שיתוף

על אף כל המהפיכות שעבר שוק הארגונים בשנים האחרונות, עדיין ניתן לראות מנהלים ומעסיקים שמתעמרים בעובדיהם, מאלצים אותם לעבוד בתת תנאים, משפילים אותם ונוהגים בהם בצורה מבזה.

בדרך כלל זה קורה במקרים של עובדים מוחלשים המשתכרים שכר מינימום, כאלה שאין להם התמחות ספציפית או נדירה. אבל ניתן לראות את זה גם בארגונים בהם לעובדים דווקא יש אפשרות לעבור לחברה אחרת.

יתרה מכך, לא אחת קורה שבגלל סכסוכים אישיים בין המנהל הישיר לבין העובד, אותו מנהל ישיר עושה כל שביכולתו כדי לגרום לעובד להתפטר, בתקווה לחסוך את פיצויי הפיטורים, ואת ההנמקה בפני הנהלת החברה לפיטורי אותו עובד.

בכל המקרים הללו חשוב מאוד שמנהלי משאבי אנוש יהיו מודעים למצב ויקטעו אותו באיבו. אחרת החברה עלולה להיתבע על ידי העובד שהפך לקרבן. במקרים אלה חברות משלמות פיצויים שמגיעים לעיתים קרובות לעשרות עד מאות אלפי שקלים.

מנהלי משאבי אנוש לא יכולים להרשות לעצמם להתעלם ממצב כזה. הם לא בגדר מתבוננים מהצד במקרים אלה. משום שברגע שהעובד יתבע את החברה, הם יהיו בין הראשונים שעליהם תיפול האחריות.

החוקים עוד לא נכנסו לתוקף אבל הם מהווים השראה לפסיקה

החוקים למניעת התנכלות תעסוקתית אמנם טרם נכנסו לתוקף אבל בתי הדין לעבודה לא ממתינים למחוקקים. בשנים האחרונות שם לו בית הדין לעבודה למטרה לעקור משורש את התופעה המסוכנת הזאת הפוגעת קשות במשק כולו.

באחרונה אף החלו להישמע בבתי הדין לעבודה פסיקות במסגרתן טוענים השופטים כי יש הכרח למגר תופעות אלה של התנכלות והתעמרות בעבודה שהפכו כבר מזמן למגיפה שקטה.

חשוב לציין, שאף על פי שהחוק עדיין לא הגדיר מונח משפטי בנוגע להתנכלות תעסוקתית, הרי שהנושא נתון לשיקול הדעת של בתי הדין לעבודה.

על אילו חוקים מדובר

בישראל קיימות אמנם שתי הצעות חוק העוסקות בהתעמרות\התנכלות\בריונות מצד המעסיק במקום העבודה, שתיהן עברו בקריאה טרומית אבל נכון לעכשיו הן תקועות.

במסגרת הצעות חוק אלה מוגדרת 'התנכלות' או 'התעמרות' או 'בריונות' במקום העבודה על ידי ההתנהגויות הבאות:

  • התייחסות מבזה או משפילה כלפי העובד.
  • צעקות.
  • קללות.
  • האשמות שווא.
  • הפצת שמועות מזיקות על העובד.
  • הרעת תנאי העבודה הפיזיים.
  • הכפשת העובד.
  • פגיעה בכבודו של העובד כאדם.
  • ביושו של עובד ברבים.
  • תלונות שקריות כלפי העובד בתדירות גבוהה.
  • שיבוש מכוון של יכולתו של העובד לבצע את עבודתו.
  • הצבת דרישות בלתי סבירות.
  • היטפלות קנטרנית.
  • הצבת דרישות לעובד שאינן חלק מהעבודה (למשל מנהל ישיר שדורש מעובד לעשות עבורו עבודות פרטיות, כמו לדוגמה לכתוב עבורו עבודה לבית ספר עבור ילדיו).
  • הכפפת העובד לאווירה של פחד ואיומים.
  • פגיעה בפרטיותו של העובד.
  • יחוס הצלחותיו של העובד לעובד אחר.

ואלו הם רק חלק מסוגי ההתעמרות הנפוצים.

אז נכון שאין עדיין חוק שהתקבל בכנסת. אבל עילת התביעה הנקראת 'התנכלות תעסוקתית', 'התעמרות בעבודה', 'העסקה פוגענית' ועוד, כן מקנה הגנה משפטית לעובד שמוצא עצמו פגוע במקום עבודתו.

חשוב לציין כי מדובר בהגנה שמגיעה לעובד מפני כלל הפגיעות וההטרדות הפוגעות בכבודו, בניגוד להגנות המשפטיות המוכרות בחוק ומצומצמות למקרים של הטרדה מינית או אפליה.

בתי הדין מסתמכים על הצעות החוק

אף על פי ששתי הצעות החוק כאמור טרם עברו את כל שלבי החקיקה, הן משמשות את בתי הדין לעבודה כמקור לקביעת נורמות מקובלות. בית הדין האיזורי לעבודה כבר קבע במקרים רבים כי "אין בהיעדר חוק שעבר את כל תהליכי החקיקה, כדי למנוע הגשת תביעות בעילה זו, וניתן לפסוק פיצוי לנפגעים ממנה".

דרך נוספת בה יכול בית הדין לעבודה להכיר בפגיעות בכבודו של עובד היא על ידי קביעה שהמעסיק הפר חוזה עבודה באופן שגרם לעובד עוגמת נפש.

המעסיק תחת זכוכית מגדלת

כלומר, ארגון שמסתמך על העובדה שהצעות החוק תקועות ועדיין לא עברו עושה טעות מרה שעלולה לעלות לו ביוקר. בית הדין לעבודה בוחן תחת זכוכית מגדלת את התנהגות הארגון, המעסיק והמנהלים הישירים והבכירים.

הוא בודק האם העובד היה חשוף באופן מתמשך לפגיעה ומהו הביטוי המדויק שהיה לה: האם ההתנכלות התבטאה בצורה מילולית כמו למשל צעקות או ביקורת לא מוצדקת; האם על ידי פגיעה במעמד העובד, האם על ידי הפצת שמועות כוזבות על העובד או השפלתו באופן פומבי, האם הוטלו על העובד משימות משפילות כמו למשל מטלות שאין בהן צורך, מניעת עבודה בפועל, או מטלות שדורשות מיומנות נמוכה בהרבה מזו שיש לו ושהוא יישם במהלך שנות עבודתו בארגון וכד'.

תכל'ס – מה אומרות הצעות החוק:

הצעות החוק שנועדו לטפל בתופעת ההתעמרות, מאפשרות למי שנפגע מהתעמרות להגיש, בין השאר, תביעה לפיצויים ללא הוכחת נזק עד לסכום של 120 אלף שקלים כנגד המנהל או המעסיק המתנכל. במקביל ניתן להגיש גם תביעת פיצויים תוך הוכחת היקף הנזק, ללא הגבלת הסכום.

התפטרות בדין מפוטר

המשמעות בפועל שיש כיום לנושא ההתעמרות היא שהיא מהווה סיבה מוצדקת עבור העובד להתפטר בדין מפוטר, ולקבל את כל הזכויות המוקנות למפוטרים, בהן פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, וכל יתר הזכויות הסוציאליות המגיעות לו בעת פיטורים.

הסיבה לכך היא לאו דווקא אותן הצעות חוק (שכאמור תקועות עדיין אחרי שעברו בקריאה טרומית) אלא סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים הקובע, כי התפטרות בגלל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בגלל נסיבות אחרות שביחסי העבודה לגביהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו, דינה כדין פיטורים.

מה קורה בפועל

כאמור, על אף העובדה שהצעות החוק עדיין תקועות, הרי שבתי הדין לעבודה כבר פסקו בפסיקות קודמות, כי הטחת עלבונות בעובד, כינויו בכינויי גנאי משפילים, השפלות, שפה בוטה ופוגענית, הפגנת חשדות כבדים כלפי עובד על לא עוול בכפו ועוד, כל אלה מהוות נסיבות שאין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו.

יתרה מכך, העובד שחש נפגע יכול להגיש תביעות כנגד המעסיק בהתאם לנסיבות הספציפיות של ההתעמרות וההתנכלות בה נקט כלפי העובד: על פי חוק איסור לשון הרע, חוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

כתבות נוספות בנושא:

פיצויים של כ-130 אלף שקל בגלל הרעה בתנאי עבודה והעסקה פוגענית

 

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה