The post מהם המבחנים להכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי זה כולל העסקה במשפחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אבל יש מקרים רבים בהם מדובר באילוץ שנכפה על ידי מעסיקים המעוניינים לחסוך בעלויות של זכויות סוציאליות.
מועסקים רבים שולחים לארגון חשבוניות מדי חודש, אבל מרגישים ומתנהגים כמו שכירים לכל דבר ועניין, ונדרשים לעמוד באותן מחויבויות למעסיק, כמו כל שכיר בארגון.
לעובדים אלה מעניק המשפט הישראלי ובית הדין לעבודה הגנה. החוק מאפשר להם לפנות לבית הדין לעבודה ולדרוש הכרה רטרואקטיבית כיחסי עובד-מעסיק, אשר תעניק להם את כל התנאים הסוציאליים שנמנעו מהם.
היקף התופעה בישראל רחב מכפי שנדמה. מנתוני הנהלת בתי המשפט וממחקרים אקדמיים בתחום דיני העבודה עולה, כי תביעות להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק מהוות אחוז ניכר מכלל התביעות הכספיות המוגשות על ידי עובדים מדי שנה.
המגמה נמצאת בעלייה מתמדת, בין היתר בשל המודעות הגוברת של עובדים לזכויותיהם, כמו גם בשל התארכות תקופות ההתקשרות הרצופות של פרילנסרים עם אותו מקום עבודה. אלמנט זה מהווה כשלעצמו סממן מרכזי לזיהוי קיומם של יחסי עבודה.
בבואו לבחון תביעה להכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד, בית הדין מתעלם מההגדרות הפורמליות בחוזה ומפעיל את 'המבחן המעורב'.
הקריטריון המוביל הוא מידת ההשתלבות: האם במסגרת תפקידו, העובד מבצע פעילות ליבה שהיא חלק אינטגרלי מהעסק.
לצד זאת נבחנים סממנים פרקטיים: האם המעסיק מפקח על שעות העבודה, האם העבודה מבוצעת על מחשב החברה ובמשרדיה, והאם העובד מחויב לבצע את המטלות בעצמו ואינו רשאי להביא מחליף מטעמו.
יודגש כאן, כי המאבק התעסוקתי הזה מתחולל בעוצמה בכל העולם המערבי. במדינות ה-OECD, תופעת ה'פרילנסרים המדומים' (Bogus Self-employment) הפכה לנושא בוער.
ממחקרים שבוצעו בבריטניה עולה, כי מאות אלפי עובדים מסווגים כעצמאים בטעות או בכוונה.
מצב זה הוביל לשינויי חקיקה דרמטיים (כמו למשל תקנות IR35) המטילים את האחריות לסיווג על החברות הגדולות.
באירופה ובארה"ב, המאבק המשפטי מובל לרוב על ידי איגודים מקצועיים, והיקף העובדים שזכו להכרה בדיעבד (ביחסי עובד מעסיק) במדינות כמו גרמניה ואיטליה נאמד בעשרות אלפים בשנים האחרונות.
נקודה חשובה ומורכבת במיוחד בשוק העבודה בישראל נוגעת להעסקה בתוך המשפחה.
גם בין קרובי משפחה (הורים, ילדים, אחים ונכדים) יכולים להתקיים יחסי עובד-מעסיק, והביטוח הלאומי אף עשוי להכיר בכך לצורך דמי אבטלה, דמי לידה או פגיעה בעבודה.
עם זאת, בתי הדין לעבודה בוחנים מקרים אלו בקפדנות יתרה כדי לוודא שלא מדובר בפיקציה אלא בהסדר עבודה אמיתי.
נטל ההוכחה כאן הוא על בן המשפחה, שנדרש להראות כי שולם שכר ריאלי וכי העבודה היתה נחוצה לעסק ומבוצעת באופן סדיר, ולא נבעה רק משיקולים משפחתיים פנימיים.
כל עוד הוכח שהעבודה היתה חיונית, החוק מרחיב את ההגנה ומעניק לעובד את ההכרה המשפטית.
The post מהם המבחנים להכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד ומתי זה כולל העסקה במשפחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פרילנסר אמיתי או שכיר: הסיכון למעסיק בניהול שכירים בפועל, כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעסיקים רבים בטוחים כי העסקת אנשי מקצוע כקבלנים עצמאים (פרילנסרים), תוך חתימה על חוזה מפורט והנפקת חשבוניות מס, מעניקה להם חסינות מפני דרישות סוציאליות.
אבל המציאות המשפטית בישראל מוכיחה שוב ושוב כי מדובר באשליה מסוכנת.
בתי הדין לעבודה מבהירים בצורה חד-משמעית כי הכותרת של ההסכם אינה קובעת, אלא המהות בפועל.
מחקרי שוק ונתונים מפורום העצמאים בישראל מצביעים על כך שמדובר בתופעה בהיקף משמעותי, כאשר מאות תביעות מסוג זה מוגשות מדי שנה לבתי הדין לעבודה.
מהערכות בענף המשפט התעסוקתי עולה, כי בעשור האחרון חלה עלייה של עשרות אחוזים במספר הפרילנסרים התובעים זכויות שכיר בדיעבד, במיוחד לאחר סיום ההתקשרות.
מדובר לרוב בעובדים בתחומי ההייטק, המדיה, הייעוץ והשירותים, שהועסקו לאורך זמן באופן בלעדי עבור חברה אחת.
כדי להכריע בתביעות אלו, המערכת המשפטית משתמשת ב'מבחן המעורב', שמרכזו הוא 'מבחן ההשתלבות'.
בית הדין לעבודה בוחן שני צדדים: מחד, האם הפעילות של המועסק היא חלק בלתי נפרד מהמערך הארגוני של החברה.
מאידך, האם למועסק אין עסק עצמאי משלו הנושא בעלויות, סיכוני הפסד וסיכויי רווח.
אל מבחן זה נלווים סממנים נוספים כמו למשל חובת ביצוע אישית, כלומר, בימים בהם המועסק נעדר מהעבודה, האם החברה ממנה מחליף שהוא שכיר ומחליף אותו בעת היעדרותו.
סממנים נוספים הם רמת הפיקוח והמרות של המנהלים על המועסק, בלעדיות שעות העבודה (האם יש שעות מסויימות בהן המעוסק חייב לעבוד עבור הארגון), ומי מספק את הציוד הטכנולוגי וכלי העבודה (פרילנסרים שהם עצמאיים אמיתיים, מספקים לעצמם והעלויות מוכרות על ידי רשויות המס).
תופעה זו אינה ייחודית לישראל והיא מטלטלת את כלל מדינות המערב. במדינות רבות מכונה תופעה זו בשם המאבק ב-Misclassification (סיווג שגוי).
בארה"ב, מחקרים של משרד העבודה (DOL) מעריכים כי בין 10% ל-30% מהמעסיקים סיווגו עובדים באופן שגוי כקבלנים עצמאים.
מדובר בגל תביעות ענק, בעיקר בתעשיית העבודה דרך פלטפורמות דיגיטליות (ה-Gig Economy) כמו נהגי 'אובר' ושליחים, שהוביל לפסקי דין של מאות מיליוני דולרים.
גם באיחוד האירופי התופעה נפוצה מאוד, ומועצת האיחוד האירופי אישרה לאחרונה דירקטיבה מחמירה שיוצרת 'חזקת שכיר' אוטומטית למי שעובד דרך פלטפורמות דיגיטליות, מה שהוביל לזינוק בתביעות בהולנד, צרפת וספרד.
בישראל, אם בית הדין לעבודה מקבל את התביעה, המעסיק עלול למצוא את עצמו מחויב לשלם רטרואקטיבית סכומי עתק עבור חופשה, הבראה, הפקדות לקרן פנסיה ופיצויי פיטורים.
החדשות הטובות היחידות למעסיקים במקרים כאלה הוא האפשרות המשפטית לקזז מהסכומים שנפסקו את הסכומים העודפים, כלומר, את ההפרש שבין השכר הגבוה ששולם למועסק כקבלן לבין השכר הממוצע שהיה מקבל לו היה מוגדר כשכיר מלכתחילה.
בשורה התחתונה, מנהלים נדרשים לבחון מחדש את אופן העסקת הפרילנסרים שלהם, שכן הגמישות הניהולית של היום עלולה להפוך לחבות הכלכלית של מחר.
The post פרילנסר אמיתי או שכיר: הסיכון למעסיק בניהול שכירים בפועל, כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post החל ממשכורת אפריל עולה שכר המינימום ל-6,247 שקלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על פי חוק שכר המינימום, השכר החודשי מחושב לפי היקף משרה של 182 שעות חודשיות. לכן, שכר המינימום לשעה יהיה מעתה (החל מאפריל) 34.32 שקלים.
במבט לאחור, באפריל 2024 עלה שכר המינימום ב-308 שקלים וכאמור, עמד על 5880.02 שקלים.
החל מאפריל שנת 2023 (ועד אפריל 2024) עמד שכר המינימום על 5,571.75 שקלים בחודש.
העלאות אלה באו לאחר שבמשך תקופה ארוכה – משנת 2017 ועד 2023 – עמד שכר המינימום על 5300 שקלים בחודש.
שכר המינימום לעובדים יומיים ושעתיים:
בעקבות ההעלאה, יעמוד שכר המינימום היומי לעובדים שמועסקים ששה ימים בשבוע על 249.9 שקלים, ושכר המינימום היומי לעובדים שמועסקים חמישה ימים בשבוע יעמוד על 288.35 שקלים.
שכר המינימום לשעה, לעובדים שעובדים 186 שעות בחודש יעמוד על 33.58 שקלים ושכר המינימום לשעה לעובדים שמועסקים בהיקף של 182 שעות בחודש יסתכם ב-34.32 שקלים.
כאמור, שכר המינימום החודשי יעמוד מעתה על 6,247.67 שקלים בחודש. על פי חוק השכר, עובדים זכאים לתשלום שכר שלא יפחת משכר המינימום.
שכר המינימום נקבע לפי שני פרמטרים:
1 גיל העובדים: בני נוער, או מבוגרים מעל גיל 18. (בני נוער זכאים לשכר מינימום לנוער).
2 אופן העסקת העובדים: שכר חודשי, שכר יומי או שכר לפי שעה.
שכר מינימום הוא זכות מגן (זכות קוגנטית). מכיוון שכך, לעובד אין זכות להסכים לקבל שכר נמוך יותר, ואם הוא חותם על מסמך שבו רשום שהוא מסכים לכך, למסמך אין תוקף משפטי.
לכן, גם עובד שחתם על מסמך שבו הוא מסכים לקבל שכר הנמוך משכר המינימום, יכול לתבוע את המעסיק על תשלום שכר הנמוך משכר המינימום ואף להגיש נגדו תלונה פלילית.
כאמור, על פי החוק, כל עובד זכאי לשכר שלא יפחת משכר המינימום עבור כל שעות עבודתו כולל במהלך תקופת ניסיון, תקופת הכשרה או תקופת התלמדות, גם אם הסכים לעבוד בשכר נמוך יותר.
חשוב להדגיש, כי אי-תשלום שכר מינימום (כלומר, תשלום שכר הנמוך משכר המינימום שנקבע בחוק) ואיחור במועד תשלום השכר הם עבירות פליליות.
כאמור, חובה לשלם שכר מינימום גם לעובדים או למועמדים חדשים לעבודה שנדרשו להגיע ליום חפיפה, או לצורך השתלמות, או לתקופת הכשרה, לצורך התלמדות או לצורך הכנה למשמרת, גם אם הוחלט שלא להעסיקם לאחר מכן.
כמו כן זכאים לשכר מינימום, עובדים המקבלים שכר על בסיס עמלות או בונוסים.
אם העמלות או הבונוסים שקיבלו בחודש מסוים נמוכים משכר המינימום, על המעסיק להשלים את שכרם לכל הפחות לשכר מינימום.
לעובדים עם מוגבלות, אשר יכולת העבודה שלהם נמוכה מזו של עובדים אחרים, נקבע שכר מינימום שמותאם לכושר עבודתם.
לעובדים אלה מבוצע אבחון במקום העבודה על ידי מאבחנות מוסמכות, ובעקבות כך נקבעת יכולת העבודה של עובדים אלה, בהשוואה לעובדים ללא מוגבלות בתפקיד דומה.
הערכת היכולת קובעת את שיעור העבודה של העובד באחוזים, בהשוואה לעובד ללא מוגבלות בתפקיד דומה, ובהתאם לכך מחושבים אחוזי השכר לו זכאי העובד, משכר המינימום הכללי.
The post החל ממשכורת אפריל עולה שכר המינימום ל-6,247 שקלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ההבדלים בין הוצאת עובד לחל"ת לבין פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לפעמים אפשר להגיע עם העובד להסכם של קיצוץ בשכר, אבל לא תמיד זה מספיק.
במקרים בהם הארגון אינו רוצה לאבד את העובדים הללו, ומאמין שהמצב הכלכלי הקשה שנקלע אליו עשוי להשתפר בתוך זמו מסויים, למשל בתוך כשנה, כדאי לשקול הגעה להסכמה עם העובדים לגבי הוצאתם לחופשה ללא תשלום (חל"ת) לתקופה מסוימת שנקבעת מראש.
חשוב לזכור, שלכל אחת מהאופציות (חל"ת ופיטורים) יש השלכות משפטיות ומעשיות.
מעסיקים צריכים לנקוט בצעד של חופשה ללא תשלום בזהירות, לוודא שיש הסכמה הדדית עם העובד ומתקיימת תקשורת ברורה לגבי משך החל"ת והתנאים בהם היא מתקיימת כדי למנוע מחלוקות משפטיות אפשריות.
למשל, הוצאת העובד לחל"ת חוסכת מהארגון את חובת השימוע ואת הצורך לשלם פיצויים.
אם כן, מהי חופשה ללא תשלום בפועל. בעקרון, בין אם המעסיק רוצה להוציא עובדים לחל"ת או שיש עובדים שמעוניינים לצאת לחל"ת מכל סיבה שהיא, ניתן, הסכמת שני הצדדים (המעסיק והעובד) לצאת לחופשה ללא תשלום (חל"ת) למשך תקופה המוסכמת בין הצדדים, בלי שיחסי העבודה יתנתקו.
יש להדגיש, כי היציאה לחל"ת מותנית בהסכמת העובד והמעסיק, והיא יכולה להיות ביוזמת העובד או ביוזמת המעסיק.
בתקופת החל"ת העובד אינו זכאי לתשלום שכר שכן יחסי העבודה מושהים (לרבות אי זכאות תשלום בגין חופשה או מחלה).
גם ההטבות הנלוות המגיעות לעובד במסגרת חוזה העבודה מושהות, והמעסיק רשאי לשלול הטבות אלה מהעובד במהלך שהותו בחל"ת אלא אם כן הוסכם אחרת בהסכם קיבוצי שחל על הצדדים או בהסכם אישי.
הטבות שכר המשולמות לעובד מידי חודש, לרבות שווי רכב, שווי שי לחג וכו הינן בגדר הכנסת עבודה.
אם המעסיק ממשיך לתת את ההטבות האלה לעובד שנמצא בחל"ת, עליו לדווח על כך לביטוח לאומי ומס הכנסה.
אף שבמהלך החל"ת יחסי העבודה מושהים, הם לא מתנתקים. לכן, לעובד נשמר ותק העבודה שנצבר לו לפני יציאתו לחל"ת לצורך חישוב זכויותיו התלויות בוותק. אבל במהלך החל"ת הוא לא צובר ותק חדש.
כלומר, תקופת החל"ת לא תיספר במסגרת חישוב הוותק של העובד לצורך חישוב זכויות התלויות בוותק, בהן דמי הבראה, ימי מחלה, חופשה שנתית ותקופת ההודעה המוקדמת.
אשר לפיצויי פיטורים: חופשה ללא תשלום שאורכה עד 14 ימים בשנת עבודה נכללת בוותק של העובד לצורך חישוב סכום הפיצויים.
בחל"ת ארוכה יותר, התקופה שמעבר ל-14 ימים בשנת עבודה לא תיחשב כוותק במקום העבודה לצורך חישוב סכום פיצויי הפיטורים.
עם זאת, החל"ת בהסכמה לא מנתקת את רצף העבודה לצורך בדיקת עצם הזכאות לפיצויים, המותנית בתקופת העסקה של שנה לפחות אצל המעסיק או באותו מקום העבודה.
אף על פי שיש חוקי עבודה שונים המתייחסים למצב של חופשה ללא תשלום, האפשרות לצאת לחופשה ללא תשלום אינה זכות המעוגנת בחוק כלשהו, למעט במקרים מסוימים (כגון בחוק עבודת נשים המאפשר לצאת לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה).
לפעמים התנאים והנסיבות שבהם עובד רשאי לקחת חופשה ללא תשלום והמעסיק רשאי להוציא את העובד לחופשה כזו, מוסדרים בחוזה עבודה אישי או בהסכם קיבוצי.
1 הסכמת עובד:
בעקרון, כאמור, המעסיק צריך לקבל את הסכמת העובד לפני הוצאתו לחופשה ללא תשלום.
במקרה שהעובד אינו מסכים לכך, הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום ללא הסכמתו, במיוחד לתקופה בלתי מוגבלת, עלולה להתפרש כהרעה מהותית בתנאי ההעסקה וכתוצאה מכך נוצרת לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר.
כלומר, לעובדים במצבים כאלה עשויה להיות הזכות להתפטר ולתבוע פיטורים כאילו הם פוטרו.
2 משך הזמן ותנאים:
רצוי להגדיר בכתב בצורה ברורה את משך הזמן של החל"ת ואת תנאי החופשה ללא תשלום.
חופשה ללא תשלום ללא הגבלת זמן יכולה להיות מעורפלת מבחינה משפטית ועלולה להוביל למחלוקות בנוגע לאופי יחסי העבודה.
3 דמי אבטלה:
עובדים שיצאו לחופשה ללא תשלום עשויים להיות זכאים לדמי אבטלה, בתנאי שמתקיימים תנאים מסוימים.
האופציה השנייה היא כאמור פיטורים, משמע סיום יחסי העבודה ביוזמת המעסיק.
1 שימוע לפני סיום יחסי העבודה:
דיני העבודה בישראל מחייבים את המעסיק לערוך לעובד שימוע (הליך שימוע) לפני קבלת ההחלטה לפטר עובד.
תהליך זה מאפשר לעובד להציג את טענותיו ולהגיב לסיבות הפיטורים. אי עריכת שימוע עלולה להפוך את ההחלטה לבלתי חוקית.
2 פיצויי פיטורים:
עובדים שפוטרו לאחר השלמת שנת עבודה אחת לפחות עבור המעסיק הספציפי, זכאים בדרך כלל לפיצויי פיטורים. החישוב המקובל הוא שכר חודש לכל שנת עבודה.
3 תקופת הודעה מוקדמת:
מעסיקים נדרשים להודיע לעובד על פיטוריו מראש. משך זמן ההודעה מראש תלוי בתקופת העבודה של העובד (לאחר 12 חודשי עבודה מדובר בדרך כלל בהודעה של חודש מראש). לחלופין, מעסיקים רשאים להציע תשלום שכר של חודש במקום הודעה מוקדמת.
1 מצב תעסוקתי:
במהלך חופשה ללא תשלום, נשמרות זכויות העובד התלויות בוותק. לעומת זאת, סיום יחסי העבודה (פיטורים), מסיים את ההטבות וההתחייבויות הנלוות.
2 השפעה כספית:
מנקודת מבט העובד, חופשה ללא תשלום גורמת לעובד אובדן הכנסה זמני, בעוד שפיטורים עשויים להעניק פיצוי כספי מיידי באמצעות פיצויי פיטורים וזכאות לדמי אבטלה.
The post ההבדלים בין הוצאת עובד לחל"ת לבין פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מי זכאי להיעדר בחג השבועות ואילו תוספות מגיעות למי שעובד בחג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בחברות שעובדים בהן ששה ימים בשבוע, ויום עבודה רגיל הוא לא יותר משמונה שעות, יום עבודה בערב החג לא יהיה יותר משבע שעות.
בארגונים שעובדים בהם חמישה ימים בשבוע, יום העבודה בערב החג יהיה עד שמונה שעות.
בדומה לשאר החגים, מקובל שיום העבודה בערב החג יסתיים לפחות שלוש שעות לפני כניסת החג.
עבודה בערב החג בשעות שלאחר כניסת החג, נחשבת לעבודה במהלך החג ועליה להיות מתוגמלת בהתאם לחוק.
אם עובדים לוקחים יום חופשה בערב החג, יום חופשה בערב חג דינו כיום חופשה מלא, וממכסת ימי החופשה השנתית העומדים לזכותו של העובד ינוכה יום חופשה שלם.
יש מקומות עבודה רבים שסגורים בערב החג. במקומות אלה מקובל לשלם לעובדים שכר מלא עבור אותו יום, אבל לנכות רק חצי יום ממכסת ימי החופשה השנתית שלהם.
עבודה בחג השבועות של עובדים בשכר חודשי:
עובד במשכורת חודשית שמועסק בחג זכאי לתוספת של 50% משכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג ולמנוחת פיצוי, כמו אופן העסקתו בשבת.
מנוחת הפיצוי היא בתשלום. למעסיק אסור לנכות משכרו החודשי של העובד את שעות ההיעדרות במהלך מנוחת הפיצוי.
במקומות עבודה בהם חלים על העובדים הסכם קיבוצי ענפי, או הסכם קיבוצי מיוחד, או צו הרחבה ענפי, או חוזה עבודה אישי, או נוהג הקובע תוספת עבור עבודה בחג בשיעור גבוה יותר מהשיעור שנקבע בחוק, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.
עבודה בחג השבועות של עובדים יומיים או שעתיים:
עובדים שעתיים או יומיים זכאים לשכר בשיעור של 150% משכרם הרגיל עבור שעות עבודתם בחג וכן למנוחת פיצוי ללא תשלום.
אם עובדים אלה הועסקו בחג מתוך כורח (על פי דרישת המעסיק), הם זכאים בנוסף על 150 אחוז מהשכר הרגיל, גם לדמי חגים בשיעור 100% משכרם.
כלומר, סך כל התגמול שהעובד השעי או היומי זכאי לו עבור שעות עבודתו בחג הוא 250% משכרו הרגיל.
בנוסף יהיה זכאי לשעות מנוחה (מנוחת פיצוי) במקום השעות שבהן עבד בחג.
חשוב לציין, כי גם במצב בו העסקת העובד ביום החג בוצעה לבקשתו של העובד, בית הדין רואה בהעסקת עובד בחג ככורח לצורך הזכאות לדמי חגים, משום שהארגון הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו.
מתי עבודה בחג של עובד שעתי או יומי לא תחשב ככורח? במקרים בהם המעסיק מצליח להוכיח לבית הדין (במקרים בהם יש מחלקות שמגיעה לבית הדין לעבודה) שמדובר בסידור עבודה שנקבע לבקשת העובדים, ללא שיקול דעתו, או שהעובד הוא זה שהחליט לעבוד בחג בלי שיקול דעת של המעסיק.
יש להדגיש, כי החוק לא קובע שמנוחת הפיצוי של עובדים שעתיים ויומיים תהיה בתשלום.
אבל יש ענפים (כמו למשל בתי מלון) שבהם נקבע שיינתן תשלום לעובדים גם עבור ימים או שעות של מנוחת הפיצוי.
שעות נוספות בחג השבועות:
אם עובד מועסק בחג בשעות נוספות, הוא זכאי לגמול עבור העבודה בחג, ובנוסף לגמול עבור שעות נוספות על פי החישוב הבא:
עבור השעתיים הנוספות הראשונות העובד זכאי לגמול בגין העבודה בחג ובנוסף ל-25 אחוזים משכרו עבור השעות הנוספות. כלומר, עבור עבודה בשעות נוספות בחג העובד יקבל 175 אחוזים משכרו הרגיל.
החל מהשעה הנוספת השלישית העובד זכאי לתוספת של 50 אחוזים בנוסף לגמול העבודה בחג. כלומר, עבור שעות אלה העובד זכאי לשכר בשיעור 200 אחוזים משכרו הרגיל (פעמיים שכרו הרגיל לכל שעה, החל מהשעה הנוספת השלישית והלאה).
עבודה במוצאי חג השבועות:
עובדים המועסקים במוצאי החג זכאים לשכר רגיל, אבל אם העובד החל לעבוד במוצאי החג לפני שחלפו 36 שעות מהמועד בו סיים את עבודתו לפני החג, תיחשב העבודה במוצאי החג כעבודה ביום חג, המזכה את העובד בשכר בשיעור של 150% משכרו הרגיל.
מי זכאי לסרב לעבוד בחג:
החל מה-1 בינואר 2019, עובדים זכאים לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא, ולא רק בשל איסור החל במצוות דתם. עם זאת יש מקומות עבודה מסויימים בהם זכאות זו אינה חלה.
תשלום שכר עבור ימי החופשה בחג:
עובד המקבל את משכורתו על בסיס חודשי, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, גם אם היה בחופשה במהלך החגים.
עובד שעתי ויומי זכאי לתשלום שכר רגיל (דמי חגים) עבור הימים שבהם היה בחופשת חג, בתנאי שהחל לעבוד באותו מקום עבודה שלושה חודשים לפני מועד החג, ובתנאי שלא נעדר מהעבודה בערב החג וביום שלאחר החג, אלא אם כן הוא נעדר מהעבודה בהסכמת המעסיק.
The post מי זכאי להיעדר בחג השבועות ואילו תוספות מגיעות למי שעובד בחג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מתנה לעובדים לחג הפסח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחת הסוגיות הנדונות בהרחבה בדרך כלל ושקשורות לחג הפסח היא המתנה לחג שהעובדים מקבלים המעסיק.
נהוג לתת מתנות לחג לעובדים במגזר הציבורי ובמגזר הפרטי כאחד. המתנה שניתנת לעובדים לחג יכולה להיות בכסף, בשווי כסף כמו תלושים או תווי קנייה.
בנוסף, היא יכולה להיות במוצרים. יש מקומות עבודה שבהם שי לחג ניתן בצורה מעורבת, כמו למשל חלק מהמתנה ניתן בכסף או בתווי קנייה וחלק במוצרים.
אף על פי שהחוק לא מחייב את המעסיק לתת לעובדים מתנות בחגים, הרי שאם הוא נהג כך לאורך תקופה באופן שזה הפך לנוהג, הוא מחויב להמשיך לפעול כך ולתת לעובדים שי לחג.
במקביל, על מנהלי משאבי האנוש לבדוק האם המעסיק מחוייב בהענקת מתנה מכוח הסכם קיבוצי, או צו הרחבה החלים עליו.
אם חל עליו הסכם קיבוצי או צו הרחבה, יש לפעול על פי האמור בהסכם או בצו.
הפסיקות של בתי הדין לעבודה קובעות כי כאשר מעסיק מעניק לעובדים שי לחג, עליו להעניק את השי גם לעובדות ולעובדים שנמצאים בחופשת לידה.
בין השאלות שנשאלת שוב ושוב בכל חג היא, האם יש לשלם מס הכנסה על השי לחג.
מתנה לחג, נחשבת לטובת הנאה שחייבת כולה במס. לכן על הארגון לזקוף לעובד את שווי המתנה החל מהשקל הראשון.
גם תלושי חג שניתנים לעובדים הם בגדר טובת הנאה שיש לשלם עבורה מס הכנסה.
אם המעסיק רכש תלושי חג לעובדים במרוכז וכתוצאה מכך שילם עבורם סכום הנמוך מהערך הנקוב בתלושים עצמם, ניתן לחייב את העובד במס לפי עלות התלושים למעסיק בפועל ולא לפי ערכם הנקוב.
במילים אחרות, מתנות לחג, בין אם בכסף ובין אם בשווה כסף, מהוות הכנסת עבודה לעניין מס הכנסה, משום שהן מהוות טובת הנאה הניתנת לעובד ממעסיקו.
אם כן, במה שונה מתנה לחג לעובדים ממתנות שהמעסיק נותן לעובדים לאירועים אישיים ומשפחתיים:
בניגוד לשי לחג שבו העובד מחויב במלוא סכום השי במס הכנסה, הרי שמתנה בסכום סביר שקיבל העובד מהמעסיק לא נחשבת להכנסת עבודה, אם ניתנה לרגל אירוע אישי, כגון נישואים, הולדת ילד, בר מצווה וכדומה.
למרות זאת, המעסיק יוכל לנכות את סכום המתנה לארוע כהוצאה מוכרת למס.
אשר לגילום שווי ההטבה – לא קיימת כל הוראת חוק שמחייבת את המעסיק לגלם את המס המוטל על בעובד בגין השי. למרות זאת, מעסיקים רבים נוהגים לגלם את שווי ההטבה.
The post מתנה לעובדים לחג הפסח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post היעדרות בני ובנות זוגם של משרתי ומשרתות המילואים מהעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יש מעסיקים שדורשים מבנות הזוג ובני הזוג של המשרתים במילואים לצאת לחופשה ללא תשלום, אחרים מפטרים אותן\אותם, בשל ההיעדרויות הרבות הנדרשות להם בשל הצורך לטפל בילדים.
הפתרון שמציע המחוקק בנושא זה הוא חלקי ורחוק מלספק את המענה הנדרש.
למעשה, המעסיקים לא מקבלים מהמחוקק סיוע כלשהו כדי שיוכלו להמשיך להעסיק את העובדות והעובדים שנאלצים להיעדר מהעבודה.
התוצאה היא שהעובדות והעובדים עצמם נפגעים מכך, בעיקר בעת שהם מאבדים את מקור פרנסתם.
אין ספק שמעסיקים שנמנעים מלפטר בני ובנות זוג של משרתי המילואים, למרות האתגר הלא פשוט שמצב זה יוצר, יקטפו את הפירות לאחר המלחמה, כאשר מותג המעסיק שלהם ישגשג ויבלוט מעל המעסיקים שלא בחרו בדרך זו.
אם כן מה אומר החוק לגבי היעדרות של בני ובנות זוג של משרתי ומשרתות המילואים:
עובדות ועובדים שבני\בנות זוגם נמצאים בשירות מילואים זכאים להיעדר מהעבודה במשך שעה אחת ביום (מהיום הראשון לשירות המילואים), בהתאם לתנאים מסוימים (פירוט התנאים בהמשך הכתבה).
המעסיק חייב לשלם לעובדת\לעובד עבור שעת ההיעדרות. אסור לו להפחית אותה ממכסת שעות החופשה או שעות המחלה של העובד\ת, והיא ניתנת בנוסף להפסקות שהעובדים זכאים להן.
יצויין, כי עובדים שמממשים את זכאותם לשעת הורות, או זכאות אחרת לקיצור שעות העבודה בגלל ההורות, לא זכאים להיעדר שעה נוספת בגלל שירות המילואים של בני\בנות זוגם, אלא אם כן היעדרות זו תהיה על חשבונם ותנוכה משכרם או ממכסת ימי החופשה שצברו.
עובדים שנעדרים בגלל ההורות פחות משעה ביום זכאים להיעדר מהעבודה גם בגלל שירות המילואים של בני זוגם ובתנאי שלא ייעדרו בסך הכול למעלה משעה ביום.
התנאים שעל העובדים והעובדות שהם\הן בני ובנות זוגם של המשרתים במילואים צריכים לעמוד בהם כדי לקבל שעה ביום של היעדרות מהעבודה:
1 בני/בנות זוגם של העובדים הזכאים, נמצאים בשירות מילואים לפחות חמישה ימים רצופים.
2 העובדים מועסקים במשרה מלאה כנהוג במקום עבודתם, כלומר 42 שעות שבועיות או 182 שעות חודשיות ובענפים מסוימים אף פחות מכך.
3 העובדים\העובדות שהם בני\בנות זוגם של המשרתים במילואים הם הורים לילד\ה שגילם פחות מגיל 13.
4 העובדים לא נעדרים שעה מהעבודה במסגרת זכאות אחרת להיעדרות מהעבודה כהורים.
כדי לממש את הזכות להיעדרות בשל המילואים של בני ובנות הזוג, העובדים צריכים להגיש למעסיק הודעה בכתב על כוונתם להיעדר שעה ביום בתקופה שבני\בנות זוגם נמצאים במילואים.
להודעה זו למעסיק יש לצרף אישור על שירות המילואים של בן\בת הזוג. יודגש, כי הזכאות של העובדים להיעדרות מתחילה מהיום הראשון לשירות המילואים.
כאמור, היעדרות זו היא בתשלום, ולמעסיק אסור לנכות אותה ממכסת ימי החופשה או המחלה של העובדים.
יצויין, כי מי שעובדים בכמה מקומות עבודה במשרות חלקיות לא זכאים להטבה זו, גם אם כל שעות עבודתם מסתכמות במשרה מלאה.
זאת ועוד, הזכות להיעדרות חלה גם על שותפיהם של המשרתים במילואים להורות על ילד משותף, לרבות גרושים, שותפים להורות משותפת וכו'.
השותפים להורות יכולים להיעדר מהעבודה ולהיות מוגנים מפיטורים אם מתקיימים כל התנאים הבאים:
1 יש להם ולמשרת המילואים ילד משותף (כולל ילד אומנה);
2 הילד המשותף לא עבר את גיל 14, ואם הוא תלמיד בעל צרכים מיוחדים הוא לא עבר את גיל 21.
3 ההיעדרות מהעבודה היא לצורך השגחה על הילד.
האיסור על הפיטורים של בני\בנות זוגם של חיילי המילואים, ושותפיהם להורות של חיילי המילואים, שנעדרו שעה ביום בעת שירות המילואים, חל בין התאריכים ה-7 באוקטובר 2023 עד ה-1 במרץ 2024.
הזכות להיעדרות אינה מוגבלת לשעות מסוימות במהלך היום.
The post היעדרות בני ובנות זוגם של משרתי ומשרתות המילואים מהעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם המעסיקים יצטרכו להעביר השנה דמי הבראה של יום אחד לאוצר במקום לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אלא שהסכמת ההסתדרות אינה מספיקה לכך. כדי ליישם את ההחלטה יש צורך ששר העבודה יואב בן צור יחתום על צו הרחבה.
בנוסף, יש צורך להעביר חוק בנושא. לעת עתה לא הודיע השר בן צור איך יפעל לגבי סוגייה זו.
אם החוק אכן יעבור, המשמעות היא שכל עובד המגזר הפרטי יוותר על 471.4 שקלים וכל עובד במגזר הציבורי יוותר על 418 שקלים.
אבל למעסיק העלות תשאר באותו סכום משום שיהיה עליו להעביר את הסכום הזה לאוצר. בשלב זה לא ידוע מה יהיה המנגנון שבאמצעותו יעבירו המעסיקים את כספי דמי ההבראה לאוצר.
נזכיר, כי כל עובד שהשלים שנת עבודה אחת לפחות, במקום עבודתו זכאי לדמי הבראה בהתאם לוותק שצבר באותו מקום עבודה. חוק זה חל גם על עובדים שתיים ויומיים.
לאחר שהעובד השלים שנת עבודה (12 חודשים) אצל המעסיק, הוא זכאי לתשלום דמי הבראה רטרואקטיבית, החל מיום עבודתו הראשון.
דמי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, בהתאם להיקף משרתו ובהתאם לתקופת העסקתו באותה שנה. סכום דמי הבראה ליום במגזר הפרטי מתעדכן בדרך כלל ביולי, בהתאם לעליית המדד.
כאמור, ב-2023 היה סכום דמי ההבראה 471.4 שקלים במגזר הפרטי ו-418 שקלים במגזר הציבורי.
בשנה הראשונה לעבודתם זכאים העובדים לחמישה ימי הבראה, בשנה השנייה ובשנה השלישית הם זכאים לששה ימי הבראה, בשנים הרביעית עד העשירית העובדים זכאים לשבעה ימי הבראה, מהשנה ה-11 עד ה-15 הם זכאים לשמונה ימי הבראה, בשנים ה-16 עד ה-19 העובדים זכאים לתשעה ימי הבראה בשנה והחל מהשנה העשרים במקום העבודה ואילך, העובדים זכאים ל-10 ימי הבראה.
אשר לעובדים במשרה חלקית, מספר הימים שזכאים לו עובדים במשרה חלקית מחושב באופן יחסי לפי חלקיות המשרה ובאופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה.
מתי משלם המעסיק לעובדים את דמי ההבראה: ברוב מקומות העבודה נהוג לבצע את תשלום דמי ההבראה בתשלום אחד פעם בשנה, כתוספת לאחת המשכורות.
בדרך כלל נהוג לשלם את דמי ההבראה כתוספת לאחת המשכורות של החודשים יוני, יולי אוגוסט או ספטמבר.
אבל אפשר להוסיף את דמי ההבראה למשכורת של חודש אחר במהלך השנה, בהתאם לנוהג במקום העבודה הספציפי.
גמלאים המקבלים פנסיה תקציבית, מקבלים את דמי ההבראה יחד עם קצבת הפנסיה של חודש יוני.
עובד שעד למועד תשלום דמי ההבראה טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל את דמי ההבראה במועד החלוקה הבא בשנה העוקבת. בדמי ההבראה שיקבל תחושב גם השנה הקודמת.
The post האם המעסיקים יצטרכו להעביר השנה דמי הבראה של יום אחד לאוצר במקום לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהן המגבלות על הטבות המס בקרן השתלמות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>היתרון בהטבה של קרן השתלמות לעובד, מעבר לעובדה שהמעסיק מפקיד אליה מדי חודש 7.5 אחוזים משכר העובד (עד לתקרה מסוימת), הוא בכך שקרן השתלמות מקנה שלוש הטבות מס: הטבת מס בעת ההפקדה לקרן (העובד לא נדרש לשלם מס הנסה וביטוח לאומי עבור הפקדות המעסיק), הטבת מס לאורך תקופת החיסכון והטבת מס בעת פדיון כספי הקרן.
זו האחרונה נחשבת ליתרון הגדול ביותר של קרן ההשתלמות. המשמעות היא שהרווחים שנצברו בקרן ההשתלמות יהיו פטורים ממס רווחי הון במועד המשיכה.
כדי לקבל במלואו את הפטור ממס רווחי הון וממס כנסה וביטוח לאומי, על המעסיק והעובד לעמוד בתנאים הבאים:
1. הפקדות המעסיק לא יהיו יותר מ-7.5% מהשכר הקובע (השכר ברוטו של העובד מינוס תשלומים שניתנו לעובד לכיסוי הוצאות, ומינוס תשלומים בשל מאמץ מיוחד, כמו עבודה בשעות נוספות או אירוע מסוים), ולא יותר מפי שלושה מחלקו של העובד בהפקדות.
2. בנוסף, הפקדות המעסיק יכולות להגיע רק עד לתקרה מסויימת, שבשנת 2023 עמדה על 7.5 אחוזים משכר שנתי של 188,544 שקלים, כלומר, משכר חודשי ממוצע של 15,712 שקלים.
במילים אחרות: הסכום המקסימלי שהפקיד העובד ב-2023 לא יכול להיות יותר מ-2.5% מהשכר ואינו עולה על 4,713.6 שקלים בשנה (392.8 שקלים בחודש).
בנוסף, הסכום שהפקיד המעסיק אינו עולה על 7.5% משכר העובד ולא יותר מ-14,140.8 שקלים בשנה, כלומר 1,178.4 שקלים בחודש (וכאמור, לא יותר מפי שלושה מההפקדות של העובד).
ניתן אמנם להפקיד לקרן ההשתלמות כספים גם מעבר לתקרה, אבל הפטור לא יחול עליהם.
במקרים בהם המעסיק מפקיד לקרן ההשתלמות של העובד, סכומים שהם גבוהים יותר מהתקרה, הפקדות המעסיק יחויבו במס הכנסה לפי מדרגת המס של העובד במועד שבו הופקדו הכספים, ועל הרווחים יוטל מס רווחי הון בשיעור 25%, שכן כיום קיים בישראל מס רווחי הון בגובה של 25% על הרווחים הריאליים.
כאמור, עובדים שהמעסיק שלהם מפקיד עבורם כספים לקרן ההשתלמות עד לתקרה יהיו פטורים ממס רווחי הון בעת משיכת הכספים וממס כנסה וביטוח לאומי על הכספים שהופקדו על ידי המעסיק.
חשוב להדגיש, כי פתיחת קרן השתלמות עבור העובדים אינה פוטרת את המעסיק מלהפקיד עבורם לביטוח פנסיוני.
1. קרן השתלמות מהווה חיסכון בלבד. אין בה כיסויים ביטוחיים (כמו למשל ביטוח אבדן כושר עבודה).
2. בניגוד לקרן פנסיה שניתן לקבל את התשואה ממנה רק החל מגיל 60, קרן השתלמות הופכת לנזילה לאחר שש שנים מיום פתיחתה.
כך שניתן למשוך את הכסף שנצבר בה, או את חלקו, ללא קנסות ותוך קבלת הטבת המס, כאמור, שש שנים לאחר הקמתה.
נציין, כי עובדים שהגיעו לגיל פרישה מהעבודה, שלוש שנים לאחר פתיחת הקרן, יכולים למשוך את כספי הקרן בהגיעם לגיל הפרישה, כאמור, גם אם מדובר בשלוש שנים לאחר פתיחת הקרן.
3. מי שאינו מעוניין למשוך את הכספים לאחר שש שנים מיום פתיחת הקרן, יכול להשאירם בקרן, ולהמשיך להפקיד אליה כספים ולהשתמש בה כבחסכון פטור ממס לטווח ארוך יותר.
אפשרות אחרת היא לנייד את כספי קרן ההשתלמות (כולם או חלקם) אל קרן הפנסיה. בכך ניתן להגדיל את הקצבה שתתקבל בעתיד מקרן הפנסיה לאחר פרישת העובד.
חשוב לציין שלאחר צירופה של קרן ההשתלמות לקרן הפנסיה, לא ניתן להחזיר את המצב לקדמותו, שכן ברגע שקרן ההשתלמות מצורפת לקרן הפנסיה, הכספים נכנסים לחשבון העמיתים והם כבר לא בחזקתו הפרטית של העובד החוסך.
היתרון בניוד לקרן הפנסיה הוא בכך שמרגע קבלת הקצבה מקרן הפנסיה, העוד ממשיך לקבל את הקצבה עד יומו האחרון, בי קשר לסכום הכסף שנצבר עד קבלת הקצבה. מנגד, מקרן ההשתלמות ניתן להוציא כספים רק עד שנגמר בה הכסף.
עבור עובדים שמאריכים ימים, הקצבה המצטברת יכולה להיות גבוהה יותר, בסופו של דבר, מהסכום ההוני שנצבר בקרן ההשתלמות.
כפי שכתבנו בכתבה: הקשר בין הכסף שנצבר בקרן השתלמות לקצבת הפנסיה, בכל פעם שעובד עובר למקום עבודה חדש, המעסיק החדש אמור לפתוח קרן השתלמות חדשה עבור העובד. כלומר, בשונה מקרן פנסיה, את קרן ההשתלמות לא ניתן להעביר ממעסיק למעסיק.
המשמעות היא שעובד יכול שיהיו על שמו כמה קרנות השתלמות. ונשאלת השאלה, מה קורה עם הוותק.
שהרי אם העובד עבר למקום עבודה חדש לאחר כשלוש שנים מיום פתיחת קרן ההשתלמות, מה קורה לגבי הוותק של הקרן החדשה שנפתחת על שמו על ידי המעסיק החדש.
מתברר שאם יש רציפות בהפקדות בין קרן ההשתלמות שנפתחה לעובד על ידי המעסיק הקודם לבין ההפקדות לקרן החדשה שנפתחה על ידי המעסיק החדש, תקופת הוותק של שש שנים ממועד ההפקדה הראשונה לחשבון הישן ממשיכה להיספר כאילו הקרן החדשה נפתחה באותו מועד בו נפתחה הקרן הקודמת.
בתום שש שנים מיום פתיחת קרן ההשתלמות הראשונה, העובד יוכל למשוך גם את הכספים שהצטברו בקרן שנפתחה על ידי מקום העבודה השני.
לשם כך יש לבצע הליך בשם 'השלכת ותק'. תהליך זה גורם לכך שמכירים בשני החשבונות (כשל שתי הקרנות) כחשבון אחד, לצורך הוותק ותהליך פדיון הכספים.
The post מהן המגבלות על הטבות המס בקרן השתלמות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ביה"ד: לחשב את קצבת שמירת ההיריון ע"פ השכר האחרון בעבודה ולא בחופשת הלידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מכיוון שכך, יש חשיבות רבה לכך שמנהלי משאבי האנוש יוודאו שהעובדות שיוצאות לחופשת לידה או לשמירת היריון, מקבלות את כל זכויותיהן מהביטוח הלאומי ואף מודעות לזכויותיהן, ויודעות מהו גובה הקצבה שהן אמורות לקבל מהביטוח הלאומי.
להלן מקרה שבו הביטוח הלאומי חישב חישוב שגוי את גובה הקצבה שמגיעה לעובדת בשמירת היריון, וכתוצאה מכך התכוון לתת לה קצבת שמירת היריון נמוכה משמעותית מהקצבה לה היא זכאית.
הסיבה: היעדר מודעות של הביטוח הלאומי לרלוונטיות של תקנה מתקנות הביטוח הלאומי בנוגע לחישוב הקצבה.
עובדת שיצאה לחופשת לידה בת 26 שבועות קיבלה מהביטוח הלאומי דמי לידה עבור 14 השבועות הראשונים של חופשת הלידה, ועבור 12 השבועות הנוספים לא קיבלה כל תשלום.
עם סיום חופשת הלידה חזרה העובדת לעבודה, אבל לאחר חודש אחד בלבד התברר כי היא שוב בהיריון ועליה להיות בשמירת היריון. הביטוח הלאומי אישר את זכאותה לקצבת שמירת היריון.
הבעיה החלה כאשר היה צריך לחשב את גובה הקצבה. בדרך כלל, חישוב גובה הקצבה לשמירת היריון מבוסס על ההכנסה הממוצעת ברבע השנה שקדמה לתחילת שמירת ההיריון.
מכיוון שכך, חישוב גובה הקצבה של הביטוח הלאומי התבסס על התקופה בה היתה התובעת בחופשת לידה ללא תשלום.
לכן, על פי החישוב של הביטוח הלאומי היתה העובדת זכאית לקצבת שמירת היריון בסכום של 1,007 שקלים לחודש בלבד.
הסיבה לכך היא שבחודשיים מתוך התקופה הקובעת היא לא קיבלה כל תשלום, בעוד שמשכורתה הרגילה עמדה על כ-8,000 שקלים לחודש.
לאור זאת הגישה העובדת תביעה לבית הדין האזורי לעבודה כנגד הביטוח הלאומי, לתיקון בסיס החישוב לקצבת שמירת ההיריון.
בית הדין האיזורי קיבל את תביעת העובדת, אבל הביטוח הלאומי ערער לבית הדין הארצי.
בסופו של דבר דחה בית הדין הארצי את הערעור וקבע כי על הביטוח הלאומי לחשב את בסיס קצבת שמירת ההיריון על בסיס שכר עבודתה של העובדת, כפי שפסק בית הדין האיזורי.
לטענת התובעת, חוק עבודת נשים קובע שחופשת הלידה היא בת 26 שבועות והעובדת חייבת לצאת לחופשת הלידה על פי החוק ולא מרצונה.
בביטוח הלאומי יש תקנה שמאפשרת – במקרים בהם המבוטחת לא מקבלת את מלוא שכרה הרגיל ברבע השנה הרלוונטי לחישוב הגמלה – לערוך חישוב משלים שלוקח בחשבון את שכרה הרגיל, בלי להתחשב בעובדה שחודשיים לפני יציאתה לשמירת ההיריון לא השתכרה כלל.
טענת הביטוח הלאומי היתה כי העובדת שהתה בחופשת לידה מוארכת של 26 שבועות מרצונה החופשי, ולא מכורח או אילוץ, ולכן אין להחיל במקרה זה את התקנה, ואין להשלים לה את שכר העבודה לצורך חישוב שכרה לקצבת שמירת היריון.
יצויין, כי בשנים האחרונות תוקן חוק עבודת נשים באופן שמאריך את חופשת הלידה ל-26 שבועות, כדי לעודד נשים לשהות תקופה ממושכת יותר עם התינוק.
למרות זאת, דמי לידה משולמים ליולדת רק עבור 14 השבועות הראשונים של חופשת הלידה, ועבור 12 השבועות הנוספים היא לא זכאית לתשלום.
מכאן שהעובדת היתה בחופשת לידה במשך 26 שבועות כפי שקובע החוק, והיותה בחופשת לידה לא היתה תלויה ברצונה.
לכן נפסק, כי שהייתה של היולדת בחופשת לידה במשך 26 שבועות לא צריך לפגוע בגובה שכרה לצורך חישוב הגמלה לשמירת היריון ולכן התקנה היא כן רלוונטית למקרה הנוכחי.
התקנה חלה רק במצבים בהם – בגלל כורח או אילוץ – העובדת לא השתכרה את מלוא שכרה ברבע השנה הרלוונטי.
בנוסף, תקנה זו מתייחסת גם לנסיבות בהן חלה הפסקה זמנית בעבודה, שאחריה בדרך כלל שבה העובדת לעבודה, כמו למשל חופשה, מחלה, או תאונה.
במקרה הנוכחי, העובדת יצאה לחופשת לידה של 26 שבועות שהיא ברירת המחדל הקבועה בחוק ולכן יש להחיל את התקנה.
מכיוון שכך, פסק בית הדין, יש לערוך חישוב אחר של בסיס השכר (לצורך חישוב דמי קצבת שמירת ההיריון), שלא יפגע בזכאותה לקצבת שמירת היריון.
בית הדין קבע, כי חישוב שכרה של העובדת ברבע השנה שקדמה ליציאתה לשמירת היריון, יקח בחשבון את השכר הרגיל שהיא היתה זכאית לו אילו היתה עובדת כרגיל ולא יוצאת לחופשת לידה, כלומר כ-8,000 שקלים בחודש.
The post ביה"ד: לחשב את קצבת שמירת ההיריון ע"פ השכר האחרון בעבודה ולא בחופשת הלידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>