לא תאמינו, מהו גורם מספר אחד לעזיבה של עובדים את הארגון!

לא תאמינו, מהו גורם מספר אחד לעזיבה של עובדים את הארגון!

שיתוף
עזיבת עובדים

לפני שנים, בתהליך הכניסה שלי לתפקיד בארגון חדש, המנכ"ל ציין בפניי שהוא בונה עליי בין היתר גם כאשת מכירות. למשמע דבריו נבהלתי, "אני, אשת מכירות? אין סיכוי".

מכירות היה תחום שנמנעתי ממנו כל השנים, לא עלה על דעתי למכור, בטח לא מכוניות.
הגעתי לענף הרכב במקרה, מעולם ההיי-טק, לא היה לי שום ידע מוקדם או הבנה במכוניות וכל הידע שלי הסתכם בזיהוי מכונית על פי צבעה.

היום שבו הדרכתי לראשונה את צוות המכירות על דגמי הרכב החדשים יישאר כרגע מכונן בחיי. והפגישות עם הלקוחות באולם התצוגה, זכורים לי עד היום כמרגשים ומשמעותיים.

מה הוביל אותי לשם?
מנהל אחד שהאמין בי, עודד ודחף אותי לצאת מאזור הנוחות שלי וסימן לי מטרות, שעד אותו רגע לא חשבתי שהן אפשריות עבורי.

אני לא נמנית על דור המילניום, אבל יודעת שקיים בי צורך פנימי ורעב תמידי להתפתח ולצמוח וזהו המנוע שלי. כאשר מתחיל להיות לי נוח מידי, אני יודעת שזה הזמן שלי להמשיך הלאה.

מחקר גדול שנעשה ע"י לינקדאין מצא שגורם מספר אחד לעזיבה של עובדים טובים הוא היעדר האופק לצמיחה והתפתחות.

למה אנשים עוזבים את הארגון
(Source: LinkedIn, Why & How People Change Their Jobs

במחקר רואיינו מעל 10,000 עובדים שעזבו מבחירה ארגונים שונים, כאשר 45% ציינו את היעדר האופק להתפתחות כגורם הראשון. 34% עזבו בגלל שכר והטבות, גורם זה דורג רק כסיבה החמישית מתוך ששת הגורמים העיקריים לעזיבה.

ארגונים רבים נאבקים היום בחיפוש אחר דרכים לשימור המילניאלס, מתרעמים שהם עוזבים תוך פרק זמן קצר, מאשימים אותם בחוסר מחויבות ונאמנות ואי יכולת לדחות סיפוקים. "הם מראיינים אותך לתפקיד" אומרים מנהלים בארגונים רבים.

הבנת הגורם הראשי שעולה מן המחקר יכולה לשפוך אור על הנושא ולסייע לחברות להתמודד עם המצב. אז מה ניתן לעשות?

ראשית, שיחה בגובה העיניים בין המנהל לעובד, היכן העובד רואה את עצמו בעוד מספר שנים, להבין מה השאיפות שלו וכיצד הוא או היא רואים את התפתחות הקריירה שלהם.

גם אם לא הכל בהיר כרגע, העובדה שניתן לשוחח בפתיחות ובאופן גלוי על הנושא היא חשובה. יצירת דיאלוג בריא בין המנהל לעובד לגבי העתיד מונעת הפתעות בהמשך הדרך.

שנית, לבנות עבור העובדים ובפרט הצעירים, "מפת דרכים".

המפה למעשה ממפה ומאתרת את הכישורים ( skills ) הספציפיים שעל כל אחד לפתח במהלך 24 חודשים, הן בתחומים עסקיים והן מקצועיים, כל אחד בהתאמה אישית עבורו (בין 6-10 skills) ומומלץ אף לתכנן זאת יחד, מנהל ועובד. יש חשיבות רבה להגדיר יחד את המטרה הסופית, לאן המפה מכוונת אותו.

מפת הדרכים הופכת את השיחה מרעיון תיאורטי לתוכנית פעולה פרקטית וויזואלית המתפרשת על פני שנתיים ומותחת כך את תקופת עבודתו בחברה. מידי רבעון מתכנסים לבחון מה הסטטוס, כיצד העובד התקדם, האם הפרויקט החדש שהעובד קיבל לידיו עוזר לו לעשות את הקפיצה הבאה ולגייס כישורים חדשים.

אם תהרהרו ברעיון הזה, תגלו שהוא מוכר לכם מארגון שכולנו מכירים היטב, צה"ל.
הארגון הכי גדול בארץ, בו משרתי צבא הקבע מחליפים תפקיד כל שנתיים-שלוש ותוך כדי הם לומדים כבר את הכישורים הנדרשים מהם לתפקיד הבא. אם זה עובד בצבא, זה יכול לעבוד גם אצלנו, כי מילניאלס מגדירים למידה והתפתחות כדבר החשוב ביותר עבורם.

אולי המילניאלס לא יישארו בארגון לנצח, אבל קרוב לוודאי שנצליח להאריך את משך חיי המדף בעוד קצת וזהו win-win לכולם!


הכותבת, מעין גנות, מרצה ומנחת סדנאות לפיתוח 'שחקני נשמה' ליצירת צמיחה ארגונית, בעלת מעל 15 שנות ניסיון בתפקידי ניהול, ליווי והקמה של יחידות עסקיות חדשות ביניהן לקסוס, כחברת הנהלה ושותפה להחדרת המותג לארץ תוך יצירת חווית לקוח ייחודית, מנהלת שותפים עסקיים במיקרוסופט תוך בניית מנועי צמיחה בשוק ה-IT וכיועצת לחווית לקוח בחברת ייעוץ.


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה