שיתוף

שוק הארגונים מתקרב לאמצע השנה וזה הזמן עבור מחלקות משאבי האנוש לבדוק היכן אתם עומדים ביחס להחלטות ולתוכניות שקיבלתם על עצמכם בתחילת השנה.

ראשית, יש 4 פרטים שכדאי לבדוק:

1 האם הצלחתם למנף את ההצלחות של השנה שעברה ולקדם את תחום משאבי האנוש בקצב שתכננתם.

2 האם הצלחתם לאתר את נקודות המינוף החשובות ביותר של התרבות הארגונית של החברה, והאם הצלחתם להשיג את המטרות שהצבתם לעצמכם להגיע אליהן עד אמצע השנה בכל הקשור לתרבות הארגונית.

3 האם אתם מתחילים לראות החזר סביר על ההשקעה בכל הנוגע להכשרות, ניהול כשרונות, גיוסים ושימור עובדים.

4 אם אילו 'נקודות עיוורות' בארגון הצלחתם להתמודד מתחילת השנה ועד עתה ובאילו נקודות נוספות נדרש מכם להשקיע מאמצים.

שנית, להלן שלוש נקודות עיקריות להתייחסות לגבי סיכום ביניים של שנת 2019:

1 האם ההנהלה ביצעה את הצעדים הנדרשים בכיוון של שיפור חוויית הניהול:

תפקידי הניהול הם תפקידים מאתגרים ביותר, בפרט עבור אותם מנהלים שמונו השנה לראשונה לתפקידי ניהול.

בדקו, האם בשל העובדה שהמנהלים החדשים קיבלו יותר סמכויות מאלה שהיו להם טרם מינויים למנהלים הם חשים יותר בשליטה על המצב החדש או יותר אבודים.

האם המנהלים החדשים הם מספיק ברורים לגבי הציפיות שלהם מהעובדים, האם הם מהירים את ציפיותיהם מהכפיפים להם בצורה ברורה יותר ולחלופין, האם הם חווים יותר מתח ביחס למנהלים אחרים.

חשוב לזכור שהשפעת המנהלים על העובדים הכפיפים להם מהווה כ-70% ולעיתים אף יותר, ממידת המחוברות של העובדים לארגון.

2 האם חווית העובדים תורמת בצורה חיובית למותג המעסיק:

השקיפות ההולכת וגוברת של מקומות העבודה גורמת לכך שחווית העובד של העובדים בארגון משפיעה בצורה ישירה על היכולת של החברה לאתר, לגייס ולשמר כישרונות ייחודיים ומבוקשים.

מסקר שערכה חברת הסקרים גאלופ עולה, כי כ-12% בלבד מהעובדים משוכנעים שהארגון שהם עובדים בו קולט עובדים חדשים בצורה טובה ויעילה. המשמעות היא שבשאר 88% מהארגונים, העובדים חושבים שלא נעשית עבודה מספיק טובה בכל הקשור לקליטת עובדים.

ומקליטה לעזיבה: הדרך שבה עובדים עוזבים את הארגון היא חלק בלתי נפרד מחווית העובד של העוזבים עצמם כמו גם של אלה שנותרו בארגון.

מהסקר של גאלופ עולה, כי יש סיכוי הגבוה פי 2.9 לכך שעובדים שעזבו את הארגון ימליצו עליו בפני מועמדים אחרים, כל עוד חווית העזיבה שלהם (או של חבריהם) היא חוויה חיובית.

3 האם התרבות הארגונית שלכם התקדמה במידה משמעותית להיותה מעודדת גיוון תעסוקתי:

ברובם המכריע של הארגונים עומדת על הפרק סוגיית הגיוון התעסוקתי. עידודו של הגיוון התעסוקתי לא רק משפרת את מותג המעסיק של הארגון, היא גם מאפשרת לו להימנע מתביעות בגין אפליה ותשלום פיצויים.

סקרים מראים כי כ-90% מהעובדים בארה"ב דיווחו על חוויה אחת או יותר של הפליה או הטרדה בעבודה. בידקו האם בארגון שלכם העובדים חושבים שהארגון סובל מדימוי של ארגון שמפלה אוכלוסיות מגוונות או שהוא נחשב לארגון שמעודד גיוון תעסוקתי.


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה