוא כל נושא התקשורת בין הארגון למועמד בעת הליך הגיוס. התקשורת בין הארגון למועמד צריכה לשקף, בין השאר, את התרבות הארגונית של החברה, כמו גם את המטרות ואת הערכים המיוחדים של הארגון.

כל עוד לארגון יש אסטרטגיה מקיפה לגבי דרך התנהלות התקשורת עם המועמד, יש לו אפשרות להעביר מסרים שיהוו מוקד משיכה ושכנוע עבור המועמדים, להמשיך את הליך הגיוס עד תומו ולהצטרף לחברה.

נקודה חשובה לא פחות שחשוב לזכור היא שחווית המועמד היא רק צלע אחת מבין שלושת הצלעות של גיוס המועמדים לארגון.

פעמים רבות ניתן לראות ארגונים שמשקיעים מאמצים רבים בחווית מועמד, אבל ברגע שהמועמד הצטרף לחברה והפך לעובד מהמניין, התפיסה היא שההליך הסתיים.

אלא שבפועל, למרות שנראה כאילו הכול הסתיים, ההליך למעשה נמצא עדיין בעיצומו. עובדים חדשים הם למעשה מועמדים שהחליטו בשלב זה להצטרף לחברה אבל אין ערובה לכך שהם ישארו בה.

יש לא מעט מועמדים שמצטרפים רק כדי לבדוק האם החברה שהצטרפו אליה אכן מתאימה לשאיפותיהם ורצונותיהם, יש מועמדים שהחליטו להצטרף בינתיים, עד שתגיע הצעה טובה יותר ויש מועמדים שרואים בעצמם מועמדים זמניים מסיבות אחרות.

לכן, ביומו הראשון של העובד בחברה, מתחיל השלב המאתגר יותר: שלב הקליטה. כל נושא הקליטה הוא חשוב לא פחות משלב המועמדות.

שלב הקליטה של העובד הוא השלב שבמהלכו הוא יחליט האם הוא מעוניין להמשיך לעבוד בחברה או לעזוב.

לאור העובדה שיש שיעור נכבד של עובדים שעוזבים לפני תום השנה הראשונה לעבודתם בארגון, יש חשיבות גדולה מאוד להשקיע בחווית הקליטה של העובד.

יתרה מכך, שלב הקליטה הוא רק השלב הראשון בהליך הארוך והמורכב יותר של שימור העובד. במילים אחרות, רק לאחר שהעובד גוייס מתחיל המאמץ האמיתי של שימורו.

בשורה התחתונה, חווית מועמד חיובית תביע את המועמד ל"דלת", כלומר לשלב בו הוא נכנס לחברה. אבל בחווית קליטה נעוץ המפתח לשימורו על פני זמן.

שימור עובד על פני זמן משמעו חסכון ניכר בעלויות הנדרשות לגיוס, קליטה והכשרה של עובד אחר במקום העובד שעזב.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה