שיתוף

רובם המכריע של הארגונים מתמקדים באיתור, גיוס וקליטת עובדים חדשים צעירים. יחד עם הגידול בביקוש לעובדים צעירים חל גידול מתמיד גם במשאבים הנדרשים לשם כך, בהם תקציבים, שמיועדים לכך.

ועל אף כל המשאבים המושקעים בכך, המחסור בעובדים מיומנים רק הולך וגדל. הבעיה מתחילה בכך שבמקום לשים את הדגש על רמת מיומנות ומקצועיות, שמים רוב הארגונים את הדגש על גילם הצעיר של העובדים.

פרט לעובדה שדגש כזה הינו מנוגד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ומהווה אפליה אסורה בעבודה, הוא גם גורם לפספוס אדיר (לארגונים) של כוח עבודה מיומן, מוכשר ועתיר ניסיון.

גיוס עובדים מבוגרים, בעלי ניסיון, מיומנות, ידע וכישורים, יכול לחסוך לארגון משאבים רבים בכל הקשור להכשרות ולטעויות הנובעות מהיעדר הניסיון של עובדים צעירים.

למעשה, עובדים מבוגרים היו מאז ומתמיד פלח השוק העליון בכל הקשור לכוח העבודה, בפרט בכל האמור לגבי כישורים, ידע ומיומנויות. אלא שבאותה מידה, הם גם היו מאז ומתמיד העובדים הכי פחות מבוקשים על ידי הארגונים.

ארגונים שיפתחו את שעריהם לעובדים מבוגרים בעלי ניסיון רלוונטי בתחום עיסוקם, יגלו כי גיוס עובדים בעלי ניסיון שכזה, שגילם הוא מעל 40, או 50 או אפילו 60, יכול להוות מסלול פשוט, קל וחסכוני לגיוס טלנטים.

עובדים מבוגרים בעלי ידע וניסיון שנרכשו על פני שנים, יכולים להביא איתם מומחיות חדשה כמו גם יכולות ניהול, לארגונים שחסרה בהם עתודה ניהולית בקרב עובדים צעירים.

מדוע גיוסם של עובדים מיומנים מבוגרים הינו חסכוני יותר? משום שאין צורך ללמד אותם הכול מההתחלה, אין צורך לשלוח אותם להכשרות יקרות, ואין צורך להמתין במהלך תקופת ההכשרה בהתאם לעקומת הלמידה.

הם מגיעים מוכנים, ויכולים להתחיל, כבר ביומם הראשון בעבודה, לתפקד היטב, ביעילות ותוך יצירת תפוקה גבוהה.

יתרה מכך, עובדים ותיקים מגיעים עם ידע רב שעשוי להיות חיוני ביותר לארגון שלכם, תוך קיצור משמעותי של משך זמן צבירת הידע.

זאת ועוד, עובדים מבוגרים לא יעזבו את החברה כשלוש או ארבע שנים לאחר שהשקעתם כל כך הרבה בגיוסם וקליטתם. מדוע? משום שהם כבר עברו את השלב שבו הם צריכים להרחיב את קורות החיים שלהם.

הם נמצאים בשלב הבא: השלב שבו הארגון שלכם יכול לקטוף את פירות השקעתם, ניסיונם והכשרותיהם שנצברו במהלך שנות עבודתם.

ולמרות כל זאת, ארגונים רבים מאוד מוותרים מראש על עובדים אלה, ובכך הם למעשה מוותרים על פוטנציאל מקצועי וניהולי יקר מפז.

כאמור, אי קבלה לעבודה של מועמד מבוגר עלול להביא את הארגון אל בית הדין לעבודה, שם הוא ידרש לפצות את המועמד שנדחה מפאת גילו בסכומים גבוהים; אבל זה לא ההפסד היחיד או אפילו העיקרי שנגרם לארגון שדוחה מועמדות של מועמד מבוגר עתיר ניסיון וידע.

יתכן שעובדים מבוגרים פחות מעודכנים בכל הטכנולוגיות והשיטות החדשות לעומת עובדים צעירים. אבל סגירת הפערים שלהם היא הרבה יותר פשוטה, קלה וחסכונית לעומת ההשקעות הנדרשות בעובדים צעירים חסרי ניסיון והכשרות.

בפרט לאור העובדה שברוב המקרים, עובדים צעירים יעזבו את החברה כמה שנים לאחר שצברו ניסיון, ידע והכשרות על חשבון הארגון שגייס אותם הודות לגילם הצעיר.

אין תגובות

השאר תגובה