שיתוף

המהפיכה האדירה שהתרחשה בעקבות משבר הקורונה בכל הנוגע לעבודה מהבית, קליטת עובדים מרחוק, הכשרות ופיתוח עובדים מרחוק וכל שאר מרכיבי ההעסקה מרחוק, יצרה עוד כמה מהפיכות משנה.

אחת ממהפיכות המשנה הללו היא הצורך שנוצר לפתע בתשתיות תקשורת רחבות פס ובמוצרי קצה, לרבות נתבים איכותיים, מחשבים אישיים, טלפונים ניידים באיכות גבוהה ועוד.

ארגונים יזדקקו לכל אלה כדי לאפשר לזרימת העבודה להמשך בלי לפגוע בפרודוקטיביות ובאיכות העבודה. כל זאת, תוך שמירת קשר מתמיד עם כל עובד ושמירה קפדנית על חווית העובד, גם כאשר הוא מרוחק פיזית ממקום העבודה.  

מהפיכת משנה מסוג אחר שנוצרה כתוצאה מהמעבר החד לעבודה מהבית, נובעת מהצורך שנוצר לפתע בהגדרה מחדש של פיקוח על עובדים בעת שהם עובדים מהבית.

עם המעבר הפתאומי מעבודה בשיעור של כמעט מאה אחוזים מהמשרד לעבודה כמעט מוחלטת מהבית, נדרשו לפתע הנהלות של חברות, ובעיקר מנהלי משאבי האנוש, להבטיח בתוך טווח זמן אפסי, שהעסקת עובדים מהבית תתבצע תוך שמירה על פרודוקטיביות גבוהה כל האפשר.

בנוסף על כך, נדרשים המנהלים (על ידי דיני העבודה הקיימים) להמשיך לנהל מעקב אחר שעות העבודה של כל עובד כאשר אין לו אפשרות להחתים שעון בתחילת העבודה ובסופה.

אלו הן מהפיכות של ממש שכן לא מדובר בתופעה זמנית של עבודה מהבית. עובדים רבים שעברו לעבודה מהבית, ובעיקר עובדים צעירים מבני דור המילניום ודור ה-Z שנשאלו על כך במחקרים שנערכו בקרב עובדים בארה"ב אמרו, כי הם התאהבו ברעיון ודיווחו על רצונם להמשיך לעבוד מהבית גם לאחר תום המשבר.

את ושא התקשורת ניתן יהיה ככל הנראה לפתור בעזרת השקעה נוספת של הארגון בתשתיות, מוצרי קצה ואבטחת מידע בעלת שכבות רבות שתאפשר לכל עובד לגשת אל המערכת הארגונית בקלות ובמהירות.

הסוגייה היות בעייתית שניצבת כעת בפני הארגונים היא איך לעקוב אחר שעות העבודה של העובד, בלי לעבור על עבירות הפרת הפרטיות שלו.  

תשובה חלקית לכך ניתן לקבל מפסק דין שניתן לטובת החברה, בנוגע למעקב של חברה אחר עובד במהלך יום העבודה.

עובד לשעבר בחברה מסויימת הגיש תביעה לפיצויים נגד החברה בה עבד וכנגד בעלי החברה בשל פגיעה בפרטיותו. לדבריו, הפגיעה בפרטיות נוצרה כאשר החברה התקינה תוכנת מעקב בטלפון הנייד שלו.

על אף כל חוקי ההגנה על פרטיות, בית הדין לעבודה דחה את התביעה. לדברי בית הדין לעבודה, מטרת המעקב היתה לגיטימית, שכן החברה היתה צריכה לקבל מידע אודות מיקום העובד בשעות העבודה והיא אספה את המידע על כך במהלך שעות העבודה בלבד.

עוד טען בית הדין לעבודה כי הפגיעה בפרטיות היתה מינורית, שכן מדובר במידע טכני בלבד: החברה עקבה רק אחר מיקומו של העובד ולא אחר תוכן השיחות אותן ניהל. בנוסף על כך, המידע על מיקומו לא נשמר במאגר מידע כלשהו.

נמוק נוסף של בית הדין היה כי העובד היה מודע לקיומה של התוכנה, אף על פי שלא הוחתם על סעיף בחוזה המציין זאת, שכן דבר המעקב היה רשום בחשבונות הטלפון של העובד ובכך, אמר בית הדין, העובד למעשה הסכים לכך בשתיקה.

משמעות פסק הדין הזה לגבי ארגונים היא, שאמנם לכל עובד יש ציפייה סבירה לפרטיות במקום העבודה. אבל לא כל הפעלת אמצעי פיקוח על עבודתו נחשבת פגיעה בפרטיותו.

כדי שלא להיות חשוף לתביעה על המעסיק לדעת, כי אמצעי המעקב שהוא מפעיל צריך להיות מותאם למטרה קונקרטית ולגיטימית. כמו כן על המעסיק מוטל להודיע לעובד על המעקב, אלא אם הדבר יפריע למימוש המטרה.

כל עוד המטרה היא לגיטימית, הפגיעה היא מינורית, וכל עוד העובד יודע על המעקב ואינו מוחה על כך, הוא לא יהיה זכאי לפיצוי בגין הפרת הפרטיות.

חשוב להתייעץ עם עורכי דין לדיני עבודה, כיצד ליישם מסקנות אלה במקרים בהם המעסיק רוצה לבצע מעקב טכנולוגי אחר מספר שעות העבודה של העובד.

רישום ליריד משאבי אנוש HRexpo2021

אין תגובות

השאר תגובה