טל קורונל, אמדוקס: "גיוס שגוי עולה לארגון בין 5 ל- 6 משכורות"

טל קורונל, אמדוקס: "גיוס שגוי עולה לארגון בין 5 ל- 6 משכורות"

לדברי טל, מנהלת הגיוס הגלובלי באמדוקס " תפקיד מנהל הגיוס במשפט אחד – להעלות את קצב, איכות ויעילות הגיוס תוך הורדת העלויות."

שיתוף
טל קורנל

טל היתה בין המרצים בכנס הגיוס השנתי 2016 בהפקת HRus שהתקיים אתמול (ב') בכפר המכביה. להלן רשימת הכנסים הבאים.

"גיוס שגוי עולה לארגון בין 5-6 משכורות – ארגון לדוגמה שמגייס 200 אנשים בשנה ואחוז הגיוסים השגויים שלו עומד על 15% (=30 אנשים) עם ממוצע שכר עובד של 20,000 ₪ – העלות לחברה מגיע ל- 3,000,000 ₪ ". הסבירה טל קורונל.

קורונל ציינה, "גיוס שגוי נובע או מגיוס מתהליך קליטה לא נכונים של העובד לארגון. תהליך גיוס שנעשה בצורה מקצועיות ונכונה, כולל ניתוח עיסוק מעמיק, בחינת המועמד והתאמתו לארגון, לצוות, לתפקיד ולמנהל. בנוסף יכלול תהליך אבחון שעושה שימוש בכלים תומכי החלטה בנוסף לראיונות מקצועיים ושיחות ממליצים, וכן מתן המלצות למנהל המגייס על אופן קליטה נכון לארגון."

כיצד זמן הגיוס משפיע על הארגון?

קורונל מסבירה, "כאשר אנו לא מגייסים בזמן, הארגון עלול לשלם מחיר של אי עמידה ביעדים, של שחיקת הצוות הקיים בשל עומס יתר (שיביא להיעדרויות ואף לעזיבות בטווח הרחוק) ולעיתים גם להשפעה שלילית על ה-Revenue של הארגון (בחישוב של Daily Revenue per Employee)."

אפקטיביות הגיוס

"על מנת לנהל תהליכי גיוס אפקטיביים עלינו בין השאר לבצע ניתוחי עיסוק מעמיק לפני היציאה לדרך, לעשות שימוש מושכל במקורות גיוס, לבנות מאגר מועמדים רלוונטי, להבין את אסטרטגיית הארגון וצרכי ה-talent העתידיים שלו ולבנות pipe נכון של מועמדים, לנהל את התהליך במערכת גיוס שמאפשרת אוטומציה של תהליכים והוצאת דוחות מעקב, שימוש בכלים תומכי החלטה וכמובן, קביעת מדדים ויעדים ברורים.

המציאות בה לכל מגייס יש בין 60-80 משרות, אינה מאפשרת גיוס איכותי, מהיר ואפקטיבי והעלות לארגון על אי עמידה באותם יעדים ברורה (גיוס יעיל יכול להתבצע במודל של מקסימום 25 משרות למגייס).
יש משהו מעט 'טריקי' ב'מודל ההצלחה שלנו' מאחר ואם נעשה את עבודתנו כמו שצריך, לא נוסיף לרווחיות החברה באופן ישיר אבל כן נחסוך לה את העלויות שיבואו בעקבות גיוסים שגויים ואטיים."

השפעת צוות הגיוס על העובד במהלך כל זמן שהותו בארגון

"ההשפעה שלנו כמגייסים על העובד שגייסנו אינה מסתיימת בשלב הגיוס. אנחנו פוגשים אותו שוב בתהליך הניוד הפנימי – אחד מכלי הפיתוח והשימור החשובים והמשפיעים ביותר על הישארותו של העובד הארגון ואם חלילה נאלצנו להיפרד ממנו, נלווה אותו בתהליך הפרידה – נעזור בכתיבת קורות חיים, נכין אותו לתהליך חיפוש עבודה וראיונות תעסוקתיים וכד'.

אז אם סיכמנו שההשפעה שלנו על הארגון כל כך גדולה למה אנחנו מוצאים את עצמנו מתחננים על כל תקן נוסף? כי אנחנו לא מנהלים את השיח הנכון עם המנהלים שלנו ועם הנהלת הארגון באשר לחשיבות ולהשפעה שיש לתפקיד הגיוס על הארגון ועל העובד, כי רובנו לא מתעקש על כך שכל מגייס שלו לא יעבוד על יותר מ-25 משרות במקביל אחרת הארגון ישלם מחיר בזמן הגיוס, באיכות הגיוס, בעלות הגיוס או כל הנ"ל גם יחד (שלא נדבר על שחיקת הצוות וחוסר שביעות הרצון שלהם ושל הארגון מתפקודו) ואולי הכי עצוב – כי אני לא באמת מאמינה שאנחנו בעצמנו באמת מאמינים בהשפעה שיש לנו על הארגון."

טל מאמינה שאם נדבר את השפה הנכונה עם הארגון; נתחיל להעריך את עצמנו קצת יותר; ונתגמל את הצוותים שלנו בהתאם השינוי אפשרי וקרוב מתמיד.

אין תגובות

השאר תגובה