שיתוף

הנה דוגמה שארגונים נתקלים בה בלי סוף: מנהל משאבי האנוש הצליח, לאחר מאמצים רבים תוך השקעת זמן ומשאבים, למצוא מועמד לתפקיד מסוים. קורות החיים של המועמד וההמלצות שקיבל העידו כי זהו המועמד המושלם ביותר לתפקיד הספציפי.

ולמרות זאת, לא ניתן לגייס את המועמד הזה. מדוע? משום שמנהל משאבי האנוש צופה, כי מנהל המחלקה (או הצוות) שאליה (או אליו) אמור המועמד להיות מגוייס, יתנגד בתוקף לגיוס. ובלי שיתוף הפעולה מצד המנהל הישיר לא ניתן יהיה לשלב את המועמד בצורה טובה בארגון.

מדוע, אם כן, יתנגד המנהל הישיר לגיוס מוצלח כל כך, של עובד מקצועי שהארגון משווע לשכמותו? משום שגילו של מנהל המחלקה (או הצוות) הוא 28, בעוד שגילו של המועמד הוא 39. (לדוגמה).

מתי מנהל אינו מנהיג אמיתי

כן. זו תופעה שלא הרבה מדברים עליה, מחשש להיתבע בגין אפליית גיל. אבל העובדות בשטח מדברות בעד עצמן: יש לא מעט מנהלים צעירים שמרגישים מאוימים מעובדים המבוגרים מהם. לעיתים מדובר בפער של שנתיים שלוש בלבד, ולעיתים מדובר בפער של 10 ואף 20 שנה.

האם ניתן להצדיק הימנעות מגיוסו של עובד מוכשר ומתאים בטענה של "טובת הארגון"? או ה"תרבות הארגונית"? בפירוש לא. ראשית, הארגון מוותר כאן על מועמד מצויין שהיה יכול לתרום רבות לארגון ולמידת התחרותיות שלו. שנית, מנהל שחש מאוים מעובד שהינו מבוגר ממנו, הוא אינו מנהיג אמיתי. ומנהלים שאינם מנהיגים נוטים כמעט תמיד להעדיף את טובתם האישית על פני טובת הארגון.

להעדיף כושר מנהיגות על פני אגו

כפי שכבר נכתב בפרקים הקודמים של סדרת כתבות זו, מנהל שיש לו תכונות של מנהיג לא מרגיש מאוים מעובדים הכפופים לו, רק משום שיש להם ידע רב משלו, הוא לא מרגיש מאוים מעובדים הכפופים לו משום שיש להם יותר ניסיון משיש לו, והוא לא מרגיש מאוים מעובדים הכפופים לו משום שהם מבוגרים ממנו.

להיפך. מנהיג אמיתי מעדיף לגייס לצידו עובדים בעלי ידע רב משלו, שיש להם היכרות טובה עם שוקי היעד והם בעלי דעה עצמאית. מנהיג אמיתי מכיר בתרומה המשמעותית שעובדים כאלה יכולים לתרום לצוות ולארגון כולו.

יתרה מכך, מנהל בעל תכונות של מנהיג יודע לעודד את עובדיו להביע את דעתם בעת קבלת החלטות ולהתחשב בדעותיהם גם כשהן מנוגדות לדעותיו. מנהיג אמיתי מעדיף להשתמש בכושר השכנוע שלו, ולא בעמדת הכוח שלו.

בשורה התחתונה, כושר מנהיגות משמעו ביטחון עצמי והיכולת לשים את טובת הארגון לפני טובתו האישית (והאגו) של מנהל כזה או אחר. ארגון ששואף להתאים את עצמו לאינטרסים האישיים של המנהל ולבעיות האגו שלו, גורם בכך נזק לארגון כולו. הוא לא רק מפסיד עובדים מצויינים שיכולים לתרום רבות לארגון. הוא גם מטפח תרבות של היעדר מנהיגות והעדפת האינטרס האישי על פני טובת הארגון.

לסחוף את כולם

תכונות של מנהיג כוללות, בין השאר את הכישרון של המנהיג לסחוף אחריו את העובדים, בין אם הם צעירים ממנו, מבוגרים ממנו או באותו גיל כשלו. תכונות נוספות של מנהיג הן נכונות לעבודה קשה, היכולת לתת כל הזמן דוגמה אישית, והכישרון להבחין בהזדמנויות ולנצלן בזמן.

מנהיג אמיתי מסוגל להקצות את העובדים הנכונים למשימות הרלוונטיות בלי קשר לגילם, למצבם המשפחתי או למרכיבים אחרים שאין להם קשר למשימה עצמה. מנהיג אמיתי יודע להתמודד במצבים לא נוחים כולל כישלונות, יש לו כישרון רב להסתגל במהירות לשינויים, ובה בעת הוא יודע לקחת סיכונים מחושבים ולהגיב במהירות למצבים משתנים.

אם כן, למה כל כך חשוב שמנהלים יהיו מנהיגים אמיתיים? משום שארגונים זקוקים למנהיגים כדי לאחד את העובדים סביב המשימות, ולעודד בקרבם מוטיבציה להצלחה בפרויקטים. זו הסיבה לכך שאיתור המנהיגים הנכונים והמתאימים ביותר היא משימה בעלת לחשיבות קריטית.

מנהיגים מחוברים לארגון

עובדים בעלי פוטנציאל של מנהיג הם עובדים שניתן למצוא אצלם מחוברות לארגון. בחלקה, מתבטאת המחוברות הזאת במעורבות גבוהה בפגישות ומשימות הדורשות שיתוף פעולה בין עובדים.

אחת הדרכים לזהות את העובדים בעלי הפוטנציאל הטוב ביותר להיות מנהיגים, כדאי להביט מהצד במהלך פגישות ולראות, מי מהעובדים מקטר או ממורמר על כך שהפגישה גוזלת זמן יקר מהפרויקט עליו הוא עובד, מי מהעובדים טומנים את ראשם במחשב הנייד במהלך הפגישה, ומי מהעובדים מתאמץ לתקשר עם משתתפי הפגישה האחרים ולמצות את התועלת שבפגישה.

לאחר שהארגון איתר עובדים בעלי פוטנציאל של מנהיגים, יש לספק להם הזדמנויות לממש את פוטנציאל המנהיגות שלהם. כל עוד לעובדים אלה לא ניתנה הזדמנות לעבוד עם עובדים אחרים על פרויקטים מאתגרים, אין להם הזדמנות לממש את הפוטנציאל.

יאוש לעומת פריחה

כאמור, כישלון יכול לספק הרבה מאוד מידע לגבי יכולות המנהיגות של כל עובד. עובדים רבים עלולים לחוש יאוש או שיתוק כתוצאה מכישלון. דווקא בסיטואציות כאלה, עובדים בעלי פוטנציאל של מנהיג נוטים לפרוח: הם לוקחים אחריות, ומסיקים מסקנות ליישום בפרויקט הבא.

לסיכום, יש סיבות רבות לכך שאנשים רוצים להיות מנהלים בארגונים, בראש ובראשונה כסף וכוח. אבל מנהיגים אמיתיים הם אנשים שיש להם עוד כמה שאיפות, ובראשן הצורך להשפיע לטובה על הארגון בו הם עובדים. מנהיגים אמיתיים לא מתמקדים בהטבות לעצמם אלא במאמצים לעזור לאחרים, וכאמור לשפר את מצב הארגון.

לכתבה הראשונה בסדרה: מי צריך מנהיג: למה חייבים לטפח מנהיגים אמיתיים בארגון

לכתבה השנייה בסדרה: 5 לזהות ולאתר מנהיגים בארגון

יריד תעסוקה וירטואלי אוניברסיטת תל אביב

אין תגובות

השאר תגובה