"העיקרון המנחה אותנו בסימנס, הוא הגינות ואחריות כלפי העובדים, הלקוחות והסביבה"

"העיקרון המנחה אותנו בסימנס, הוא הגינות ואחריות כלפי העובדים, הלקוחות והסביבה"

אבי וייס, סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת סימנס ישראל: סימנס רואה בעובדיה משאב עיקרי להצלחת החברה, ולשם כך משקיעה רבות כדי להשאירם מעודכנים בטכנולוגית החדשות ובתכנים מקצועיים

שיתוף

צילום: יחסי ציבור

"אנחנו פועלים כדי לזהות ולהתחבר לעובדים מוכשרים ולטאלנטים, שיעבדו בחברה לאורך זמן, ושתהיה להם יכולת גמישות ותרומה לחברה. אנחנו מחפשים שחקנים לטווח ארוך, ויודעים לאפשר לעובדים להתקדם גם בהמשך הדרך", דברים אלה אומר אבי וייס, סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת סימנס ישראל, בשיחה עם HRus.

לדבריו, "סימנס העולמית ככלל, וסימנס ישראל בפרט, רואה בעובדיה משאב עיקרי להצלחת החברה, ולשם כך משקיעה רבות כדי להשאירם מעודכנים בטכנולוגית החדשות ובתכנים מקצועיים. לדוגמא שימוש ברשתות חברתיות פנימיות כלל-עולמיות, מאפשרות לעובדי החברה להעלות שאלות, להתייעץ עם אחרים, ולהיעזר בחוכמת ההמונים.
וייס מספר, כי גיוס העובדים לסימנס ישראל נעשה בעיקר דרך הרשתות החברתיות, אבל גם באמצעים מסורתיים יותר, בהם חברות השמה והד-האנטרים".

מה אתם מציעים לעובדים שלכם בנושאי קידום?

"ישנן כמה אפשרויות להתקדם בחברה. אחת מהן היא מעבר בין חטיבות ויתרה מכך ובהחלט לא טריוויאלי בחברות אחרות, מעבר העובד בין תחומי עיסוק שונים. המטרה היא לאפשר לעובדים למצות את הפוטנציאל שלהם. אנחנו מאמינים שהיכולת להיות מקצוען, לא סותרת את היכולת לנוע בין תפקידים בתוך החברה".

מהם הדברים החשובים לכם ביותר בתהליך הגיוס והמיון של עובדים?

"בתהליך הגיוס והמיון, סימנס שמה דגש על שני פרמטרים: התאמה מקצועית והתאמת המועמד לצוות ולאופי החברה, לאורך זמן. העובדים שלנו עובדים בסביבה מורכבת: ברמת הטכנולוגיה, הדיסציפלינות השונות בחברה והסביבה הבינלאומית. כדי להתמודד עם כל אלו, נדרשים כישורים שהם הרבה מעבר לרקע טכנולוגי בלבד".

כיצד מתנהל תהליך הגיוס בפועל?

"השלב הראשון בתהליך הגיוס, הוא ראיון טלפוני עם המועמד. בשלב זה נבדקת התאמה ראשונית הדדית בין העובד לחברה. יתרה מכך, בשלב זה אנחנו בודקים גם את מידת הרצון של העובד לעבוד בחברה עצמה, ולהשתלב בתרבות הארגונית שלה.

"בשלב השני מתקיימת פגישה ראשונית בין נציג משאבי האנוש למועמד, במהלכו נבדקת התאמתו האישיותית לחברה, וכישורים מקצועיים ראשונים.

"בשלב השלישי, לאחר שנציג משאבי האנוש מצא כי ישנה התאמה, מפגישים את המועמד עם המנהל המגייס. בשלב זה נבדקת מקצועיותו של המועמד לדרישות התפקיד, נבדקת יכולתו של המועמד להשתלב ולתרום לארגון, ובד בבד אנחנו בודקים מה אנחנו יכולים ללמוד ממנו. בשלב זה נבדקות גם הסמכותיו של המועמד, ובמידת הצורך מתבצע מבחן מקצועי.

"ולבסוף, חצי שנה מיום תחילת העסקת העובד, נבדקת מידת שביעות הרצון ההדדית בין העובד למנהליו".

האם אתם מחשיבים עצמכם כגוף חדשני בכל הנוגע לתהליכי גיוס ו – HR?

"בהחלט כן. כאשר עובד חדש מגיע לחברה, מלבד כמובן ליישום תכנית חפיפה מסודרת ומעמיקה עם מנהליו, מוצעות לו הדרכות אינטרנטיות, במסגרתן הוא מקבל הסברים על החברה. לסימנס יש קורסים ומערכי שיעור אונליין, המסייעים לעובד לצמצם פערי ידע ושהינם נגישים לו 24/7.

"המטרה היא גם להקל על עובדים חדשים בתחילת הדרך, וגם לספק לכל עובדי החברה, בכל העולם, כלי עזר משמעותי. כלי זה מסייע לעובדים במהלך העבודה היומיומית, כמו גם בהתפתחות המקצועית שלהם, לאורך הקריירה בארגון.

"בנוסף, לסימנס יש רשתות חברתיות פנימיות. מדובר ברשתות כלל-עולמיות, שכל עובדי סימנס בכל פינה בעולם יכולים להשתמש בהן. ברשתות אלה יכול העובד להעלות שאלות, להתייעץ עם אחרים, ולהיעזר בחוכמת ההמונים.

"פרט לכך, רוב התהליכים שקשורים למשאבי אנוש, זמינים גם באפליקציות בטלפון הנייד, כמו למשל דיווח עבודה, החתמת כרטיס, סקר שביעות רצון ועוד. כלומר, קיים מיחשוב מקסימלי של תהליכי ה-HR, והתאמת התהליכים לעידן הדיגיטלי ולארגון הזמיש (זריז וגמישAGILE :). המטרה היא להיות ארגון ידידותי עבור העובד ועדכני לצרכיו.

"כך, לדוגמה כל עובד בסימנס, שרוצה לשפר את ביצועיו, יכול לבקש על עצמו משוב 360 מעלות באופן עצמאי ודיגיטאלי ולעבד אותו.

"סימנס עוברת שינויים טכנולוגיים רבים. כדי להכין את העובדים לשינויים הללו, הם עוברים סדנאות בנושא מקומו של העובד בעידן הדיגיטלי. במסגרת הסדנאות מתנהל דיון פתוח על משמעות האחריות האישית כחלק מהצלחת החברה בעתיד ומקומו של העובד בארגון זמיש".

כיצד אתם משמרים עובדים בארגון?

"הוותק הממוצע של העובדים בארגון הוא כ-10 שנים. כמעט שאין עזיבות של עובדים את חברה. למעשה, כשני אחוזים בלבד בשנה מתפטרים. יש בסימנס תפיסת עולם של שימור עובדים תוך אחריות הדדית: החברה אחראית על העובדים ואילו העובדים מצידם אחראים להצלחת החברה.

"בנוסף, כחלק משימור העובדים והתגמול, החברה מחברת את העובדים לתוצאות החברה הגלובאליות, כבעלי מניות של החברה. לחברה קיימת תוכנית לחלוקת מניות לכלל עובדיה..כמו כן , מאפשרת החברה לעובדיה לרכוש מניות ולהנות ממניות הטבה כנגדם.

"זאת ועוד, סימנס משקיעה בבריאות העובדים, החל מחשיפתם לחשיבות הרבה של ניהול אורח חיים נכון ובריא, דרך הבאת רופאים לחברה לביצוע בדיקות תקופתיות לעובדים, בהן בדיקות BMI, גילוי מוקדם של סרטן העור, פגישות עם דיאטניות ועוד; כמו גם חוגים ופעילויות שהחברה מקיימת במשרדים לרווחת העובדים, בהם שיעורי פילאטיס, ועד עידוד יוזמות של העובדים לקבוצות הליכה וריצה.

"סימנס משקיעה ביצירת אווירה משפחתית על ידי מגוון אירועים שהחברה מקיימת עבור העובדים, והתייחסויות לאירועים פרטיים בחיי העובד וחיבור בני המשפחה. לחברה יש עיתון דיגיטלי, בו מוזמנים כל העובדים לשתף חוויות מחיי היומיום שלהם, בצד אינפורמציה על הנעשה בחברה.

"העיתון גם מנגיש לעובדים מידע מקצועי, על מנת לחברם למונחים המקצועיים של החברה. במקביל, מתקיימות הרצאות במגוון רחב של נושאים, החל בתחומים גיאופוליטיים ועד הורות אחראית.

"סימנס מעניקה לעובדיה הרבה מאד חופש פעולה, ובד בבד נותנת לעובד המון תחומי אחריות".

כיצד התמודדה סימנס עם משברים שעברה בעשור האחרון, הן בתחום האתיקה והן בתחום העסקים?

"העיקרון שמנחה אותנו גם בחיי השגרה וגם בעתות משבר, הוא הגינות, אחריות כלפי העובדים, וכן פתיחות ותקשורת ישירה עם העובדים.

"בין שנתקלנו בפרשת סימנס עם חברת חשמל ובין שנתקלנו בצורך לסגור באופן מיידי חברה בת של סימנס בישראל, שיתפנו את העובדים במידע שעמד לרשותנו. נהגנו באחריות כלפי העובדים, החל בחשיבה את מי ניתן לשלב ואיפה, כדי שלא לפטר אם אין בכך צורך, ועד בניית תוכנית לפורשים באופן כזה שלא יפלטו לשוק העבודה ללא פרידה ראויה מהחברה או מציאת עבודה חלופית.

"עקבנו וליווינו את העובדים שנפרדו מאיתנו פרק זמן ארוך לאחר הפרידה, כדי לוודא שהם מצליחים להשתלב בשוק העבודה. לעובדים שכן הצלחנו למצוא תפקיד בחטיבות אחרות, הצענו הכשרות מתאימות וליווינו את השתלבותם בתוך החברה.

"בהקשר לפרשת סימנס, הטמענו בחברה תהליכים חדשים, דוגמת נהלים קפדניים בנושאי אירוח ומתנות, יעדי מכירה שקופים ומדידים, נהלים קפדניים בשימוש ביועצים ועוד. באמצעות תהליכים אלה, יצרנו סטנדרט מוביל בתחום העסקים בישראל.

"סטנדרטים אלו הביאו אלינו באופן רציף, פניות של אנשים מאוד איכותיים שהביעו את רצונם להצטרף לחברה וכיום הם חלק ממנוע הצמיחה שלנו. בשנים האחרונות אנחנו זוכים במדד 'מעלה' בקטגורית הפלטינה ומשמשים השראה לחברות אחרות בתחום האתיקה העסקית וההתנהלות מול העובדים".

מהי תפיסת האחריות התאגידית של החברה

"תפיסת האחריות של סימנס כוללת את תוכנית האחריות התאגידית כלפי הסביבה שבה אנחנו חיים. על פי תפיסת העולם הזו, העובדים משתתפים באופן פעיל, ולא רק על ידי תרומת כסף של החברה. אנחנו מציעים לעובדים מגוון פעילויות לתרומה בקהילה, החל בעבודה משותפת עם נערות ונערים במגמה טכנולוגית בתיכון בכפר קאסם, דרך עבודה עם נערות ונערים בכפר הנוער הדסה נעורים, שם עוסקים בהעצמת הנוער, וכלה בפעילות החברה בתחום איכות הסביבה בשמורת הטבע נחל אלכסנדר.

עובדי החברה משתתפים בכל הפעילויות והם שותפים מלאים בניהול פעילויות ההתנדבות. אני גאה לומר שהעובדים שלנו דוחפים כל הזמן להשתתפות בתרומה לקהילה, והם מרגישים נתרמים הרבה יותר מאשר תורמים".

אין תגובות

השאר תגובה