אייל נאור

אייל נאור: אנחנו רוב היום לא מביטים על עצמנו במראה אבל לכל אחד יש מראה קטנה בצד. אני לא מכיר אנשים שמביטים במראה ואומר 'WOW, אני פיקס'. אין מצב. לכן אנחנו רוב היום לא מסתכלים במראה. כשאנחנו כן מסתכלים, אנחנו משפרים את ההופעה שלנו. אנחנו מתאפרים, מסתרקים… המסקנה: הסתכלות במראה מביאה אותנו לעשות שינוי.

אז איך אני מסתכל במראה? איך אני משתנה? איך אני מציג את המראה הארגונית שלי בפני מי שמועמד לעבוד אצלי?

מי אני בחיי הפרטיים?

אייל פתח את דבריו בהסבר על אופן ההטעיה שיוצר הרושם הראשוני ולמה צריך איש משאבי האנוש להיזהר בכך. אייל נאור: עד סוף ההרצאה אתם תאמתו את מה שחשבתם עלי. קיבלתם עלי רושם ראשוני ועכשיו אתם תאמתו אותו. זה מסוכן כי כשאנחנו מראיינים מישהו, אנחנו צריכים לזהות את האדם האמיתי וזה אומר שצריך להסתכל פנימה לתוך עצמי ולא לחפש את מה שאנחנו כל כך רוצים וצריכים למצוא.

איך אני בעבודה? איזו מסכה אני שם בעבודה?

לאחר מכן הסביר למה הצורך לייצר רושם ראשוני מצד המועמד והעובד החדש אינו טוב גם הוא. אייל נאור: עם המסכה האדם נכנס לארגון כי הוא רוצה להסתדר, הוא רוצה כסף, הצלחה…. לבישת המסכה צורכת ממנו אנרגיות וזה בעייתי כי השקעה במסכה באה על חשבון השקעה בעבודה.

האם המוטיבציה כערך מובילה?

לבסוף הציג את ה'רושם הראשוני' שמקרין הארגון כלפי חוץ ואת המלכודת שהדבר יוצר לבניית ארגון בריא. אייל נאור: יצא לי לתייר בעולם. שמתי לב לכך שבכל ארגון מציגים את אותה תמונת מצב כלפי חוץ. אנחנו נתקלים בהצהרות כמו 'הארגון שלנו הוא משפחתי'. אז אני שואל מה מניע את הארגון והאם אני מתחבר לארגון?

ומשלושת מצגי הפנים הנ"ל ניתן להסיק, ע"פ אייל, כי עדיף להתמקד במה שבאמת רוצים להשיג ולהיות, במה שרוצים להציג כלפי חוץ, ולא רק איך אנו נתפסים. כלומר יש להציב את המראה הארגונית ולשאוף לשיפור אמיתי על ידי יצירת שינוי וחתירה עקבית למטרה הארגונית ולא להסתפק במילים.

איך עושים זאת?

ב-G4S עשו שימוש בתוכנת MAPP ליצירת מפה ארגונית. באמצעותה לקחו את העובדים המובילים בכל תחום, אותם עובדים שהיו רוצים 'לשכפל' ויצרו פרופיל של העובד האידיאלי. את המועמדים מעבירים דרך אותו מודל מיפוי ורואים את הדומה והשונה ביחס לפרופיל האידיאלי וכך ניתן לאתר את המועמדים במתאימים ביותר לארגון – וזאת על בסיס היסטוריית הצלחה ולא רק על פי תחושות הבטן.

לדוגמה אם הארגון מונע על ידי שירותיות אבל אצלי שירותיות היא בתחתית הרשימה או לא שם בכלל– אנחנו בבעיה רצינית! זהו מועמד שלא צריך לקבל או עובד שלא היה צריך להתקבל מלכתחילה.

אך השימוש במיפוי של MAPP אנו נגמר רק עם המועמדים אלא משפיע על הארגון כולו, כמו אותה מראה שמוצבת על מול כל העובדים. אייל נאור: "אני לוקח את הארגון ומפרק אותו. אני מפרק את המנוע של מחלקת טכנולוגיית מידע, מפרק  את מחלקת משאבי אנוש… לכל מחלקה יש המאפיינים הייחודיים  לה. לאחר שפירקתי אותה ובחנתי את הנתונים קיבלתי משוואה".

כלומר, נבנה פרופיל ייחודי בהתבסס על הפרופילים של העובדים המובילים בכל מחלקה ומחלקה. הפרופיל האידיאלי, או המשוואה לאותה פרופיל.

אז מה אפשר לעשות עם המשוואה הזו? אפשר לבנות תוכניות:

• תוכנית הדרכה אישית – עבור עובד שהפרופיל שהתקבל עבורו שונה מהפרופיל האידיאלי.
• תוכנית קידום succession plan – עבור עובד שהפרופיל שהתקבל עבורו מקביל לפרופיל האידיאלי.
• ניוד עובדים – עבור עובד שהפרופיל שהתקבל עבורו מקביל לפרופיל האידיאלי של מחלקה אחרת.

לדוגמה: בעבר באתי לגייס מוקדן אבל נתקלתי בבחור שיש לו אופי של מנהל. ידעתי שאם אני אקח אותו הוא יברח כי הוא ירצה יותר. מה לעשות? האם לגייס? כן. אני מגייס אבל אני יודע שעוד שנה הוא ירצה לעזוב. אז אני מתכונן ובונה לו מסלול קידום כדי לשמר אותו ולנצל את כישורי הניהול  שלו בעתיד.

כמו כן, ניתן ליצור פרופיל למספר תפקידים ואז לתת למנכ"ל למלא את הנתונים על התוכנית הקיימת. כך אני רואה איך המחלקות תופשות את עצמן ואיך המנכ"ל רואה אותן ומה הוא רוצה. את הפערים ניתן לסגור ע"י תוכנית הדרכה.

לעשות את מה שצריך ולא את מה שנראה שצריך

אנחנו מראיינים בן אדם ומדמיינים אותו נכנס למחלקה ועובד עם יוסי המנהל וחושבים איך הוא יסתדר? אם אנחנו יודעים שזה לא ילך – זה לא ילך! אם זה לא נראה, אין טעם לבדוק את הכישורים המקצועיים שלו. כאן זה נגמר. אחרי שעושים שיקוף אמיתי של המערכת מבינים שאין טעם להמשיך. תדמיינו שאתם מנסים להכיר לבחורה בחור. אתם אומרים לה 'אל תשימי לב לאיך שהוא נראה, אל תשימי לב לכך שהוא אולי לא מריח טוב. תתעלמי מאיך שהוא לבוש… הוא בחור נפלא! הרי השידוך הזה בחיים לא יעבוד.

אייל המשיך והסביר כי באמצעות מערכת MAPP ניתן גם לבדוק את התאמתו של מועמד לא רק לארגון אלא לצוות או למנהל. יש פרופילים שלא מסתדרים אחד עם השני, השימוש במערכת מאפשר לאתר מבעוד מועד את אותם כישלונות בגיוס ולהימנע מהם – בכך הארגון לא רק חוסך כסף ומשאבים אלא נהנה מתהליכי גיוס טובים יותר – דבר המשפיע על מספר מדדים ארגוניים.

כיצד אני בונה פרופיל?

לקחתי את 20 המוקדנים המצטיינים מתוך צוות של 120 המוקדים. בדקתי את המאפיינים המשותפים כגון גיל, השכלה, וכן את התכונות כפי שמשתקף ממערכת MAPP. באתי להנהלת המוקד והצגתי את הפרופיל. הסתבר שעבודת הצוות של 20 המצטיינים היא הנמוכה ביותר בארגון. הם אמרו שאני כנראה לא מבין בגיוס עובדים ושהכלי שלי לשיקוף לא נכון.

אבל אז קם מנהל המוקד הארצי ואמר 'יש לי כאן קבוצת אנשים שעובדים בצוות, הולכים יחד לצהריים ולהפסקות סיגריה… יש לנו 50 אלף לקוחות עם לחצני מצוקה. תארו לעצמכם שפתאום קם צוות שלם ויוצא יחד להפסקות צהריים… הבנו שמעל 60% מהעבודה נעשית רק על ידי חלק מהמוקדנים. גילינו שעבודת צוות היא לא מה שחשוב באמת להצלחת המוקד. בעקבות הגילוי הזה כל תפישת הגיוס שלנו השתנתה.

בסוף היום it is all about מי אני באמת ולא איך אני מציג את עצמי ואיך אני אלמד ואתגבר על קשיים. המראה מאלצת אותי לראות את עצמי ולהכיר במי שאני. אני מביא את מנהל הגיוס, את המועמד, את המנהל המקצועי ואפילו את המנכ"ל – להביט בעצמם בראי.

The post ראי ראי שעל הקיר… first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדבריו, היתרון הגדול של הכלי הוא היכולת שהוא נותן בהתבוננות אובייקטיבית בזרמים התת קרקעיים שמניעים את הארגון ברמת הפרט, רמת המחלקה ורמת הכלל. וכן העובדה שהכלי מאפשר לבדוק התאמה של מועמדים פוטנציאליים לעבודה בארגון, תוך בדיקת התאמתם ויכולתם בזרמים האלה.

שילוב לא שגרתי

תפקידו של אייל כמנהל משאבי אנוש אינו שגרתי ובא לידי ביטוי בשילוב עם ניהול מחלקת מערכות המידע של החברה. החברה שאני עובד בה  מהווה את הסניף מקומי של חברה בינלאומית, המעסיקה בישראל אלפי עובדים.  אייל מספר כי מקור השילוב המיוחד הזה  נובע מכך שבמחצית מהקריירה שלו שימש כראש המדור הפסיכוטכני בצה"ל, ואז החליט לפתוח בפרק ב בקריירה, כשלמד מערכות מידע.
"תחום משאבי האנוש בקבוצת G4S  הינו מאוד משמעותי. השילוב לעיל מעניק לניהול  נקודת מבט שונה: לדוגמא, פרויקט הטמעת מערכת CRM, בבסיסו מאופיין כפרויקט IT שמחלקת ה IT  אמורה  להטמיע אותו. המחלקה רוכשת את התוכנה  ומתקינה אותה אצל המשתמשים השונים. אנשי IT הם יותר אנשים טכניים-מקצועיים ופחות אנשי הדרכה.  כאן  אנו מנצלים את היתרון היחסי שיש לארגון שלנו,  באמצעות עירוב של אוריינטציה  מתחום משאבי אנוש.
"שנית, אנו חלוצים בכל הפתרונות ה-IT לצרכי משאבי האנוש, שכמובן מאוד נהנים מזה: תוכנות גיוס, בחינה ואופן ההסתכלות שלנו על הכלי. אם איש משאבי אנוש יחפש מה יצא לצוות המחלקה שלו מהכלי,  איש   IT יסתכל על אבטחת המידע, כמה זמן יקח לו להתקין את התוכנה, ואיזו תוכנת גלישה צריך. אצלי תהיה הסתכלות הוליסטית".

אייל מספר בנוסף לכך ששילוב שני המקצועות משפר את היכולת של העברת המסרים של הדרישות לשירות בתחום ה-IT: הבעת שביעות רצון המשתמש והבעת מגבלות של המערכות. שילוב מיוחד זה של  שני ההתפקידים גורמים לכך שלשני התחומים יהיה ייצוג רחב בהנהלת הקבוצה, בהתיחסו לפירמידת התכונות מציין אייל כי הפירמידה ככלי מיון למועמדים לעבודה ידידותית למשתמש ומאפשרת לכל אדם למלא אותה בתהליך משחקי, ומשקפת סדרי עדיפויות בגורמי ההנעה של המועמד. המערכת ממפה את גורמי ההנעה של מצטייני הארגון, ומנוע ה-MAPP מעבד באופן אלגוריתמי את המידע ומתאים לארגון את האנשים המתאימים ביותר עבורם.
בהרצאתו בכנס יציג אייל את הבניה והשיפור של תהליך האיתור והמיון של מועמדים באמצעי חדשני זה, שהוצג גם להנהלת הקבוצה העולמית.

כנס הגיוס השנתי יוצא לדרך! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

The post חדשנות בתהליך מיון המועמדים כמנוף לשיפור אפקטיביות הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פרנק אדנט: העובדים הם הנכס החשוב ביותר בארגון. גיוס עובדים, הכשרת עובדים ושימור העובדים עולים לארגון הון עתק. העובדים הם ההשקעה הגדולה ביותר ולכן, מנהל גיוס לא יכול להרשות לעצמו לבחור מועמד כמעט מושלם, שני ברשימה ובטח שלו 'בסדר' או 'טוב בקושי'.

במהלך השנים האחרונות, מאז שהקמתי את חברת Rubicon Project, המונה כיום מעל 200 עובדים. העיקרון שהנחה אותי ועדיין מנחה אותי הוא זה שאני לא יכול להרשות לעצמי לגייס עובד בינוני או כמעט טוב. אני חייב לגייס את הכי טוב בתחומו. למה?

1. אנשים מצוינים מושכים אנשים מצוינים: בין אם זה במסגרת 'חבר מביא חבר' או דרך בניית תדמית מעסיק (של מעסיק אזר מקבל רק את העובדים הטובים ביותר), העובדים המצוינים תמיד ימשכו עובדים מצוינים בעתיד. זו השקעה התחלתית גדולה אמנם אבל אפקטיבית הן לטווח הקצר והן לטווח הארוך. אם מגייסים עובדים מצוינים, בעתיד נהיה קל יותר (וזול יותר) להמשיך לגייס עובדים מצוינים, זה כבר קורה באופן טבעי.
2. אנשים מצוינים יגבירו את התפוקה של הצוות כולו: כאשר מכניסים טאלנטים מבריקים, מצוינים בתחומם לצוות, הם מיד מהעלים את הרמה. אנשים מצוינים מוציאים את הסובבים אותם מהשאננות וכולם מרגישים שהם צריכים לעבוד קשה יותר כדי לעמוד ברף.
3. אנשים מצוינים מעלים את הרף ויוצרים סטנדרטים חדשים: ראיתי את זה בחברות הקודמות שניהלתי וגם ב- Rubicon Project – עובד מצטיין יכול לעשות את העבודה של 10 עובדים בינוניים. זו לא קלישאה. עובדים מצוינים הם עובדים שמשתלם להעסיק גם אם הם נראים 'יקרים' מדי (כשהם מציבים דרישות שכר מעבר לתקציב). הם בסופו של דבר יצדיקו את ההשקעה.
4. Less is more: הדרך היחידה להגיע למצבת כוח אדם מצומצמת ואפקטיבית היא לגייס אך ורק עובדים מצטיינים. אפשר לוותר על לא מעט תקנים ולוותר על עובדים חלשים או בינוניים תוך שמחליפים כמה כאלה בטאלנט אחד. זו משוואה מנצחת!

ארגון משלם על עובדים בינוניים או עובדים חלשים. גם אם הם לוקחים הביתה משכורות נמוכות יחסית, הם עדיין עולים לארגון (ביטוחי בריאות, הוצאות שוטפות, ציוד משרדי וחלל משרדי….). כאשר שוקלים את דרישות השכר של הטאלנטים, שהן תמיד גבוהות יותר משל העובדים ה'כמעט הכי טובים', צריך לראות את התמונה הגדולה ולעשות את החישוב בהתאם.

גיוס של מצטיינים…

אך איך עושים את זה? איך מגייסים מצטיינים לארגון?

הקושי הגדול ביותר של מנהל/ת משאבי האנוש או של צוות הגיוס אינו ברצון לגייס את הטלנטים אלא במציאתם והמלחמה אליהם. כלומר, זה לא רק שהם עולים יותר, אלא שבגלל שהם כבר מזוהים כטלנטים, לא בטוח שמה שיביא אותם לארגון זה רק השורה הסופית.

בנוסף מחקרים הראו כי מי שהצליח להוכיח את עצמו בארגון מסויים או בתפקיד מסויים – אין זה אומר כי יצליח בתפקיד אחר או בתפקיד דומה בארגון אחר. אז כיצד מתגברים על הבעיה?

אחד הפתרונות הוא לגייס לארגון את המועמדים המתאימים ביותר עבור הארגון, אלא שלא בהכרח מזוהים כטלנטים אך יכולים לגדול בארגון ולהפוך לכאלה. כך אנו יכולים לקלוט מי שיתרום לארגון ברמה הגבוהה ביותר ובמקביל "להינות" מאי תשלום הפרמייה על הכישורים, כמו גם מאי צורך במלחמה על הטאלנט.

דוגמה טובה לכך היא תוכנת MAPP , שמופצת בעולם וכן בישראל. MAPP יכולה לעזור בזיהוי מועמדים דומים למצטיינים או טאלנטים שכבר הוכיחו את עצמם בתוך הארגון. כך הארגון יכול לקלוט מועמד בעל פוטנציאל למצויינות עבורו וכן ליצור סינרגיה בין העובדים בגלל התאמתם אחד לשני.

אפשרות נוספת היא יצירת מנגנון גיוס בשיתוף עם העובדים המצטיינים של הארגון לשם בחינת ההתאמה בין הטאלנט למועמדים. תהליך זה יכול לגזול זמן יקר, אך התמורה לטווח הארוך בגיוס אנשים מצטיינים לארגון שווה את זה.

The post לגייס את הטוב ביותר – לא לשאפתנים בלבד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תן דוגמה לשימוש מוצלח שלכם ב-MAPP.

"כשאנחנו צריכים לגייס סיירים או מוקדנים, נדמה לנו שצריך לגייס עובדים עם תכונות כאלה או אחרות. זה יהיה מאוד נחמד לומר למשל שמוקדן צריך שתהיה לו יכולת עבודה בצוות. MAPP השאירה אותי המום: היא הראתה לי שהמצטיינים שלי הם לא אנשים שאוהבים לעבוד בצוות אלא אינדיווידואליסטים. נפקחו לי העיניים וראיתי שזה נכון: מוקדנים שיכולת העבודה בצוות בלטה אצלם גם יוצאים להרבה הפסקות ביחד ומדברים הרבה… ולכן אתה עוצר הכל וחושב שאולי כל הגישה שלך לא נכונה.

"הכלי פתח לנו חלון הזדמנויות שלא היה לנו עד היום: תהליך הכנה לתוכנית הקידום האישית של העובד על פי המוטיבציות שלו, אותן מצא לי ה-MAPP. חילקנו את הארגון לפרוסות, מלמטה למעלה: מוקדנים, סיירים, מנהלי ביניים, מנהלי סניפים, הנהלה. כשאני מעוניין לבדוק את המערכת שלי, אני אלמד מה ההתנהלות הפנימית של העובדים. האם העובדים שלי מונעים למשל על ידי הרצון ליצור? או שכן או שלא. אני יכול לייצר לי סדרה של תכונות שמאפיינות כל אחת מהשכבות של הארגון שלי ואז לבנות תוכניות עבודה.

עד היום כשהגיע אלינו מועמד, בדקנו שהוא מתאים לתפקיד מוקדן, ואם לא היינו נפרדים. כיום בעזרת ה-MAPP אני יכול למצוא אם אדם שלא מתאים בול לתפקיד מוקדן, אך שהפרופיל ההתנהגותי שלו מתאים לניהול ביניים למרות שהוא עדיין צעיר מדי. אז אני אשקיע בו בהרבה יותר מבכל מוקדן רגיל, כך אני אבנה את הדור הבא של המנהלים. כלומר גם מי שלא לגמרי מתאימים לתפקידים מסוימים – יוכלו להתאים ללשכה אחרת בארגון שלי".

לא רק מיון עובדים

נאור מספר כי הכלי משמש אותו גם להכוונת העובדים בארגון וגם לבניית תוכנית הדרכה.

"אנו לוקחים את התוצאות שהציג לי ה-MAPP מכל שכבות הארגון – מערבבים אותן ויוצרים פרופיל של הארגון. אז אני מבקש ממנכ"ל החברה למלא את הפירמידה בערכים שהיה רוצה שיהיו בארגון. הפער שנוצר בין מה שהמנכ"ל מילא לבין מה שכל שכבות הארגון מלאו זו תוכנית ההדרכה שלי. למשל, אם המנכ"ל רוצה לראות עבודת צוות ויצירתיות. ואני רואה שאלה לא קיימים בארגון בעוצמה מספקת – על זה אעבוד. הכלי מבהיר בפני תמונה אמיתית של הארגון, ומצד שני יש את ה-Wishful Thinking.

נאור מספר שהכלי משמש את החברה גם למשובים, ושהחברה עדיין משתמשת באמצעי המיון האחרים הקיימים, כמו מבדקים פנימיים של הקבוצה הבינלאומית ומבדקים במכוני מיון. יחד עם זאת הכלי חוסך לחברה כסף רב, כאשר נשלחים פחות אנשים למבדקים ולמכוני המיון.

"הכלי הזה הוא מבחינתי הרבה מעבר למיון", מסכם נאור. "הוא מאפשר לי להיות ממוקד בארגון ובצרכיו. מבחינתי הכלי הוא 40% מיון, 60% להערכת מצב, הדרכה, שיפור".

The post "ה-MAPP הראה לי שמוקדן מצטיין לא חייב יכולת עבודה בצוות. הייתי בשוק" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ראובן וינר, נדמה שכולנו רוצים לגייס רק אנשים מצויינים לתפקידים בחברה.  מה אתה עונה למנהלי כח אדם ששואלים את שאלת המשורר "איפה ישנם עוד אנשים . . ."?

"האמת שזאת אחת השאלות האהובות עליי כיוון שהיא מתפרצת לדלת פתוחה. כמה פעמים שמעתם מנהלים שאומרים שאם היה להם עוד אחד כמוהו או אחת כמותה "אז השמיים היו הגבול". המחשבה הזו שישנו איזה דפוס או תבנית להצלחה בתפקיד ובארגון מסוימים, רדפה אותי ואת אנשי המחקר בתימה מזה שנים. היום, לאחר שנים של עבודה מחקרית מאומצת אני שמח לבשר שיש לנו תשובה לשאלה.  מה שעד לא מזמן היה נחשב לבלתי אפשרי, הוא היום נגיש ואפשרי בלחיצת כפתור".

 נדמה שמאז תקופת רעמסס לא היה פה כל כך הרבה רעש לגבי פירמידות, אתה מוכן לשתף אותנו במה דברים אמורים?

"כשחברת טבע מנסה לפתח תרופה גנרית היא חייבת קודם כל לפרק את התרופה ולפענח את המרכיבים שלה. בדיוק באותה דרך, פירקנו לגורמים את מרכיבי המצוינות של אדם בתפקיד ובארגון. התהליך המחקרי שלנו התבסס על מחקרים פורצי דרך בתחום ההנעה האישית והארגונית שסימנו את המוטיבציות והגישות (Motivations & Attitudes)  כגורמים קריטיים המנבאים את הצלחתו של אדם בארגון בעל תרבות דומה. בהמשך פיתחנו את ה- MAPP (Motivations & Attitudes Projection Pyramid) שמאפשר לכל אדם למלא בתהליך משחקי, פירמידה המשקפת סדרי עדיפויות בגורמי ההנעה שלו. בחברות שנעזרות ב-MAPP, המערכת ממפה את גורמי ההנעה של מצטיני תפקיד בארגון. מנוע MAPP  מעבד אלגוריתמית את המידע ומתאים לארגון את האנשים העשויים מה"חומרים הנכונים" עבורם. התוצאה, כפי שביססנו אותה במחקר משותף עם אוניברסיטת חיפה, היא ניבוי הצלחה בתפקיד באחוזים ללא תקדים. המחקר מצא כי ב- 91 מהמקרים הכלי ניבא בהצלחה את המתאימים לארגון את הלא מתאימים לארגון, ורק ב-9% מקרים בלבד טעה הכלי בניבוי. מבלי להלאות את הקורא בהרצאה מורכבת בסטטיסטיקה, אני יכול לומר שלתוקף הניבוי איליו הגענו, אין אח ורע במבחני השמה מקובלים". 

 בשנות ה-90 שיבטו את דולי הכבשה, בשנות האלפיים פוצח הגינום האנושי, זה לא קצת מפחיד לדבר על שיבוט מצויינות?

 "מצטייני תפקיד דומים במוטיבציות ובגישה לחיים. זה עדיין לא אומר שהם דומים אחד לאחד בשאר הפרמטרים. אנחנו לא משבטים אותם. הם עדיין יכולים להיות טיפוסים שונים, מדמוגרפיה, מין ורקע שונה. עובד יכול להיות בעל יכולות מופלאות, ויכול לענות על דרישות התפקיד הפורמליות. אך הוא לא יישאר במקום העבודה אם הפרופיל הארגוני האופייני לאותה חברה לא יתאים לאישיותו. על פי מחקרים רבים שנערכו בארה"ב נימצא שרוב התחלופה הלא רצויה בארגונים מקורה באי התאמת העובד לתרבות הארגון, ולא בהעדר כישורים לביצוע התפקיד. את המכשלה הזאת MAPP פותר על ידי התאמת המועמד לפרופיל הארגוני המצוי ולמצטיינים באותו תפקיד בתוך הארגון.  המערכת מנבאת הצלחה בתפקיד על סמך פרמטרים פחות מוחצנים שקשה לעלות עליהם בקורות החיים או בראיון ראשוני. אנחנו ממליצים לארגונים להתשמש בה כשכבת סינון ומיון לזרם פניות מועמדים ולא רק להתבסס על תחושות בטן אלה גם על כלי אובייקטיבי מבוסס מחקרית ומדיד".

חוץ מאנשי ה-HR את מי עוד MAPP צריכה לעניין בארגון?

"אני מאמין שאת כל שכבת הניהול, אבל בראש ובראשונה את מנהלי הכספים ואת המנכ"ל. MAPP מעל לכל הוא כלי שנועד לאפשר חסכון. עלויות גיוס כושל עולה לארגון הון בלתי נתפס. מעבר לכך, האוטומציה של  MAPP חוסכת למחלקת משאבי אנוש בהוצאות הגיוס השוטף בזמן ומוסיפה דיוק ומיכון. בנוסף לחסכון, MAPP הוא גם כלי BI מהזן החדש. מנכ"ל חברה שממפה את המצטיינים שלו יקבל פרספקטיבה חדשה ויכיר את ה-DNA הארגוני שלו ברמה אחרת לגמרי, ידע שאפשר לנצל בניהול הנעת העובדים ואפילו בתהליכי שינוי ארגוני".

מה בתוכנית? לאן כל זה הולך? איך אתה רואה את עתיד הגיוס?

"מבחינתינו העתיד כבר כאן. היום אנחנו בתהליכי התממשקות של MAPP לפלטפורמות HR שונות. המערכת כבר בפעולה בארץ, במקסיקו ובקרוב גם בארה"ב. יש זרם גדל של התעניינות בMAPP ובהזדמנויות שהיא מייצרת. ובקרוב ככל שהמחקר מתקדם, תצפו לעוד לא מעט הפתעות".

The post איפה ישנם עוד אנשים כמו האיש ההוא? או: איך משכפלים מצוינות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

When our research tracked 20,000 new hires, 46% of them failed within 18 months. But even more surprising than the failure rate, was that when new hires failed, 89% of the time it was for attitudinal reasons and only 11% of the time for a lack of skill

בראשית הדרך, הניסיון להקטנת אחוז הנטישה של עובדים ומיון איכותני התבצע באמצעות שיטת הביו-דאטה, וכלל פיתוח של שאלון יעודי עבור הארגון. באופן זה פעל מכון תימה מול חברות מתחום התקשורת ומתחום סליקת כרטיסי אשראי.

במהלך השנתיים האחרונות פותח בתימה ניו דומיין מנוע חדשני בעל יתרונות ברורים- שאינו מצריך הבנייה של שאלון ייעודי, במתודולוגיה מתקדמת יותר המסתמכת על ידע אמפירי ומספקת תוצאות מיידיות.

המערכת שפותחה על ידי חברת תימה ניו דומיין ונקראת MAPP (ר"ת: Motivation Attitude Production Pyramid), הנה מנוע המאתר בלחיצת כפתור קורות חיים של מועמדים הדומים ביותר לעובדים המצטיינים של הארגון המגייס. האיתור המיידי מתבצע לאחר שמצטייני הארגון דרגו תכונות המאפיינות אותם מתוך רשימה מוצעת. ניתוח סטטיסטי של תוצאות המצטיינים יוצר פרופיל מובחן. לפרופיל זה מושווה כל מועמד חדש ובהתאם נקבעת מידת ההתאמה לתפקיד/ ארגון. כך, ניתן להשוות את התכונות החזקות של העובדים לבין אלה של המועמדים, ולהסיק באשר למידת התאמתם.  

ה–MAPP (המנוע הממוחשב) מאפשר פתרונות ייחודיים מתקדמים (On-Line):

1. סינון ומיון איכותני ממוחשב במספר מימדים (On-Line) :
1. מיון ראשוני של קורות חיים עפ"י פרופיל הארגון.
2. קביעת  מידת ההתאמה לתפקיד
3. קביעת מידת התאמה לארגון.
2. משוב מפורט ומיידי של המוטיבציות המניעות את הפרט בצמוד לקורות החיים.
3. מאפשרת ראיה אסטרטגית לצורך ביצוע תהליכים ארגוניים ממוקדים.

הערך המוסף של MAPP עבור ארגונים הוא בפוטנציאל העצום שטמון בו לייעול ואוטומציה של תהליכי גיוס עובדים. MAPP מאפשר לאנשי המקצוע בתחום הגיוס ניהול חכם ואפקטיבי של מאגר קורות החיים, קבלת החלטות מושכלות, קיצור לוחות הזמנים של התהליך וחסכון כספי, לצד הצלחות באיוש משרות והפחתת אחוזי הנטישה.

גם מועמדים המשתמשים במערכת מקבלים מידע משמעותי, כאשר הם יכולים לגלות לאיזה סוג ארגון הם מתאימים, לאיזה מקצוע, ובעת התלבטות בנוגע לשינוי קריירה – הכלי יכוון אותם לאיזו דרך לפנות.

לארגונים ה-MAPP תורם מידע רב ערך מעבר לתרומה  לגיוס. הוא מספק תמונת מצב על העובדים הקיימים והמוטיבציות המניעות אותם. בהתאם, ניתן לבצע החלטות בנוגע לניוד פנימי, פיתוח ארגוני ועוד. ה- MAPP עובד בחברות 3M ו- G4S, שהנן חברות בינלאומיות, כשהמגמה היא לשימוש גלובלי בסניפי החברות הללו בעולם.

מטרת המנוע הממוחשב ה-MAPP היא למעשה לסייע גם למועמד וגם למעסיק. אף אחד משני הצדדים אינו מעוניין לגלות לאחר תחילת העבודה ש"אין חיבור" בין העובד לבין הלך הרוח בחברה ולאנשים סביבו, ושלטווח הרחוק הוא לא יחזיק מעמד.

עובד, כמו מעסיק, מחפש מקום שיהיה דומה לו. MAPP מוצא את הדמיון!

למידע נוסף לגבי הפתרונות של MAPP לחץ כאן!

The post חידושים בעולם הגיוס, המיון והאבחון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כיום, כשרוב הארגונים הגדולים במשק, ואפילו חברות בינוניות וקטנות, מפעילים מסננת אוטומטית, הפועלת על פי ההיגיון של מנועי חיפוש (לאתר מילים וצירופים ספציפיים בתוך הטקסט), גם מועמדים כמו בעלי אתרים חייבים להבין את המערכת האוטומטית כדי להצליח. כאן הצלחה פירושה להגיע לגורם האנושי. לדוגמה, חברת השמה אשר מסננן מאות ואף אלפי קורות חיים ביום יכולה להכניס למסננת את מילת החיפוש יחסי ציבור, בבואה לאתר מועמד מתאים בעל ניסיון או לימודים פורמליים בתחום יחסי ציבור. אם המועמד כותב על גבי קורות החיים PR, Public Relations, קשרי עיתונות, אחראי תקשורת או אפילו מנהל תקשורת שיווקית. גם אם הוא מועמד חזק אשר עסק בתחום במשך שנים, קורות החיים שלו עלולים לא לעבור את הסינון האוטומטי כי ההגדרות שהכניס אינן תואמות להגדרות החיפוש במערכת.

המוח האנושי קורא ומעבד טקסט בצורה אחרת ממערכת אוטומטית העובדת על אלגוריתמים. את העיקרון הזה צריכים להבין הן המגייסים והן מחפשי העבודה מנגד. אם מגייס לא ילמד איך להפעיל מערכת סינון אוטומטית בצורה נכונה הוא יאבד קורות חיים איכותיים או יכשל בעצמו בניסיון לאתר קורות חיים ברשתות החברתיות (באמצעות מנוע חיפוש פנימי). מועמד שקורות החיים שלו לא יותאמו למערכת האוטומטית – יישאר מחוץ למעגל העבודה.

הבוקר (יום ה') התפרסמה כתבה בשיקאגו טריביון אודות חברה חדשה שמציעה שירות חדשני לדורשי העבודה – אופטימיזציה לקורות החיים. תמורת 25 דולר בלבד, המומחים לאופטימיזציה בחברת Preptel Corp הופכים את קורות החיים של כל מועמד למסמך מוכוון מנוע חיפוש.

ג'ון סיאמפי, מייסד Preptel Corp, מסביר שלא מדובר על 'שדרוג קורות חיים' ברמת הסדר, הניסוח ו/או התאמת המשרה למגייס ושאר השירותים שניתנו עד כה למחפשי עבודה. מדובר על שירות חדשני של התאמת קורות החיים לשפה מחשובית reconfigure-resume, כך שקורות החיים יצלחו את הסינון הראשוני למשרות הרלוונטיות. סיאמפי: "למחשב יש שפה משלו ועל כן, יש לו דרך מאוד ספציפית לסרוק קורות חיים. אנחנו למעשה מתרגמים את קורות החיים לשפת המחשב. כך לדוגמה, אם עד כה מועמדים נהגו לפתוח קטגוריה בשם 'קריירה תעסוקתית' או 'הצלחה מקצועית' הרי שהמחשב יסרוק טוב יותר קטגוריה בשם 'ניסיון תעסוקתי' או 'עבודות קודמות'. היות שמועמדים לא מכירים את שפת המחשב, רק 10%-20% מסך קורות החיים עוברים את הסינון הראשונים ומגיעים לגורם האנושי. המסננת יכולה לדחות קורות חיים של מועמדים בעלי כישורים, ידע, ניסיון והשכלה שפשוט לא ניסחו נכון את המסמך וזה הפסד גדול למגייסים והפסד עצום למועמדים."

הפתרון לאופטימיזציה של קורות חיים

לאור כל האמור לעיל, עולה החשש מצד מנהלי משאבי אנוש רבים כי השימוש בשירותים מסוג זה יביא לחוסר יעילות בתהליכי המיון. מיון קורות חיים (ודחייתם) על ידי כלים לחיפוש סמנטי של מילות חיפוש בקורות החיים – כבר אינו מספיק!

חיפוש סמנטי של מילים בקורות חיים של מועמדים יכול לעזור בסינון קורות חיים לא רלונטיים, אך היתרון הופך גם למגבלה בדיוק מאותה הסיבה – אם המועמד לא יודע / מבין כיצד אליו לכתוב, מנוע החיפוש הסמנטי יכול לפסול אותו למרות התאמתו הרבה לתפקיד. שירותים מהסוג שמתוארים בכתבה זו יכול לתת פיתרון למגבלה זו, אך במקביל להכניס בעיה חמורה יותר לתוך המערכת – אופטימיזצית יתר של קורות חיים למילות חיפוש (בדיוק כפי שנעשה ע"י מנהלי אתרים ברשת עד לפני מספר שנים) יכול להציף הרבה מועמדים שאינם בהכרח רלונטיים למשרה. זהו בדיוק המקום להכניס מסנן נוסף לתהליך הגיוס.

כמו שגוגל הכניס את המנוע האינטיליגנטי לסינון של אופטימיזציה של מילות חיפוש בלבד, כאשר התוכן לא תאם לאותם מילות חיפוש, חברת MAPP מביא את הבשורה של מנוע מיון על פי מצטיינים לעולם הגיוס.

המנוע החדש למיון מועמדים ומציאת המועמדים המתאימים ביותר למשרה ולחברה  שמציאה חברת MAPP יכול לשמש כמסננת נוספת לגיוס של מקורות כוח אדם איכותיים ומתאימים לארגון. בעוד שירותי אופטימיזציה של קורות החיים יאפשרו להציף כלפי מעלה את המעומדים המתאימים שאולי התפספסו עד כה, שירותים אלו גם יציפו קורות חיים שלא בהכרח מתאימים למשרה או לחברה. שימוש במסננת שנייה לקורות החיים, על ידי ביצוע מבחן מיון על פי מצטיין, יביא רק את המעומדים המתאימים ביותר – הן לתפקיד והן בהתאמתם לחברה עצמה. כך נוכל להגיע, בצורה כמעט אוטומטית לחלוטין, רק לאותם מועמדים סופר רלונטיים, ולבחור את המועמד המתאים ביותר, כמעט ללא השקעה של זמן ובחסכון גדול בעלויות.

למידע נוסף לגבי פתרונות לאופטימיזציה של קורות חיים ניתן לקרוא את הכתבה הבאה: חידושים בעולם הגיוס, המיון והאבחון.

The post מועמד יקר, קורות החיים שלך זקוקים לאופטימיזציה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אירה וולף, נשיאת Success Performance Solutions, אמרה בהודעה לעיתונות: "מבדקים למועמדים, החל ממבדקי אמינות, דרך מבחנים אישיותיים, מבחני התאמה לתפקיד ומבחני ידע כללי / אינטליגנציה או ידע מקצועי, הפכו לא מכבר לחלק סטנדרטי בתהליך הגיוס. החל מחברות ענק שמגייסות עבור לקוחות מובילים במשק ועד לחברות קטנות ובינוניות, המגייסות עובדים ספורים בלבד, כל חברה מגייסת מבקשת את הכלים המתקדמים והאפקטיביים ביותר שיאפשרו לה לגייס את המועמד המתאים ביותר. אשר על כן, מבדקים ומבחני התאמה, לסוגיהם השונים, הפכו לנורמה בעולם הגיוס."

Success Performance Solutions מציעה תוכנת מבדקים והערכה, המורכבת מ-5 קטגוריות ראשיות:

1. מבחני אמינות: אלו נועדו לבחון את מרכיב היושר, העקביות, להעריך רמת עוינות בקרב המועמד, נאמנות למעסיק/ים ועוד מרכיבים אישיותיים.
2. מבחני התאמה (אישיותיים) לתפקיד: זהו מבחן שנועד לבדוק האם למועמד יש את התכונות הנדרשות לביצוע התפקיד כפי שהגדיר אותו מנהל הגיוס.
3. מבחן ידע כללי: מבחן אינטליגנציה כללית שנועד לבחון את היכולת הקוגניטיבית של המועמד באופן כללי ויחסי לאוכלוסייה.  
4. מבחני מוטיבציה: מבחן ייחודי שבא לבדוק את רמת המוטיבציה של העובד על פי המחויבות שלו למקום העבודה הנוכחי או הקודם ועל ידי כך להעריך את רמת המוטיבציה שלו בעבודה החדשה.
5. ממשק גיוס ייעודי למנהלי הגיוס: ממשק זה מאפשר לאחראי על הגיוס לנתח את הנתונים המתקבלים בתוך המבדקים ולהסיק נתונים רלוונטיים לגיוס. לדוגמה, המגייס יכול ללמוד מהי הרמה המקצועית הממוצעת בתחום, מהם המאפיינים האישיותיים הנפוצים בכל תחום, מהם סגנונות הלמידה המקובלים בכל קבוצה ועוד. כאשר המועמד מסיים את המבדק שלו, מנהל הגיוס יכול להשוות את התוצאות שלו לתוצאות הקיימות בבסיס הנתונים, שנשאבו מתוך Benchmarks 110  שונים. כך למעשה, תוצאות המבדק משקפת את הידע והרמה של המועמד ביחס לקבוצת אוכלוסיה רחבה ולא על פי ציון כמותי / סטנדרטי. זה מאפשר למגייס ראיה כללית / רחבה יותר על המועמד. 

וולף: "לקוחות הנעזרים בתוכנה שלנו מקבלים 5 דוחות שונים על כל נבדק, מתוך השוואה ל-110 מקורות מידע רלוונטיים, בבת אחת. תוצאות המבדקים שלנו משרתים את הארגון גם לאחר הגיוס הראשוני. כאשר חברה רוצה לנייד או לקדם עובד בתוך הארגון ו/או בחברות הבת וכיו"ב, ניתן פשוט לחזור לדוח הראשוני ולבחון את ההישגים של אותו מועמד כדי לקבל החלטה מקדימה האם להתקדם עם אותו עובד ובאיזה כיוון."

Success Performance Solutions מציעה ללקוחותיה לעשות שימוש בתוכנה בשני אופנים, האחד הוא לרכוש חבילת בחינות המאפשרת למגייס לבחון כמות בלתי מוגבלת של עובדים, והמודל השני הוא לחייב את המועמד הנבחן – מודל המהווה אמצעי סינון נוסף שכן מועמדים רציניים שבאמת רוצים את התפקיד יסכימו לשלם עבור הבחינה וזה מה שמבטיח כמות קטנה יותר – אך איכותית יותר – של מועמדים לכל תפקיד. 

מיון על פי מצטיינים

גישה דומה אך שונה לגישה של החברה הנ"ל היא בביצוע מבחן גיוס הממוקד במיון על פי מצטיינים. מפתח השיטה הינה חברת MAPP (שמקורה בישראל, אך עובדת בשוק הבינלאומי) שמביאה פתרון בדרגה גבוהה יותר לביצוע של מבחני גיוס שבהם המועמדים נבחנים ועוברים השוואה חכמה על מול בסיס נתונים קיים.

במקרה של MAPP ההשוואה לא מתבצעת מול מקורות מידע חיצוניים, אלא על מול מקורות מידע מתוך הארגון עצמו, בחיפוש אחר התאמה של המועמד למצטיינים בתוך הארגון עצמו. הפתרון של החברה מאפשר שליחה של המועמדים לביצוע המבחן ותשלום רק על מי שנמצא מתאים לחברה השולחת.

למידע נוסף לגבי מודל המיון על פי מצטיינים ניתן לקרוא את הכתבה הבאה: חידושים בעולם הגיוס, המיון והאבחון.

The post מבחן הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.