שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

 

רוב החברות במשק הוציאו את העובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת) שבמהלכן מקבלים העובדים דמי אבטלה.

בימים אלה, יותר ויותר חברות נערכות לקראת הארכת החופשות ללא תשלום לחודש נוסף, וחלקן כבר הודיעו על כך לעובדיהן.

אחת הסוגיות שמתעוררות בהקשר זה היא, מה קורה לגבי עובד שהאריכו לו את החופשה ללא תשלום והוא אינו יכול להרשות לעצמו להמשיך לשהות בבית בלי עבודה.

מה קורה לגבי עובד כזה שקיבל הצעת עבודה ממקום אחר, או שפשוט מחליט שהוא רוצה לחפש מקום עבודה אחר ולהתחיל מייד לעבוד בו, גם אם מדובר בתנאים פחות טובים.

בשלב זה לא ברור (לא נקבע) מה קורה בכל הקשור להודעה המוקדמת שהעובד צריך לתת למעסיק. שהרי במקרים בהם מקום העבודה סגור, אין למי לתת את ההודעה המוקדמת.

במקרה כזה יצטרך מנהל משאבי האנוש להיות גמיש ולחשוב מחוץ לקופסה, משום שאין קביעה ספציפית בדיני העבודה הקיימים.

לכן, העובד יצטרך להגיע להסכמה עם המעסיק על כך שהוא יודיע למנהל משאבי האנוש על רצונו להתפטר, והצדדים יוכלו להסכים על כך שתקופת החל"ת תחשב לימי ההודעה המוקדמת.

מדובר אמנם בהסכמה להודעה מוקדמת בדיעבד (רטרואקטיבית), אבל כדאי ורצוי שהמעסיקים יתגמשו בעניין זה, שכן מעסיק שיקשה על עובדיו להתחיל באופן מיידי לעבוד במקום אחר, יתקשה לאחר היציאה מהמשבר לגייס את אותו עובד מחדש.   

כך או כך, על פי דיני העבודה הרגילים, שחלים גם בתקופת משבר הקורונה, אם החופשה ללא תשלום נכפתה על העובד לזמן בלתי מוגבל, הרי שזה נחשב לפיטורים ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לו פיצויי פיטורים.

זאת ועוד, חופשה ללא תשלום שאינה בהסכמת העובד מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

במקרה כזה העובד זכאי לפיצויי פיטורים, בתנאי שהתפטר בשל הרעה זו בתנאים (התפטרות בדין מפוטר).

אלא שגם כאן, על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר בשל ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.

השאלה היא מה קורה במקרים בהם בשלב הראשון העובד הסכים לצאת לחופשה ללא תשלום בעקבות המשבר הקורונה ואף חתם על הסכמתו.

ואולם בשלב השני הוא לא הסכים להארכת החופשה ללא תשלום. האם הסכמתו בתחילת ההליך הינה בתוקף גם לגבי ההארכה.

בנושא זה יש לציין, כי על פי דיני העבודה, גם משך החופשה ללא תשלום צריך להיות בהתאם להסכמת הצדדים. כלומר העובד והמעסיק כאחד.

לכן, חופשה ללא תשלום שמוארכת ללא הסכמת העובד יכולה להיחשב כפיטורים. במקרה כזה, על המעסיק לקיים שימוע כדין ולשלם לו פיצויי פיטורים.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה