שיתוף

בית הדין הארצי דחה לאחרונה ערעור בנוגע לרכיבי חופשה, דמי חגים והפקדות לפנסיה ולפיצויים משום על פי בית הדין, תוכן תלוש השכר של העובד שיקף בעיקרו את הסכמת הצדדים שמצאה ביטוי בחוזה העבודה, ואין בתלוש השכר פיצול מלאכותי שתכליתו לחתור תחת חוק הגנת השכר.

העובד הועסק בחברה כשנתיים. עיקר הערעור שלו היה לגבי קביעות בית הדין האזורי לעבודה בעניין אמיתות תלושי השכר ובעיקר להשלכות שיש לכך על השכר הקובע לצורך חישוב השעות הנוספות, פדיון החופשה, דמי חגים, הפקדות לגמל ופיצויים ועל עצם דחיית התביעות לדמי הבראה ודמי נסיעות. החברה מצידה ערערה על חיובה בנוגע להוצאות משפט.

דעת הרוב ציינה, כי העובד מבקש לטעון, על יסוד סעיף 27 לחוזה העבודה, כי ערך שכרו לשעה הוא 35 שקלים וכי הפיצול בתלוש הינו פיקטיבי, או לחילופין אסור לפי חוק הגנת השכר. כלומר הטענות מופנות במישור ההסכמי ובמישור של חוק הגנת השכר.

בנוגע למישור ההסכמי קבע בית הדין הארצי, כי טענת העובד היא כי הפיצול בתלוש השכר הנו פיקטיבי משום שאינו מבטא את הסכמת הצדדים.

לדברי בית הדין, תלושי השכר עולים בקנה אחד עם האמור בחוזה העבודה: בחוזה, הסכים המעסיק על תשלום שכר שעתי של 30 שקלים.

אלא שהעובד ביקש להבטיח לעצמו רשת ביטחון לפיו השכר הכולל, לרבות גמול שעות נוספות ותשלום זכויות סוציאליות שניתן לשלמן באופן שוטף, יעמדו על 35 שקלים לשעה.

כמו כן ביקש העובד להבטיח, כי בחודשים בהם עבודתו המאומצת בשעות נוספות תביא לזכאות גדולה יותר, הוא יהיה זכאי לקבל את הסכום הגבוה בהתאם לתחשיב. המעסיק הסכים לרשת בטחון זו.

העובד טען כי התלושים, המבטאים הסכמה זו, הינם פיקטיביים. אלא שבמצב בו קיימת הלימה בין ההסכמה החוזית לבין מבנה תלוש השכר, הטענה לפיקטיביות צריכה להיות מופנית כלפי חוזה העבודה, המעגן הסכמה זו, ולא כלפי התלושים הנגזרים ממנה.

לכאורה, בהיבט העובדתי הטענה היא כי הוראות חוזה העבודה הן למראית עין, אך טענה כזו לא נטענה.

מעבר לכך, אין די בהעלאת הטענה. על מי שטוען לבטלות חוזה עקב היותו למראית עין מוטל הנטל להוכיח זאת.

לאפשרות כי החוזה הוא למראית עין (במובן זה שסוכם על תשלום של 35 שקלים לשעת עבודה ועל ערך זה יש לשלם את הזכויות הסוציאליות) אין עיגון.

תלושי השכר כוללים פיצול בין השכר לשעה לבין הזכויות הסוציאליות, דבר העולה בקנה אחד עם חוזה העבודה.

בנוסף, בחודשים בהם עבד העובד שעות נוספות רבות הוא קיבל את גמול השעות הנוספות במלואו, למרות שחלוקת הסכום הכולל במספר שעות העבודה הביא לערך העולה על 35 שקלים לשעה.

העובד אכן רצה לקבל ביטחון לגבי ערך השעה הכולל את זכויותיו הסוציאליות, לרבות גמול השעות הנוספות, אבל אין זאת אומרת שערך שעת הבסיס הוא 35 שקלים, וזאת, בהנתן לשונו הברורה של חוזה העבודה ומבנה תלוש השכר. כלומר, השאיפה לקבל רשת ביטחון אינה מלמדת על כך שהפיצול הוא פיקטיבי.

בית הדין קבע, כי העובד לא הרים את הנטל להוכיח כי התלושים פיקטיביים, או כי ההסכמה הגלומה בחוזה העבודה היא למראית עין וקיים חוזה נסתר אחר בין הצדדים.

נוכח המסקנה כי במישור העובדתי חוזה העבודה ותלושי השכר מבטאים את הסכמת הצדדים, בחנה דעת הרוב את תוקפה המשפטי של ההסכמה.

חוק הגנת השכר מטיל הגבלות על הסכמת צדדים לחוזה עבודה בנוגע לתשלום שכר כולל. החוק אוסר על תשלום הטמעת רכיבים במסגרת שכר כולל, שהם תשלומים מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק חופשה שנתית.

פרט לרכיבים אלה אין מניעה שרכיבים אחרים שחלה חובה לשלם על פי דין, יהוו חלק מהשכר הכולל, בכפוף לקיומה של הסכמה ברורה ומפורשת.

נקודת המוצא של החוק היא, כי כאשר רכיב השעות הנוספות משולם בנפרד מהרכיב של השעות הרגילות, הסעיף לא יחול אלא אם יתברר כי הפיצול מלאכותי.

על העובד להוכיח כי הסכומים שקיבל ברכיב השעות הנוספות בתלושי השכר כוללים גמול פיקטיבי, גם אם גמול זה לא חושב כראוי על ידי החברה, בשל התרשלותה ברישום שעות הנוכחות.

בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי במקרה הנוכחי, יש הסכם עבודה חתום המבטא את הסכמת הצדדים, כאשר נסיבות העניין מיוחדות: ראשית, החברה הסכימה לשלם לעובד 30 שקלים לשעה ועל יסוד כך בנתה את ההוראות באשר לזכויות העובד לחופשה, הפקדות לגמל ופיצויים.

בנוסף, העובד ביקש רשת ביטחון בנוגע לערכה הסופי (כולל זכויות סוציאליות של שעות עבודתו) והמעסיק הסכים לספקה לו.

מפגש הרצונות הביא לשכר מוסכם שהיה בנוי משכר הבסיס השעתי שעליו נוספו כל שאר הזכויות ותוספת מיוחדת להבטיח לעובד את הכנסתו שלה הוא רגיל.

שנית, מדובר ברשת ביטחון לעובד שאינה מגבילה את זכאותו. שלישית, כאשר מדובר ברשת ביטחון לעובד שעתי הרי שניתן לראות בה כמיועדת לחול במצבים בהם אין בידי המעסיק להבטיח לעובד עבודה בפועל בהיקף מסוים, ולכן בחודשים בהם יהא היקף העבודה מופחת שכרו מובטח.

רביעית, הדברים השתקפו בתלושי השכר: שורה אחת של משכורת בה הופיע שכר שעתי, ושורות נפרדות לשעות נוספות, למנוחה שבועית, לנסיעות ולהבראה.

מספר השעות הרגילות והנוספות מצאו ביטוי בדוחות הנוכחות. אף סכומי הברוטו והנטו השתנו כל חודש. כמו כן, בית הדין האיזורי דחה את טענת העובד, לפיה הוא לא הבין את תוכן ההסכם עליו חתם.

לסיכום, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי בנסיבות בהן תוכן תלושי השכר שיקף בעיקרו את הסכמת הצדדים, שהתבטאה בחוזה העבודה, וברגע שאין חולק על כך שמספר השעות הרגילות והנוספות המופיע בדו"חות הנוכחות השתקף בתלושי השכר, ומאחר שמדובר ברשת ביטחון לעובד שאינה מגבילה את זכאותו בחודשים בהם היקף העבודה הנוספת מביא לשכר שעתי העולה על 35 שקלים לשעה – לא מדובר בפיצול מלאכותי שתכליתו לחתור תחת חוק הגנת השכר.

על יסוד זה נדחה הערעור של העובד ביחס לרכיבים של חופשה, דמי חגים והפקדות לגמל ופיצויים.

ערעור החברה בגין חיובה בהוצאות לזכות העובד התקבל, כך שחיוב החברה לשלם הוצאות המשפט לעובד בטל.

הסיבה לכך היא היעדר הלימה בין סכום התביעה לסכום שנפסק לזכות העובד בפסק הדין.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה