שיתוף

אפליה לרעה של הורים במקום העבודה, או במילים אחרות, העדפת מועמדים לעבודה (או עובדים) שאינם הורים לילדים קטנים על פני מועמדים שהם כן הורים, מוגדרת בחוק כ'אפליית הורות'.

אותו דבר אמור גם לגבי פיטורי הורים לילדים רק משום שהם הורים. אפליית הורים יכולה להתקיים לא רק כלפי אימהות, אלא גם כלפי אבות שרוצים לממש את זכויותיהם ההוריות, כמו למשל להפסיק בשעה סבירה את העבודה כדי לבלות עם הילדים.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות לרעה את עובדיהם בשל היותם הורים במצבים הללו: בקבלה לעבודה, בתנאי עבודה, בקידום בעבודה, בהכשרה או בהשתלמות מקצועית, בפיטורים או בפיצויי פיטורים, ובהטבות ובתשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

נזכיר, כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל רק על מקומות עבודה שמעסיקים ששה עובדים או יותר (חוץ מאשר איסור הפגיעה על רקע הטרדה מינית, שחל על כל מקומות העבודה). נציין, כי האיסור להפלות עובדים מהסיבות המוזכרות בחוק חל גם על מקומות עבודה המעסיקים חמישה עובדים או פחות.

אפליית עובד בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מהווה עבירה אזרחית ופלילית כאחת. במקרה של אפליה, בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצויים לטובת העובד שהופלה וגם למנוע את המשך האפליה.

זאת ועוד, עובד שהופלה על רקע היותו הורה והוא עובד במקום עבודה שמועסקים בו ששה עובדים או יותר, יכול לתבוע ממקום העבודה פיצויים לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, גם אם לא נגרם לו נזק כתוצאה מהאפליה.

גם במקרה שבו העובד – שהופלה לרעה על רקע היותו הורה – עובד במקום עבודה שמועסקים בו חמישה עובדים או פחות, ניתן להגיש כנגד המעסיק תביעה בגין הפרת חובות השוויון ותום הלב.

ההבדל הוא שבמקרה כזה, העובד יצטרך להוכיח את גובה הנזק שנגרם לו כתוצאה מההפליה.

הנה דוגמה לתביעה של עובדת שיש לה ילדים, בעקבות אפליה על רקע הורותה, שבמסגרתה פסק בית הדין לעבודה כי יש להחזיר את העובדת לעבודתה.

פרטי המקרה: לאחר תקופת ניסיון ארוכה של העובדת, דנה הנהלת החברה בסוגייה האם לתת לה קביעות או לסיים את העסקתה (לפטרה).

בהערכה שהתקבלה לגבי עבודתה של אותה עובדת בסיכום תקופת הניסיון צויין, כי היא עובדת טובה מאוד אבל אין לה פוטנציאל להתקדם ואין חלוקה שווה בנטל גידול הילדים.

בטופס ההערכה צויין, כי כאשר ילדיה חולים או נמצאים בבידוד, העובדת נעדרת יחסית הרבה ללא עזרה מבן הזוג או ממשפחתה. מכיוון שכך הומלץ שלא להעניק לעובדת קביעות והיא פוטרה.

העובדת תבעה את מקום העבודה בגין פיטורים שלא כדין. במסגרת התביעה היא ביקשה סעד זמני (החלטה מיידית לפני הדיון בתביעה) של החזרתה לעבודה בשל אפליה אסורה על רקע הורות.

בית הדין לעבודה קיבל את בקשת העובדת ופסק כי יש להחזיר אותה לעבודה עד שתתברר התביעה העיקרית.

בית הדין קיבל את הטענה כי ההתייחסות בהערכה המסכמת, אל העובדה שהעובדת הינה הורה ואל חלוקת הנטל בביתה, מהווה כשלעצמה ראיה לאפליה על רקע הורות ודי בכך כדי להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק.

המשמעות היא שעל המעסיק הוטל להוכיח כי השיקול שהעובדת הנה הורה (אם), לא היווה שיקול בהחלטה לפטר אותה. בית הדין קבע כי המעסיק לא הצליח להוכיח זאת.

בית הדין קבע עוד, כי אמנם עמידה במטלות והגעה בזמן לעבודה הן ציפיות לגיטימיות מעובדים, אבל במקרה זה קיימות אמירות מפורשות הכורכות את ההמלצה לפיטורים עם גידול הילדים ואפילו בקשה להתערב בחלוקת הנטל בתוך התא המשפחתי.

יצויין, כי בהערכות שניתנו לאורך תקופת הניסיון נרשמו לאותה עובדת הערות נוספות בקשר לתפקודה בעבודה.

אבל בית הדין קבע, כי אין ספק שלגיליון ההערכה המסכם יש חשיבות בהחלטה האם להעניק לעובדת קביעות.

ודי בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים, כדי להכתים את ההחלטה כולה ולהוות הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

בית הדין אף ציין כי הפיטורים התרחשו בתקופת משבר הקורונה שמטבע הדברים הטילה נטל כבד עוד יותר על אימהות עובדות, ולכן בתקופה זו הרגישות המשפטית כלפי פגיעה באימהות עובדות צריכה להתחדד.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי אמנם דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא פסיקת פיצויים. אבל נוכח העובדה שמדובר בפגיעה בזכות חוקתית שהיא הזכות לשוויון, בית הדין יטה לאכיפה ולהחזרת העובדת לעבודתה.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה