המשמעות היא שמדובר בהליכי פיטורים לכל דבר ועניין (על ידי המעסיק היוצא).

גם אם העובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה, באותו תפקיד ובאותם תנאים, דיני העבודה רואים בניתוק יחסי העבודה של ההעסקה הישירה, סיום חוזה עבודה.

משמעות 'פיטורים כדין' בהקשר זה מטילה על המעסיק היוצא כמה חובות:

עריכת שימוע כהלכתו: חובה לזמן את העובדים לשיחה, לפרוס בפניהם את השינויים המתוכננים ואת זהות המעסיק החדש, ולאפשר להם להעלות טענות או שאלות בטרם קבלת ההחלטה.

מתן הודעה מוקדמת: על המעסיק היוצא מוטלת החובה לתת לעובדים הודעה מוקדמת כחוק בכתב, או לשלם חלף הודעה מוקדמת בשכר מלא, אם היחסים מסתיימים לאלתר.

גמר חשבון מלא: פדיון ימי חופשה, הבראה, ושחרור או תשלום של מלוא פיצויי הפיטורים והפרשות הפנסיה שנצברו עד למועד ההחלפה.

ביצוע מדויק של צעדים אלו מבטיח את שמירת זכויות המגן של העובד ומגן על המעסיק היוצא מפני תביעות עתידיות בגין פיטורים שלא כדין.

אשר למתן הודעה מוקדמת לעובדים: מעסיק שלא נתן לעובדים הודעה מוקדמת, ולמעשה שמר לעצמו את המידע על כוונתו להעביר את מקום העבודה לבעלות אחרת, ומנע בכך את חופש הבחירה של העובדים, יחויב לשלם להם תשלום בגובה השכר שהיה מקבל בתקופת ההודעה המוקדמת.

אם המעסיק החדש יפטר את העובדים בהמשך, הוא יחויב לתת להם הודעה מוקדמת בהתאם לתקופה שעבדו אצלו.

במקרה מסוים, עובדים שהועסקו על ידי חברה מסוימת במשך תקופות שונות, פוטרו לאלתר בעת שהחברה עברה לבעלים אחרים. המעבר נוצר בעקבות מכירת פעילות החברה למעסיק החדש.

המעסיק היוצא לא נתן לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את החברה לבעלים אחרים.

העובדים המשיכו לעבוד באותה חברה אצל המעסיק החדש. הבעלים היוצא שילם לעובדים פיצויי פיטורים אבל לא שילם להם תמורת הודעה מוקדמת.

העובדים הגישו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לתשלום תמורת הודעת מוקדמת, אבל בית הדין דחה את תביעתם בטענה שיש לראות את החברה כמקום עבודה אחד השומר על רציפות הזכויות וזאת גם לעניין חובת מתן ההודעה המוקדמת.

על פסיקה זו של בית הדין האזורי לעבודה העובדים הגישו ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

הערעור עסק בשאלה, האם במקרה שהעובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש, המעסיק הקודם חייב לשלם להם דמי הודעה מוקדמת.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק הראשון שהתחלף, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את המפעל לידי אחרים, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.

העובדה כי בעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובדים ולהמשיך את העסקתם ברציפות, לא פוטרת את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על פי דין לתת לעובד הודעה מוקדמת.

הוראות חוק הודעה מוקדמת קובעות ללא כל הסתייגות את חובת המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים.

לדברי בית הדין לעבודה, אין להתייחס לעובד כ'כלי על לוח השחמט' ולא ניתן להסיק שקיימת הסכמה מראש בין המעסיק לבין עובדיו, על כך שעם העברת הבעלות בחברה, יעברו כל זכויותיהם וחובותיהם של העובדים למעסיק החדש.

לעובד יש זכות לבחור האם להמשיך באותו מקום עבודה או לחפש מקום עבודה אחר.

מעסיק שנמנע מלשתף את העובדים על כוונתו להעביר את החברה לידי חברת אחרת ולא נתן לעובדים הודעה מוקדמת פוגע בזכות הבחירה של העובדים.

העובדה כי בסופו של דבר בחר העובד להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה או בכל מקום אחר, אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת.

זאת ועוד, אם המעסיק החדש יפטר את העובד אחרי כמה חודשי עבודה, הוא יהיה חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת בהתאם לתקופת העבודה של העובד אצלו.

לאור כל אלה, קיבל בית הדין הארצי את הערעור של העובדים ופסק שהם זכאים לתמורת הודעה מוקדמת מהחברה שפיטרה אותם בעת חילופי המעסיקים.

מהי המשמעות של פסק הדין: בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק היוצא, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את החברה לידי אחרים, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.

The post פיטורים כדין בעת חילופי מעסיקים: מה המשמעות עבור המעסיק היוצא first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התחושה ששימוע הוא לעיתים רק טקס חסר תוכן, שתוצאותיו נקבעו מראש, אינה רק תחושה סובייקטיבית של עובדים, אלא תופעה מוכרת בעולם ניהול המשאב האנושי.

כאשר ארגון מנהל הליך שימוע בצורה חובבנית, מטעה או חסרת תום לב, למשל, תחת אמתלה של שיחה טכנית שהופכת למתקפה על ביצועים, או תוך התעלמות מטיעוני העובד, הוא חושף את עצמו לסיכונים משמעותיים.

ההיבט המשפטי – חובת תום הלב והצדק:

מבחינה חוקית בישראל, מוסד השימוע אינו מעוגן בחוק, אלא הוא יציר הפסיקה של בתי הדין לעבודה, המבוסס על עקרונות הצדק הטבעי וחובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה.

הליך שבו העובד אינו מקבל הזדמנות אמיתית, כנה והוגנת להשמיע את טענותיו, או הליך שבו פרוטוקול השיחה ומכתב הסיכום מעוותים את המציאות, נחשב לשימוע למראית עין.

התנהלות כזו מהווה הפרה בוטה של הדין. בתי הדין לעבודה נוטים לפסוק במקרים כאלה פיצויים משמעותיים בגין פיטורים שלא כדין ועוגמת נפש, שיכולים להגיע לעשרות ומאות אלפי שקלים, גם ללא הוכחת נזק ממוני.

הנזקים הלא-משפטיים – פגיעה בליבה הארגונית:

מעבר לסיכון הכספי והמשפטי, התנהלות מרושעת או דורסנית כלפי עובדים בשלבי סיום העסקה, מייצרת אפקט דומינו הרסני בתוך הארגון ומחוצה לו.

שחיקת האמון והתרבות הארגונית:

העובדים שנשארים בארגון צופים מהצד. כאשר הם עדים ליחס משפיל או לא שקוף כלפי קולגה, המוטיבציה שלהם צונחת, רמת המחויבות לארגון נפגעת, ונזרעים זרעים של חוסר ביטחון תעסוקתי, שכן העובדים מודדעים לכך שמחר זה עלול לקרות להם.

פגיעה במותג המעסיק:

בעידן הרשתות החברתיות, חוויות שליליות משותפות במהירות. ארגון שמצטייר כמרושע או כזה שמשפיל עובדים יתקשה מאוד לגייס טלנטים איכותיים בעתיד.

נתוני מחקר – המחיר של פיטורים דורסניים:

מחקרים מהשנים האחרונות בתחום המשאב האנושי וההתנהגות הארגונית מדגישים את חשיבות הצדק התהליכי. כלומר, התפיסה של העובדים לגבי הגינות התהליך, גם אם התוצאה שלו (פיטורים) אינה לרוחם.

ההשפעה על העובדים שנשארים:

ממחקרים של חברת גרטנר ושל מוסדות אקדמיים בתחום הניהול עולה, כי בארגונים שביצעו הליכי פיטורים בצורה לא מכבדת או חסרת שקיפות, נרשמה ירידה של עד 20% בפרודוקטיביות העבודה בקרב העובדים שנותרו, לצד עלייה חדה בשיעור העזיבה מרצון.

עלויות הגיוס מחדש:

מנתוני SHRM (האגודה לניהול משאבי אנוש בארה"ב) עולה, כי העלות של החלפת עובד בשל פגיעה במוניטין החברה, או עזיבה של עובדים ממורמרים, יכולה להגיע ל-פי 1.5 עד פי שניים משכרו השנתי של העובד. זאת, בשל הצורך במאמצי גיוס מוגברים לחברה בעלת תדמית פגועה.

נקמנות וחבלה מכוונת:

ממחקרים בתחום הקרימינולוגיה הארגונית עולה, כי עובדים שחשים שפוטרו באופן משפיל או לא הוגן נוטים בשיעור גבוה פי כמה לבצע פעולות תגמול.

החל בגניבת קניין רוחני, דרך מחיקת מידע, ועד להשמצה אקטיבית של המעסיק מול לקוחות.

בשורה התחתונה, ניהול הליך שימוע בצורה דורסנית או מניפולטיבית הוא לא רק בלתי חוקי ומסוכן משפטית, אלא מהווה כשל ניהולי אסטרטגי.

ארגונים חכמים, ובפרט מנהלי משאבי אנוש חכמים, מבינים כי הדרך שבה הם נפרדים מעובד חשובה לא פחות מהדרך שבה הם מקבלים אותו.

The post למה הליך פיטורים מזלזל ולא חוקי פוגע בארגון יותר מאשר במפוטר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש לשלם לעובד את השכר האחרון כולל עבור תקופת ההודעה המוקדמת, אם הוא עובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.

מרגע ההודעה על הפיטורים ועד הפסקת העבודה בפועל וסיום יחסי העבודה, העובד ממשיך להיות עובד מהמניין וזכאי לכל הזכויות וההטבות שהיה זכאי להן במהלך עבודתו, כולל שכר וכל התנאים הסוציאליים, כמו הפרשות לביטוח פנסיוני, צבירת ימי מחלה וחופשה וכו'.

עובדים שזכאים לתנאים נוספים, כמו החזקת רכב או הוצאות טלפון וביגוד וכו', ימשיכו לקבל אותם במהלך תקופה זו.

אם העובד פוטר מיד, כלומר המעסיק ויתר על המשך עבודתו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, יש לשלם לו פיצוי בגובה השכר שהיה אמור להרוויח בתקופת ההודעה המוקדמת שעליה ויתר המעסיק, אבל ללא תנאים סוציאליים אחרים.

יש להדגיש, כי מהשכר האחרון המעסיק יכול לנכות כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, בתנאי שהחוב אינו שנוי במחלוקת. המעסיק אינו זקוק להסכמה בכתב של העובד לצורך ניכוי יתרת חוב.

פדיון ימי חופשה של עובד שפוטר:

עובד זכאי לפדות את ימי החופשה שנותרו לו, בין אם פוטר, התפטר או פרש לגמלאות.

לצורך חישוב ימי הפדיון, יש לחשב את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכות העובד בשלוש השנים הקלנדריות (מינואר עד דצמבר) האחרונות שקדמו לשנת סיום עבודתו, בצירוף הימים שנצברו לזכות העובד בשנת העבודה השוטפת (עד למועד סיום ההעסקה), ולהפחית מהם את מספר הימים שנוצלו על ידי העובד כחופשה בתקופה זו.

עם זאת, כשתלושי השכר משקפים נכונה את ניצול ימי החופשה ויתרת ימי החופשה, העובד זכאי בסיום עבודתו לפדות ימי חופשה בהתאם לאמור בתלוש השכר, גם אם מדובר בימי חופשה שנצברו לפני יותר משלוש שנים.

עבור עובדים במשרה מלאה שמקבלים משכורת חודשית, התשלום בגין ימי החופשה שלא נוצלו הוא מלא.

חופשה על חשבון ימי החופש הצבורים של העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת:

אם תקופת ההודעה המוקדמת היא פחות מ-15 ימים, לא ניתן לנצל במהלכה ימי חופשה.

יתרה מכך, 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יכולים להיות בחפיפה עם תקופת החופשה ועל המעסיק לוודא כי לפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא ינוצלו לחופשה.

זאת ועוד, במקרים בהם סוכם על ידי העובד והמעסיק כי העובד לא יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אסור למעסיק לקזז ימי חופשה של העובד מהימים של ימי ההודעה המוקדמת. כלומר, אסור למעסיק לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת עם ימי החופשה השנתית שהעובד צבר וטרם ניצל.

יודגש, כי אסור למעסיק לכפות על העובד לצאת לחופשה שנתית (על חשבון ימי החופשה שצבר) במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ועליו לשלם לעובד גם את שכרו בתקופת ההודעה המוקדמת. בנוסף עליו לשלם לו את פידיון ימי החופשה שלא ניצל.

למרות כל זאת, אם המעסיק יוכיח כי הוציא את העובד לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת מסיבות ענייניות (שקשורות לצרכי העבודה) ובתום לב, ולא כדי להקטין את התשלום עבור פדיון ימי החופשה, ניתן יהיה לחפוף את ימי החופשה עם ימי ההודעה המוקדמת, בתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את ימי החופשה.

לדוגמה, במקרים בהם פרויקט שבו העובד הועסק הסתיים ואין עוד צורך בעבודתו, אפשר להוציא אותו לחופשה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אבל רק החל מהיום ה-15 לתקופת ההודעה המוקדמת.

אם העובד הוא זה שמבקש לנצל את ימי החופשה שצבר במהלך ימי ההודעה המוקדמת, ניתן לאפשר לו זאת, בתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את החופשה.

המעסיק לא חייב לאשר לעובד לצאת לחופשה, אבל עליו להתחשב בבקשת העובד ולסרב לבקשתו רק מסיבות סבירות והגיוניות.

במקרה כזה, בתום תקופת ההעסקה העובד יהיה זכאי לפדות את ימי החופשה שלא ניצל.

לדוגמה, תקופת ההודעה מוקדמת היא 30 יום והעובד מבקש לצאת לחופשה בתקופה של ההודעה המוקדמת, המעסיק יכול להוציא אותו לחופשה של 16 יום לכל היותר, ולוודא ש-14 הימים הנותרים מתקופת ההודעה המוקדמת לא ינוצלו לחופשה.

למרות כל זאת, אם תקופת ההודעה המוקדמת קצרה מ-15 ימים, לא ניתן להוציא את העובד לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי – חלק 4: פידיון ימי חופשה וגמר חשבון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עריכת שימוע שלא כדין אינה פוטרת את המעסיק מביצוע השימוע. על המעסיק לבצע שימוע שעומד בכל דרישות דיני העבודה.

אם השימוע לא עומד בכל דרישות החוק, העובד יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין לדיני עבודה, וכתוצאה מכך לקבל פיצויים בסכומים גבוהים.

לחלופין, בית הדין יכול לקבוע שהפיטורים מבוטלים. במקרה כזה, על המעסיק יהיה לשלם לעובד את שכרו וכל זכויותיו בחודשים שבין הפסקת עבודתו ועד פסיקת בית הדין לעבודה.

להלן 3 דוגמאות למצבים בהם השימוע נערך שלא כדין:

1 המעסיק הזמין את העובד לשימוע ובסופו (של השימוע) הודיע לו שההחלטה נשארת בעינה והפיטורים ייכנסו לתוקף בתוך חודש.

שימוע זה אינו כדין, משום שאם ההודעה נמסרה תוך כדי השימוע או מיד אחריו, יתכן שהשימוע התקיים רק למראית עין, ולא ניתנה לעובד הזדמנות אמיתית להתגונן מפני הפיטורים.

2 הודעת השימוע ניתנה לעובד בתחילתו של סוף השבוע (ביום שישי) והשימוע מיועד להתקיים בסופו של סוף השבוע (ביום ראשון).

זהו שימוע שלא כדין משום שהמעסיק צריך לתת לעובד זמן סביר להיערך לשימוע.

ההיערכות הזו כוללת הבנה של הטיעונים נגדו וכן אפשרות לתיאום עם עורך דין או נציג של ועד העובדים. העובד רשאי, בעצמו או באמצעות מי שמייצג אותו, לבקש דחייה.

3 במהלך השימוע המעסיק מדבר רוב הזמן, ולעובד כמעט לא נותר זמן לדבר. זהו שימוע שלא כדין, שכן המעסיק צריך לתת לעובד די זמן להעלות את טיעוניו.

הודעה מוקדמת (מראש) על פיטורים:

לאחר שבוצע שימוע כדין, והמעסיק מחליט לפטר את העובד, הוא חייב לתת לו הודעה מוקדמת על כך, בכתב. כלומר, המעסיק לא יכול לפטר את העובד באופן מיידי.

המשמעות החשובה ביותר של ההודעה המוקדמת היא שבזמן זה העובד ממשיך לעבוד, לקבל משכורת וכל זכויותיו נשמרות.

תקופת ההודעה המוקדמת נחשבת לתקופת עבודה לכל דבר ועניין. בתקופה זו העובד ממשיך לעבוד באותם התנאים בהם עבד עד לפיטורים.

זו לא רק זכותו של העובד אלא גם חובתו. כלומר, העובד לא יכול להחליט שהוא לא בא יותר לעבודה במקרה של פיטורים.

אם המעסיק לא ויתר על שירותיו (כלומר לא אמר לו שהוא יכול להפסיק להגיע לעבודה), הוא חייב להתייצב בעבודה בכל התקופה של ההודעה המוקדמת.

יתרה מכך, אם העובד שפוטר עזב את העבודה באופן מיידי, על דעת עצמו ללא הסכמת המעסיק, ולא המשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, המעסיק יכול להגיש נגדו תביעת פיצויים לבית הדין לעבודה.

בבית הדין, על המעסיק צריך להוכיח את הנזקים שנגרמו לו כתוצאה מעזיבתו המוקדמת של העובד.

חשוב להדגיש, כי למעסיק אסור לקזז, על דעת עצמו, סכומים כלשהם מתוך התשלומים שהעובד זכאי להם בסיום תקופת העבודה, כפיצוי על הנזק שנגרם לו.

למרות כל זאת, המעסיק יכול להפסיק באופן מיידי את העסקת העובד, ולוותר על העסקתו  בתקופת ההודעה המוקדמת אבל רק בתנאי שהוא משלם לו תשלום השווה לגובה השכר שהיה מקבל אילו המשיך לעבוד.

עם זאת, המעסיק לא צריך להמשיך להעניק לעובד את התנאים הסוציאליים בתקופה זו (במקרים בהם העובד הפסיק את עבודתו באופן מיידי).

הרחבות על כללי ההודעה המוקדמת והתנאים לה – בחלק 3: איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 3: הודעה מוקדמת לפיטורים

The post איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 2: שימוע כדין והודעה מוקדמת לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף, פיטורי העובד משפיעים גם על החיסכון לפנסיה של העובד ועל הכיסוי הביטוחי שהביטוח הפנסיוני מעניק.

כל פיטורים, מכל סיבה שהיא, חייבים לעמוד בדרישות החוק (פיטורים כדין), אחרת הם לא חוקיים ובית הדין יכול לבטל אותם ולהטיל על המעסיק לשלם פיצויים בסכומים גבוהים.

בעקרון, למעסיק מותר לפטר עובדים אבל יש מצבים שבהם אסור לפטר.

יצויין, כי יש גם מצבים שבהם עובד שמתפטר נחשב כאילו פוטר והוא מקבל את כל הזכויות הקשורות בפיטורים.

במקרים בהם הופסקה עבודתו של העובד בגלל חוזה שהסתיים, כלומר כשמדובר בחוזה עבודה לתקופה קצובה, למשל שנה, אי חידוש החוזה ייחשב כפיטורים אם המעסיק לא הציע לחדש את החוזה. ומאחר שמדובר בפיטורים, יש לבצע את כל הליכי הפיטורים כדין.

במקרים של חוזים שעומדים להסתיים, על המעסיק למסור את הצעתו לחידוש החוזה לפחות שלושה חודשים לפני סיומו.

חשוב לציין, כי עובד שמועסק באמצעות חוזי עבודה קצובים לאורך זמן רב עשוי להיחשב כעובד קבוע, ולכן אי חידוש חוזה העבודה נחשב לפיטורים שלא כדין.

איסורים נוספים על פיטורים הם במסגרת הגנות שונות על העובד. למשל, איסור פיטורים על רקע היריון, לידה, אימוץ או טיפולי פוריות.

במקרים בהם למעסיק מותר לפטר את העובד, יש לבצע את הפיטורים בצורה מסודרת לרבות תשלום פיצויי פיטורים (השלמה לפיצויים שבקרן הפנסיה), לתת לעובד מסמכים שהוא צריך לקבל ועוד.

אחד הצעדים ההכרחיים בהליך הפיטורים הוא הליך השימוע. כאשר מעסיק מעוניין לפטר עובד, אסור לו לקבל החלטה סופית על הפיטורים לפני שנתן לעובד הזדמנות להתגונן ולהעלות את טיעוניו ואת נימוקיו נגד הפיטורים, בשיחה הנקראת שימוע.

בסוגייה זו יש כמה כללי ברזל שעל המעסיק להקפיד לקיימם, אחרת הפיטורים עלולים להתבטל על ידי בית הדין לעבודה.

יצויין, כי תהליך השימוע הוא חובה גם במגזר הציבורי וגם במגזר הפרטי. את השימוע חייבים לקיים לפני החלטה סופית של המעסיק לפטר את העובד.

אם כן, איך יש לבצע את הליך השימוע כדין: ראשית, על המעסיק לזמן את העובד שבכוונתו לפטר לשיחת שימוע, בהתראה סבירה של יומיים או שלושה ימים לפחות.

המטרה של השימוע היא לשמש תהליך של שיחה אמיתית וכנה בין המעסיק לעובד, שבה כל צד יוכל להעלות את טיעוניו.

שנית, לפני השימוע, המעסיק צריך להבהיר לעובד את הנימוקים שעליהם הוא מבסס את הפיטורים.

אם המעסיק מתבסס על מסמכים, הוא צריך לאפשר לעובד לעיין בהם. כך יוכל העובד להתגונן ולקיים שיחה עניינית. על המעסיק לגבות את טענותיו בדוגמאות.

נקודה שלישית: במהלך השימוע העובד מתייחס לטיעונים שהעלה המעסיק, ויכול להוסיף טיעונים משלו.

יש לציין, כי העובד יכול להיעזר בעורך דין או בנציג של ועד העובדים בעת השימוע.

לאחר שבוצע שימוע כדין, ועדיין ההחלטה לפטר את העובד נותרת בעינה, יש לאפשר לעובד  זמן להיערך לכך. כלומר הפיטורים הם לא מידיים.

על המעסיק להודיע לעובד על ההחלטה לפטרו (הודעה מוקדמת לפיטורים) ועל המועד שבו ייכנסו הפיטורים לתוקף. משך הזמן בין ההודעה להפסקת יחסי העבודה תלוי בוותק של העובד.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי – חלק 1 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ככל שבינה מלאכותית הופכת יותר לתשתית ליבה בכל הענפים (ולא רק בתחום ההייטק), היכולת לכתוב באופן ידני אלפי שורות קוד סטנדרטי הופכת פחות חשובה.

מצב זה יצר סוג של פער מיומנויות, שבשילוב עם גילנות מתמשכת, מותיר מתכנתים ותיקים רבים בתחושה שהם הפכו מיושנים. כאמור, לא רק בחברות הייטק אלא גם במחלקות IT של חברות הפועלות בענפים אחרים. 

עם זאת, ארגונים שבוחרים להחליף את העובדים הוותיקים האלה בעובדים חדשים שהם 'ילידי בינה מלאכותית' עושים לעיתים קרובות טעות יקרה.

המיתוס של הוותיק הלא מיומן:

זו טעות לראות מתכנת עם 15 שנות ניסיון כלא מיומן, רק משום שהוא עדיין לא מומחה בתחומים הנדרשים בעבודה עם בינה מלאכותית.

קידוד מהווה רק כ-20% מערכו של מפתח בכיר. כ-80% הנותרים הם אינטואיציה של ניפוי שגיאות וזיכרון ארגוני.

עובד זוטר עשוי אמנם להיות מהיר יותר בשימוש בבינה מלאכותית כדי ליצור קוד, אבל חסר לו ההקשר לדעת למה הקוד הזה עלול לשבור את המערכת כולה שישה חודשים לאחר מכן.

אם כן, למה הכשרה מחדש היא השקעה טובה יותר:

ארגונים צריכים לתעדף באופן מוחלט הכשרה מחדש של העובדים הקיימים שלהם מכמה סיבות:

1 לא לוותר על ה'מה' וה'למה' לטובת ה'איך':

בינה מלאכותית מטפלת בתחביר (כלומר, ב'איך'), אבל בני אדם עדיין צריכים להגדיר את הלוגיקה והארכיטקטורה (את ה'מה' ו'למה'). מתכנת ותיק מבין חשיבה מערכתית טוב יותר מעובד חדש.

2 יעילות עלויות:

העלות הכוללת של גיוס, קליטה ושילוב בתרבות הארגונית של עובד חדש, היא כמעט תמיד גבוהה יותר מעלות של תוכנית הכשרה אינטנסיבית לשדרוג מיומנויות בבינה מלאכותית עבור עובד ותיק נאמן.

3 יציבות תרבותית:

החלפה המונית של עובדים בכירים הורסת את המורל ופוגעת בפייפליין של חונכים.

תפקידם של עובדים חדשים:

כל זה לא אומר שארגונים צריכים להפסיק לגייס עובדים חדשים. האסטרטגיה האידיאלית היא מודל של שיתוף פעולה משלים.

על הארגונים לגייס מספר קטן של עובדים חדשים המתמחים בבינה מלאכותית כדי לשמש כזרזים (קטליזטורים).

עובדים חדשים אלה לא צריכים להחליף את הוותיקים. יש לצוות אותם יחד. העובד הוותיק מספק את ההקשר העסקי ופיקוח הארכיטקטורה, בעוד שהעובד הצעיר המומחה בבינה מלאכותית, מספק את טכניקות ההנדסה והאוטומציה המהירות העדכניות ביותר.

בסיכומו של דבר, על הארגונים להתיחס להתפתחויות אלה כאל שלב בהתפתחות ולא כמהפך.

כפייה על מתכנתים ותיקים לפרוש בגלל שינוי בכלים היא בזבוז של הון אנושי. מטרת הארגון צריכה להיות להפוך את המהנדסים ה'מסורתיים' שלו ל'אדריכלים' משופרים.

הכשרה בפיתוח כלים המסתייעים בבינה מלאכותית, כוונון המיומנויות הקיימות ופיקוח על בינה מלאכותית, מאפשרים לארגונים למנף את יציבות הניסיון עם מהירות ההתקדמות של הטכנולוגיה המודרנית.

The post למה חשוב להכשיר מתכנתים ותיקים ומנוסים לעבודה עם AI ולא לוותר עליהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש להדגיש, כי פיטורי עובדים על בסיס טענה של מנהל שהוא "לא מסתדר" עם העובד, אינם מצב נדיר.

דיני העבודה בישראל אינם מתירים פיטורים של עובד רק משום שהמנהל לא מחבב אותו או לא מסתדר איתו.

למעסיק (או לכל מנהל בחברה) יש זכות לגיטימית לסיים את יחסי העבודה, אבל הזכות הזו אינה מוחלטת והיא כפופה לכמה תנאים וכללים, בפרט במקרים בהם הפיטורים נובעים מסיבות אישיות ולא ענייניות.

להלן 4 עקרונות שהינם רלוונטיים לעילות לפיטורי עובדים:

1 עילת הפיטורים חייבת להיות עניינית ומקצועית:

פיטורים על רקע חוסר התאמה של העובד יכולים בנסיבות מסוימות להחשב לעילה לגיטימית, אבל הם צריכים להתבסס על נימוקים מקצועיים ועובדתיים, ולא על תחושות אישיות או חוסר כימיה.

חוסר התאמה יכול להתבטא בחוסר יכולת לבצע את התפקיד, חוסר מקצועיות, קשיים בעבודה בצוות או בעבודה עם לקוחות. אבל כל אלה צריכים להיות מגובים בראיות והתראות לעובד.

2 חובת קיום הליך שימוע כדין:

גם אם קיימת עילה עניינית לפיטורים, חובה על המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים.

מטרת השימוע היא לתת לעובד הזדמנות להשמיע את טענותיו, להסביר את התנהלותו ולנסות לשכנע את המעסיק להימנע מהפיטורים.

במהלך השימוע, המעסיק חייב להציג לעובד את הסיבות המדויקות לפיטורים ולשקול בכובד ראש את טענותיו.

אם הפיטורים נבעו מסיבה אישית (כמו חוסר חיבה, או בעיה "להסתדר" עם העובד), הדבר יתגלה בשימוע, והליך הפיטורים עלול להיחשב לא חוקי.

3 איסור על פיטורים על רקע אפליה:

פיטורים שנובעים מסיבות מפלות אסורים על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

החוק אוסר לפטר עובד בשל מין, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, נטייה מינית, מעמד אישי, דעה פוליטית ועוד.

אם יוכח כי המנהל מפטר את העובד משום שהוא שונה ממנו באחד מהקריטריונים המפלים הללו, הפיטורים יבוטלו ובית הדין לעבודה יכול לפסוק פיצויים גבוהים לטובת העובד.

4 חוסר תום לב:

גם אם הפיטורים אינם נופלים תחת קטגוריות האפליה, פיטורים שנעשו בחוסר תום לב, למשל מתוך נקמנות או רוע לב, יכולים להיפסל על ידי בית הדין לעבודה.

חוסר תום לב יכול להתבטא בהתנהלות לא הוגנת של המעסיק כלפי העובד, מתן התרעות לא מבוססות, או ניסיון ליצור עילה לפיטורים באופן מלאכותי.

אותו דבר אמור לגבי פיטורים שמגיעים לאחר תקופה במהלכה המנהל התעמר בעובד והתנכל לו.

בשורה התחתונה, פיטורים על רקע חוסר חיבה של מנהל לעובד או טענה של מנהל כי 'אינו מסתדר' עם העובד, אינם עילה לגיטימית לפיטורים על פי דיני העבודה בישראל.

הפיטורים צריכים להיות מבוססים על שיקולים ענייניים, מקצועיים ומגובים בהליך שימוע תקין.

עובד שפוטר מסיבות אישיות יכול לתבוע בבית הדין לעבודה בטענה לפיטורים שלא כדין ולבקש פיצויים ואף לבקש את החזרתו לעבודה.

The post האם מנהל יכול לפטר עובד משום שהוא 'אינו מסתדר' איתו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במסגרת ההכרזה בוטלו אירועים ציבוריים, מוסדות חינוך ועסקים לא נפתחו כסדרם, והוקפאו רוב הפעילויות במשק – למעט שירותים חיוניים.

אחת השאלות שעולה בעניין זה היא, האם מותר לפטר עובד שנעדר מעבודתו בעקבות הנחיות פיקוד העורף בעת המלחמה עם איראן.

על פי דיני העבודה, למעסיק אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה, אם פיקוד העורף אוסר על הגעה למקום עבודתו, או שלא ביצע את עבודתו בגלל הנחיות פיקוד העורף.

אם פיקוד העורף לא אוסר על הגעה למקום העבודה והעובד החליט בכל זאת לא להגיע לעבודה, הוא לא יהיה מוגן מפיטורים.

במקרה כזה רשאי המעסיק גם לנכות את ימי ההיעדרות משכרו של העובד או ממכסת ימי החופשה שצבר.

לעומת זאת, אם מדובר בעובד עם מוגבלות שאינו יכול לעמוד בהנחיות פיקוד העורף, אסור לפטר אותו אם הוא נעדר מהעבודה. מדובר במקרים בהם ההגעה לעבודה היתה מונעת ממנו לקיים את הנחיות פיקוד העורף בגלל מוגבלותו.

הזכות שלא להגיע לעבודה על פי הנחיות פיקוד העורף, צריכה להינתן על ידי המעסיקים באופן אוטומטי.

אם המעסיק פיטר את העובדים בשל היעדרותם על פי הנחיות פיקוד העורף, הפיטורים נחשבים למבוטלים, וניתן להגיש נגד המעסיק תביעה להחזרת העובדים לעבודה.

בנוסף ניתן להגיש נגד המעסיק תביעת פיצויים, גם אם לא נגרם שום נזק לעובדים כתוצאה מהפיטורים. את התביעה יש להגיש לבית הדין האזורי לעבודה.

חשוב להדגיש, כי מעסיק שעבר על האיסור לפטר את העובדים (כלומר פיטר עובדים שלא הגיעו לעבודה בשל הנחיות פיקוד העורף), מבצע עבירה, וניתן להטיל עליו קנס של עד 29.2 אלף שקלים.

כמו כן, כל עוד נמשכת המלחמה, אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה משום שעליו להשגיח על ילדיו, בשל סגירת בית הספר או הגן, כל עוד מתקיימים התנאים הללו: העובד הוא ההורה של הילד (כולל אומנה), גילו של הילד עד 14, ואם מדובר בתלמיד עם צרכים מיוחדים, גילו עד 21.

כמו כן מדובר במקרים בהם המוסד החינוך שבו לומד הילד, נסגר בשל הוראה של פיקוד העורף או הרשות המקומית או של מוסד החינוך.

בנוסף, העובד הוא הורה יחיד, ובמקום העבודה שלו אין סידור הולם להשגחה על הילד, או שההורה השני הוא עובד שכיר או עצמאי ולא נעדר מהעבודה לצורך השגחה על הילד או שהוא לא מסוגל להשגיח על הילדים, ובנוסף אין במקום העבודה של אף אחד מההורים סידור הולם להשגחה על הילד.

יצויין, כי היוצאים מהכלל הם עובדים במקומות שהוגדרו כחיוניים.

שר העבודה, יואב בן צור, חתם על צו להעסקת עובדים בשעת חירום, לפיו עובדים במפעלים שהוגדרו כחיוניים או כנדרשים לצורך מתן שירותים קיומיים מחויבים להמשיך ולעבוד, בהתאם למדיניות ההתגוננות והנחיות פיקוד העורף.

The post לא ניתן לפטר עובד שלא הגיע לעבודה בזמן המלחמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האופן שבו מנהלי משאבי האנוש וההנהלה הבכירה מטפלים בהליך הפיטורים יכול להשפיע באופן משמעותי על מורל העובדים, על מוניטין החברה ועל היציבות העסקית הכוללת.

כאשר הליך הפיטורים מתבצע בצורה נכונה, ניתן לנהל אותו בכבוד כלפי העובד המפוטר, להבטיח מעבר חלק יותר לאלו המושפעים מכך, ולשמור על אמון עם העובדים שנותרו.

להלן כמה כללי עשה ואל תעשה בניהול הליך פיטורים:

5 כללי 'עשה' בניהול הליך פיטורים:

1 לתכנן ולתקשר בשקיפות את ההליך לפני ביצוע הפיטורים ולפתח אסטרטגיה ברורה:

יש לתקשר את הסיבות לפיטורים בפני העובדים שמיועדים לפיטורים ולהסביר להם כיצד יבוצע התהליך. תקשורת ברורה וכנה ממזערת בלבול וחרדה.

2 מתן תמיכה לעובדים המושפעים מהפיטורים:

רצוי להעניק שירותי מעבר קריירה כגון סדנאות כתיבת קורות חיים, סיוע בהשמה בעבודה או ייעוץ שמסייע עוזר לעובדים להתקדם.

הענקת חבילות פיצויים והטבות רפואיות מורחבות, במידת האפשר, מעידה על אכפתיות ואחריות.

3 הדרכת המנהלים בתקשור החדשות על הפיטורים:

יש לוודא שהמטפלים בפיטורים, כגון מנהלים ישירים ואנשי משאבי אנוש, יקבלו הדרכה מתאימה על העברת המסר באמפתיה. יש לדווח על פיטורים באופן פרטי, בכבוד וברגישות.

4 לדבר עם העובדים הנותרים לאחר פיטורים:

המורל בקרב העובדים שנותרו יכול לרדת. יש להתייחס לדאגותיהם באמצעות מפגש צוות או מחלקה, ולבצע פגישות אישיות או בכתב. חשוב להיות כנים לגבי עתיד החברה וכיצד הארגון מתכנן להתקדם.

5 לשמור על ציות לדיני עבודה ואתיקה:

יש לוודא שכל החלטות הפיטורים וביצוע ההליך תואמים לדיני העבודה ולמדיניות החברה.

יש להימנע מאפליה, להקפיד על תנאי החוזה ולספק הודעות נדרשות על פי חוק כדי להגן על החברה מהשלכות משפטיות.

5 כללי 'אל תעשה' בניהול הליך פיטורים:

1 אל תפתיע את העובדים:

פיטורים פתאומיים ובלתי צפויים עלולים ליצור פאניקה וטינה. במקום זאת, יש לתת הודעה ארוכה ככל האפשר מראש ולהיות שקופים לגבי מצבה הפיננסי של החברה כדי לעזור לעובדים להתכונן לקראת סיום העבודה.

2 לאל להתייחס לעובדים כמו אל מספרים:

עובדים לא צריכים להרגיש כמו סטטיסטיקה גרידא בתהליך צמצום. יש להכיר בתרומתם, להציע תקשורת מותאמת אישית ולהביע הכרת תודה על הזמן בו עבדו בחברה.

3 לא להמנע משיחות קשות:

הליך פיטורים הוא אמנם לא נעים וקשה לביצוע, אבל הימנעות מתקשורת ישירה או הסתמכות על הודעות אימייל בלבד אינה מקצועית.

יש לבצע תמיד פיטורים באופן אישי או באמצעות שיחות וידאו בעת הצורך.

4 לא להזניח את העובדים שנותרים בחברה:

העובדים שנשארים בחברה עלולים להרגיש אשמה, פחד או חוסר ביטחון לגבי תפקידיהם.

כישלון להרגיע אותם ולהתייחס לדאגותיהם, עלול להוביל להפחתת התפוקה ולהתפטרות נוספת.

5 לא להתעלם ממותג המעסיק של החברה:

טיפול שגוי בהליך הפיטורים עלול לפגוע במוניטין של הארגון, ולהקשות על משיכה ושימור של כישרונות בעתיד. יש לשמור על כבוד ומקצועיות לשמירה על מיתוג המעסיק.

בשורה התחתונה, ניהול תהליך פיטורים הוא אף פעם לא קל, אבל הקפדה על הגישה הנכונה מבטיחה שהעובדים יטופלו בכבוד ושהיציבות ארוכת הטווח של החברה תישאר בעינה.

מנהלי משאבי אנוש ומנהלים ישירים חייבים להתמודד עם פיטורים בשקיפות, באמפתיה ותוך תכנון אסטרטגי, כדי למזער את ההשפעות השליליות על העובדים העוזבים ועל העובדים שנותרו כאחד.

The post 5 כללי 'עשה' ו-5 כללי 'אלה תעשה' בהליך פיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלי משאבי האנוש הם אלה שנאלצים להתמודד עם התוצאות באופן שישמור על מורל העובדים שנותרו על הפרודוקטיביות שלהם ועלן מותג המעסיק, ובה בעת גם יעודד את המוטיבציה של העובדים שנותרו.

במילים אחרות, לאחר גל פיטורים, על מנהל משאבי האנוש מוטלת המשימה להכניס את הארגון למצב רוח של שעיטה קדימה במקום שקיעה בחששות וירידת המורל.

אין ספק שהצעדים הרגילים של חבילות פיצויים ושירותי השמה לעובדים שפוטרו הם קריטיים.

אבל יש צעדים שיכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש להתמודד ביעילות עם התקופה הרגישה שלאחר הפיטורים.

במילים אחרות, התאוששות הארגון מפיטורים היא יותר מסתם בקרת נזקים. זו הזדמנות להפגין מנהיגות, אמפתיה וחדשנות.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לצמצם את ההשפעה של פיטורים, לשקם את המורל ולמצב את הארגון לקראת הצלחה עתידית.

להלן 3 צעדים שיש לנקוט כדי לאושש את הארגון לאחר גל פיטורים:

1 לארגן 'ראיונות הישארות' לעובדים שנותרו:

ראיונות עזיבה הינם נפוצים במהלך גל הפיטורים, אבל מנהלי משאבי אנוש יכולים להנהיג גם ראיונות השארות כדי לשמר את העובדים שנותרו ואת המורל שלהם.

שיחות של אחד על אחד יסייעו לטפל בחששות, יעלו את המורל ויחזקו את תחושת הערך בקרב העובדים שנשארים.

ראיונות הישארות מסמנים שהחברה מעריכה את עובדיה שנותרו ומחויבת לצמיחתם ולרווחתם.

לשם כך יש להתמקד בהבנת האתגרים הנוכחיים של העובדים, שאיפות הקריירה שלהם והצעותיהם לשיפורים במקום העבודה.

הקשבה ופעולה על פי משוב עובדים מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לבנות מחדש את האמון, לטפח נאמנות ולמנוע תחלופה נוספת הנובעת מהחשש מפני אי הוודאות.

גישה פרואקטיבית זו מרגיעה את העובדים שקולם חשוב, ועוזרת לייצב את מקום העבודה לאחר גל פיטורים.

2 ליישם הכשרת עובדים להקניית מיומנויות חדשות ולחיזוק מיומנויות קיימות:

במקום להתמקד אך ורק בצמצום עלויות, מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בפיטורים כהזדמנות להשקיע בפיתוח מיומנויות לעובדים שנותרו.

על ידי מתן תוכניות הכשרה מותאמות, ארגונים יכולים להתמודד עם פערי מיומנויות תוך חיזוק המורל.

הקניית מיומנויות חדשות נועדה להכשיר את עובדים לעבור לתפקידים שהתפנו עקב הפיטורים או להתאים את כישוריהם לצרכים ארגוניים עתידיים.

חיזוק מיומנויות קיימות משמעו שיש לשפר את הכישורים הקיימים של העובדים כדי להכין אותם לקראת קידום או למהלכים רוחביים בחברה.

גישה זו מסמנת מחויבות ארוכת טווח לפיתוח עובדים, יצירת תחושת ביטחון ומטרה מחודשת.

3 טיפוח נטוורקינג לעובדים שפוטרו:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לסייע לעובדים שפוטרו ביצירת נטוורקינג למציאת עבודה חדשה ובטיפוח קשרים רלוונטיים.

לשם כך יש ליצור פלטפורמה שבה עובדים לשעבר יכולים ליצור קשרים, לחלוק מידע לגבי חברות שמחפשות עובדים ולאפשר גישה להזדמנויות חונכות מתוך הרשת המקצועית המורחבת של החברה.

יש לעודד את העובדים הנוכחיים לסייע לעמיתים לשעבר על ידי שיתוף הפניות, חיבורם עם חברות שמגייסות וקידום כישוריהם בפלטפורמות מקצועיות.

תמיכה בעובדים מפוטרים באמצעות בניית קהילה רלוונטית, משפרת את מותג המעסיק של החברה ויוצרת רצון טוב בקרב עובדים לשעבר ובהווה.

גישה זו מסייעת לעובדים שפוטרו וגם לעובדים שנשארים, שכן היא מחזקת את המחויבות של הארגון לכוח העבודה שלו, בעבר ובהווה.

The post 3 צעדים שיש לנקוט כדי לאושש את הארגון לאחר גל פיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.